Аутстаффинг или аренда персонала

Аутстаффинг или аренда персонала

Аутстаффинг: что означает закон о запрете заемного труда с 2016 года

С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. На аутсорсинг, то есть заключение гражданско-правовых договоров об оказании услуг, это никак не влияет, поэтому, например, бухгалтерского или кадрового аутсорсинга такие изменения не коснутся.

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию. Они должны соответствовать следующим установленным требованиям: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы, например, УСН или ЕНВД. Это сделано именно потому, что аутстаффинг часто использовался компаниями для ухода от налогов.

Аутстаффинг: что это такое?

Это способ управления персоналом, при котором определенное количество работников оказывает услуги заказчику, не вступая с ним в гражданско-правовые или трудовые отношения. В отличие от аутсорсинга, аутстаффинг предполагает не передачу каких-либо функций компанией-исполнителем, например, юридической или бухгалтерской фирмой, а передачу конкретных работающих в компании сотрудников, которые фактически работают не прежнем месте и выполняют прежние функции, но оформляются в штат другой организации. Условно, аутсорсинг — это «аренда услуг», а аутстаффинг — это «аренда работников». Аутстаффинг позволяет снизить нагрузку на кадровый отдел, сократить расходы на содержание персонала и оптимизировать налоговые выплаты.

Новый закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему более жесткие требования, определяя, кто может пользоваться предоставляемым персоналом, у кого и на какой срок можно его брать; в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом; на каких работах можно им пользоваться; что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Плюсы нового закона для работодателя:

  • Можно пригласить на место отсутствующего сотрудника, например, находящегося в декрете, предоставляемый частным агентством занятости персонал или сотрудников аффилированного юридического лица. У компании не возникает трудовых отношений с предоставленным персоналом, а оплата за использование его труда регулируется гражданско-правовым договором и идет фактическому работодателю. Такой подход позволяет экономить время и затраты на поиск персонала, так как частные агентства занятости быстрее найдут подходящего сотрудника, а кроме того, ему не нужно будет оплачивать больничный лист и отпуск.
  • При временном расширении производства и объемов работы сроком до девяти месяцев компания может обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Это особенно выгодно, если такое увеличение у компании произошло резко и на подбор и трудоустройство работников нет времени.

Минусы нового закона для работодателя:

  • В частном агентстве занятости персонал можно нанимать максимум на девять месяцев, если он принимается не на место временно отсутствующего работника.
  • Нельзя принимать предоставленный персонал на работу во вредных условиях труда со степенью 3 и 4, а также на работу в опасных условиях труда.
  • Закон устанавливает очень много разных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости, и по ситуациям, когда заключить такой договор о предоставлении персонала будет нельзя.

Комментарий Валентины Митрофановой, учредителя и директора «Института профессионального кадровика», эксперта по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений

С 1 января 2016 года в России вступил в действие запрет на использование заемного труда, который при этом разрешает использование труда предоставляемого персонала в двух случаях, одним из которых является использование персонала, предоставленного частным агентством занятости.

Для того чтобы такие частные агентства занятости смогли пройти аккредитацию и легально оказывать услуги, было принято Постановление Правительства РФ № 1165 от 29.10.2015 «Об утверждении правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

Что сейчас необходимо знать тем компаниям, которые использовали труд заемного персонала (аутстаффинг)? Что 116-ФЗ вводит в Трудовой кодекс РФ статью о запрете заемного труда и, если компания будет продолжать использовать труд работников, с которыми у него непосредственно трудовые договоры не заключены, а работают они на территории этой компании на основании трудового договора с другой компанией, это будет теперь административно наказуемым деянием.

И сегодня в судебной и инспекционной практике достаточно случаев привлечения к ответственности таких работодателей. С 1 января 2015 года в Кодексе об административных правонарушениях есть санкции за уклонение от заключения трудовых договоров, за заключением гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Причем за эти нарушения предусмотрены повышенные размеры административных штрафов (до 100 000 руб. на юридическое лицо), которые в практике сейчас стали применяться на каждый отдельный случай такого нарушения.

Если у вас в организации при проведении проверки было обнаружено условно пять человек, по которым работодатель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового либо уклоняется от заключения трудовых договоров, обосновывая это тем, что это работники другого юридического лица, с которым у вашей компании заключен договор возмездного оказания услуг, то административный штраф может быть применен по каждому отдельному случаю в указанном размере.

Так как одним из двух возможных вариантов является использование труда предоставленного персонала частным агентством занятости, необходимо понимать, что такое агентство должно быть аккредитовано в порядке, который установлен новым Постановлением Правительства РФ.

К сожалению, использование труда предоставленного персонала из частного агентства занятости не решает большинство практических проблем работодателя, принимающей стороны. Использовать такой персонал нельзя на работах, которые оценены как вредные (3.3 и 3.4) и опасные, а также более девяти месяцев.

Поэтому говорить о легализации труда такого персонала не приходится, законодательных ограничений слишком много для работодателей и тех, кто предоставляет труд такого персонала. Скорее все-таки это похоже на запрет заемного труда за исключением случаев краткосрочного использования персонала из специальных организаций.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Предоставление персонала в аутсорсинг и аустаффинг: как оформить

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала — что это такое

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени — бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

  • Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

Читать еще:  Банковская гарантия для участия в тендере

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

  • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
  • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
  • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
  • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

  • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
  • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
  • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

Отличия аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала

На сегодняшний день существуют несколько методов управления персоналом, позволяющие работодателям использовать труд сотрудников и при этом не оформлять их себе в штат.

Это помогает не только существенно экономить на содержании персонала и ведении кадрового учета, но и полностью избавляет работодателя от ответственности за работников.

Эти методы имеют много сходств, поэтому их довольно часто путают. Однако они также имеют и существенные различия.

В нашей статье мы постарались описать отличия аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала и их сходства, а также объяснить, почему в России часто путают аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала.

Что такое аутсорсинг персонала

Аутсорсинг персонала – это кадровая технология, которая позволяет работодателям привлекать к работе внештатных специалистов, обладающих необходимыми навыками для выполнения непрофильных задач компании на интересующий заказчика временной период.

Другими словами, работодатель берет работников в аренду у кадрового агентства на определенный период для выполнения определённых функций.

Технология аутсорсинга

Работодателю требуются сотрудники для выполнения конкретных работ на конкретный период. Работодатель обращается в аутсорсинговое агентство, предоставляющее персонал, со своими требованиями по квалификации и навыкам.

Аутсорсинговое агентство подбирает работников из своего штата и предоставляет их заказчику на необходимый период времени по договору аутсорсинга.

Таким образом, сотрудники, оформленные в штат аутсорсинговой компании, выполняют указанные работы на территории заказчика или удаленно.

Заказчик оплачивает предоставленные услуги аутсорсинга кадровому агентству, предоставляющему персонал. Оплата производится или за конечный результат работы или за рабочее время, отработанное специалистом.

В результате аутсорсинга персонала заказчик получает сотрудников нужной квалификации без оформления их в свой штат, поскольку работники официально числятся в штате кадрового агентства.

Поэтому заказчику не требуется вести ни кадровый, ни бухгалтерский, ни налоговый, ни миграционный учет этих работников, как и нести за них юридическую ответственность. Помимо этого, аутсорсинг персонала позволяет полностью исключить расходы на больничные, отпускные и декретные.

Примеры аутсорсинга

  1. Для проведения рекламной акции заказчику требуется 10 промоутеров на 1 день. Заказчик обращается в кадровое агентство со своими требованиями к работникам. Агентство подбирает сотрудников на указанный день. В указанный день сотрудники выходят на работу и выполняют оговоренные функции. После проведения акции заказчик оплачивает аутсорсинговому агентству работу промоутеров за этот день.
  2. Заказчику необходима ежедневная 2-х часовая уборка офиса, но при этом он не хочет брать в штат полноценного сотрудника. Заказчик обращается в аутсорсинговую компанию, которая подбирает ему сотрудника из своего штата и предоставляет заказчику. Сотрудник каждый день приходит в офис к заказчику в назначенное время и выполняет оговоренные функции. Заказчик, в свою очередь, принимает работу и оплачивает аутсорсинговому агентству оговоренное вознаграждение.

Что такое аутстаффинг персонала

Аутстаффинг сотрудников – это кадровая технология работы с персоналом, при которой заказчик выводит работников из штата своей компании и переоформляет их в штат кадрового агентства для того, чтобы избавиться от ответственности работодателя, уменьшить нагрузку на кадровую службу и сократить расходы компании на персонал в целом.

Другими словами, работодатель переоформляет своих сотрудников в штат другой компании, а потом эта компания предоставляет этих работников этому же работодателю по договору аутстаффинга.

Таким образом, работники продолжают работать на территории работодателя и под его прямым управлением как и раньше, но теперь официально они оформлены в штат аутстаффинговой компании, которая теперь несет за них ответственность и занимается их кадровым, налоговым и миграционным учетом, а также всем трудовым и миграционным документооборотом сотрудников.

Технология аутстаффинга

Заказчик принял решение вывести некоторых сотрудников за штат организации с целью минимизации кадровых рисков. Для этого заказчик обращается в аутстаффинговую компанию и
переоформляет в нее своих сотрудников.

Аутстаффинговая компания принимает на работу этих сотрудников, заключает с ними трудовой договор, а затем передает их обратно заказчику по договору предоставления персонала – договору аутстаффинга.

Таким образом, сотрудники, которые теперь оформлены в штат аутстаффинговой компании, как и прежде выполняют свою работу под непосредственным руководством заказчика и на его территории.

В результате перевода персонала на аутстаффинг заказчик получает тех же своих сотрудников, но при этом полностью избавляется от ответственности и функций работодателя, поскольку в этой роли теперь выступает аутстаффинговое агентство, которое полностью берет на себя ответственность за ведение кадрового, налогового и миграционного учета сотрудников и несет за них полную юридическую ответственность, а значит, и всевозможные риски и штрафы.

Особенно распространено применение аутстаффинга для трудоустройства иностранных граждан, поскольку услуга помогает избежать сложностей с их оформлением и ведением этих работников и ощутимо снизить затраты на персонал.

Примеры аутстаффинга

  1. У заказчика на предприятии уже есть иностранные рабочие, однако его кадровая служба не справляется с огромным миграционным документооборотом этих сотрудников. Опасаясь ошибок в кадровом ведении и огромных штрафов за ошибки в оформлении мигрантов, заказчик принимает решение вывести мигрантов за штат своей организации.Заказчик обращается в кадровое агентство, которое переоформляет сотрудников к себе в штат и становится их официальным работодателем, а значит, берет на себя полностью ответственность за этих сотрудников перед госорганами за ведение кадровой документации, налогового, бухгалтерского и миграционного учета. После чего аутстаффинговое агентство передает сотрудников под управление заказчику по договору аутстаффинга.
  2. Заказчику нужны новые сотрудники, и он хочет принять на работу иностранных граждан, но в его штате нет специалистов с опытом ведения иностранцев. Тогда заказчик обращается в аутстаффинговое агентство, которое оформляет работников в свой штат и полностью берет на себя кадровое ведение. После переоформления в штат аутстаффингового агентства работники предоставляются заказчику на объект по договору аутстаффинга. При этом, несмотря на то, что работники трудятся на территории заказчика, юридическая ответственность работодателя за них лежит именно на аутстстаффинговом агентстве, куда они оформлены по трудовому договору.

Что такое лизинг персонала

Другими словами, под лизингом персонала понимается аренда заказчиком персонала, то есть привлечение для работы сотрудников определенных специальностей, которые оформлены в штат кадрового агентства.

То есть заказчик берет персонал в аренду, чтобы использовать рабочую силу, но при этом не оформляет рабочих в свой штат и не несет за них ответственности перед госорганами.

Аренда персонала: кадровый лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг

Так как такого понятия, как договор лизинга персонала не существует, арендовать сотрудников, оформленных в штат другой компании, можно двумя вышеописанными способами – по договору аутсорсинга или по договору аутстаффинга.

Если работодателю нужна новая рабочая сила, но при этом он не хочет оформлять рабочих в свой штат, то он может арендовать сотрудников другой компании для выполнения нужных работ. И юридически это будет не лизинг, а аутсорсинг или аутстаффинг.

Отличия аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга персонала – почему путают эти понятия?

Как мы уже разобрались, под лизингом персонала понимают аренду сотрудников из штата сторонней организации по договору аутстаффинга или аутсорсинга.

Что касается аутстаффинга и аутсорсинга персонала, эти понятия путают, поскольку обе эти технологии имеют одну общую черту – и на аутсорсинге и на аутстсаффинге работники оформлены в штат сторонней компании, которая и предоставляет их заказчику.

Основное отличие аутсорсинга, лизинга и аутстаффинга состоит в том, что к аутсорсингу обычно прибегают, когда работодателю нужны новые работники для выполнения конкретных задач, и он обращается в агентство, чтобы ему подобрали сотрудников и предоставили их на объект для выполнения этих задач.

При этом агентство самостоятельно обеспечивает доставку рабочих до объекта и снабжает их формой, инструментами и другими оборудованием и материалами, которые могут понадобиться для работы.

К аутстаффингу же прибегают, когда у работодателя уже есть свои работники в штате или на примете, но он хочет вывести их из штата своей компании. То есть если работодателю не нужен подбор персонала, а только предоставление его же рабочих, то он обращается к аутстаффингу персонала.

При этом именно работодатель снабжает сотрудников формой, инструментами и оборудованием для работы, а также сам решает вопросы с доставкой сотрудников до места работы.

Другими словами, с помощью услуги аутстаффинга работодатель может как вывести за штат уже работающих в его компании сотрудников, так и сразу оформить за штат новых. А с помощью аутсорсинга заказчик может только подобрать новых необходимых специалистов из штата аутсорсинговой компании.

Сходством этих технологий можно назвать то, что в обоих случаях именно кадровое агентство является официальным работодателем и именно оно возлагает на себя всю ответственность работодателя перед налоговыми, трудовыми и миграционными (если сотрудниками являются иностранцы) госорганами и занимается ведением бухгалтерского, миграционного и кадрового учета этих сотрудников.

Читать еще:  Виды страхования малого бизнеса

Если после прочтения статья об отличиях лизинга, аутстаффинга и аутсорсинга персонала у вас еще остались вопросы или вы не знаете, какая технология лучше всего подойдет именно вашей организации, позвоните нашим специалистам, они с радостью помогут вам выбрать наиболее выгодный способ использования рабочей силы без оформления в штат.

Аутстаффинг или аренда персонала

Взять работников взаймы ­– это не отголоски крепостного права, а реалии современного бизнеса. Разберемся, что такое аутстаффинг и зачем он нужен компании, какие бонусы можно получить, арендуя персонал, и как правильно все оформить в 2017 году.

Аутстаффинг ­– это современная кадровая технология, смысл которой заключается в том, что компания использует персонал вне штата, нанимая сотрудников через фирму-посредника. Этакая аренда персонала. Кто-то возразит: «Российское законодательство не позволяет сдать или взять человека в аренду». Это так. Поэтому, если ситуация требует корректности с юридической (и, возможно, этической) точки зрения, термины «аренда и лизинг персонала» можно смело заменить на простое русское «предоставление рабочего персонала».

Не путать с аутсорсингом

Это не одно и то же. Хотя в обоих случаях для работы привлечены «внешние» сотрудники. Вот основные отличия аутсорсинга и аутстаффинга:

  1. При аутсорсинге обычно сторонней организации передаются непрофильные функции компании. Например, часто на аутсорсинге работают кадровики, бухгалтеры, юристы, программисты и системные администраторы. При аутстаффинге сотрудники осуществляют основную деятельность компании.
  2. Обычно специалисты-аутсорсеры не имеют постоянного рабочего места, работают по гибкому графику, а оплату получают за фактически выполненные работы. А у «арендованного персонала» имеется должностная инструкция, рабочее место, заработная плата ­– все, как при обычном трудоустройстве, только оформлен работник в другой организации.
  3. При аутсорсинге с наемным работником заключается договор подряда, а при аутстаффинге сотрудники официально трудоустроены в другой компании.

Формы использования

В зависимости от целей и условий компании аутстаффинг работает по двум формам:

  1. Вывод сотрудников за штат. То есть весь персонал увольняют и оформляют в другой компании. Но фактически работа продолжается на прежнем месте и в прежнем режиме.
  2. «Бодишопинг». Так на Западе называют форму работы, когда компания-посредник осуществляет поиск персонала и предоставляет его по заявке для выполнения конкретных работ.

Зачем нужен аутстаффинг персонала

В первую очередь аутстаффинг направлен на оптимизацию кадровой работы и снижение издержек компании. Это поможет организации сконцентрироваться на своей основной деятельности, не распыляясь на побочные задачи.

  1. Снижается нагрузка на кадровую службу, ведь всю работу с заемными сотрудниками берет на себя компания-посредник. В том числе и так нелюбимую всеми отчетность. А бывает и так, что необходимость держать собственного кадровика полностью отпадает.
  2. Можно существенно сократить расходы на поиск и обучение персонала.
  3. Разделение ответственности перед работником. Так как компания-аутстаффер несет основную правовую ответственность перед кадрами, заемщик снимает с себя обязательства по социальным и иным гарантиям. То же самое касается большинства случаев с трудовыми спорами или судебными разбирательствами. Плюс ко всему вы лишены проблем, связанных с различными проверками, к примеру, миграционной службы. Однако помните, что это лишь разделение ответственности, а не полное ее отсутствие.
  4. Лизинг персонала позволит вам скорректировать штатное расписание без «человеческих потерь».
  5. Если потребуются сезонные или временные работники, необязательно оформлять их в штат.
  6. Воспользовавшись услугой аутстаффера, можно вывести за штат вообще весь персонал (за исключением руководства). Это позволит варьировать налоговыми режимами и иными выплатами.

Риски «заемщика»

Существуют риски такой кадровой технологии:

  1. Могут возникнуть проблемы с эффективным управлением персоналом. Ведь заемные работники зачастую относятся к такому работодателю менее лояльно. У вас будет меньше рычагов для контроля и мотивации сотрудников, меньше возможностей для их профессионального развития. Ввиду временного характера работы под сомнением остается и ее качество.
  2. Оплата услуг по аутстаффингу может быть выше, чем ваши затраты на содержание собственного штата. Поэтому, прежде чем воспользоваться данной услугой, следует тщательно все просчитать.
  3. В нашей стране только начала формироваться законодательная база в области лизинга персонала. Поэтому не исключены различные проблемы и несостыковки с законом и проверяющими органами. Ситуация осложнилась с нововведениями 2016 года. Поэтому правовую базу рассмотрим отдельно.

Аутстаффинг вне закона?

Ранее заемный труд на законодательном уровне никак не был регламентирован. Но с 2016 года в силу вступили новые правила. Трудовой кодекс был дополнен статьей 56.1, которая дает четкое определение заемному труду и… запрещает его.

Что касается определения, то, коротко говоря, заемный труд – это работа на другую компанию по распоряжению своего работодателя. А вот ставить крест на судьбе аутстаффинга не стоит. Он по-прежнему может существовать, но уже в определенных правовых рамках. Теперь данная сфера деятельности регулируется главой 53.1 ТК РФ.

Но по приему внештатных сотрудников есть ограничения. Условия, при которых можно направить работников в другую организацию, прописаны в упомянутой статье 53.1 ТК РФ.

Вы сможете привлечь внештатный персонал, если:

  1. Работа временная и связана с увеличением объема услуг либо с расширением производства.
  2. Временно отсутствует штатный сотрудник и нужно его заменить.
  3. Работа связана с обслуживанием граждан и помощью по ведению домашнего хозяйства.

Вам не предоставят аутстафинговые услуги, если:

  1. На вашем предприятии проходит забастовка.
  2. Если ваши сотрудники официально отказались выполнять свои профессиональные обязанности.
  3. Если ваша компания временно приостановила деятельность или находится в состоянии банкротства.

Плюс ко всему нельзя принимать арендованный персонал на опасные объекты и вредное производство. А также с целью получения лицензий и аккредитации, когда для этого необходима определенная квалификация сотрудников (например, врачи в медучреждениях).

Также ужесточились требования к самим аутстафферам. За некоторым исключением это могут быть только частные кадровые агентства, прошедшие специальную аккредитацию Федеральной службы по труду и занятости. Для этого им тоже необходимо выполнить целый ряд требований, указанных в законе. Например, отсутствие налоговых задолженностей, отсутствие судимости у руководителя и даже наличие у него высшего образования.

Договор аутстаффинга персонала

Что представляет собой упомянутый Договор о предоставлении труда работников (персонала)? Согласно этому договору, исполнитель отправляет своих сотрудников (обязательно с их согласия) к заказчику на указанный срок для выполнения функций, регламентированных их трудовыми договорами. Работа осуществляется в интересах заказчика, под его контролем и управлением. Заказчик, в свою очередь, обязуется оплатить данную услугу и без нарушений договора использовать труд работников.

Во всем процессе участвуют четыре основных документа:

  1. Трудовой договор между агентством и работником.
  2. Договор о предоставлении труда работников (персонала), который заключают между агентством и принимающей стороной. Образец договора можно скачать здесь.
  3. Агентство занятости заключает с сотрудником еще и дополнительное соглашение к трудовому договору, где указываются условия работы и информация о принимающей стороне.
  4. Заявка на предоставление персонала – приложение к договору между исполнителем и заказчиком. Здесь в произвольной форме прописываются все требования заказчика к искомым кадрам.

Итак, прежде чем воспользоваться услугой лизинга персонала, следует просчитать все риски и затраты. Если таковая необходимость есть, то помните о своей ответственности перед арендованным персоналом, а также о соблюдении всех требований закона. Если вы уже активно используете аутстаффинг, то необходимо привести всю документацию в соответствие с новыми требованиями Трудового кодекса, вступившими в силу в 2016 году.

Аутстаффинг vs аутсорсинг: как работать чужими руками

Заместитель генерального директора по операционному развитию BDO Unicon Outsourcing

Понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг» часто путают. Давайте разберемся, в чем разница между этими инструментами, в каких случаях компании нужен аутсорсинг, а когда — аутстаффинг, когда эти решения выгодны, а когда — нет. Рассказывает Галина Шаблинская, заместитель генерального директора по работе с клиентами BDO Unicon Outsourcing.

Аутсорсинг — это современный инструмент повышения эффективности компании. С его помощью организации передают непрофильные функции стороннему подрядчику, который специализируется на оказании таких услуг. Это позволяет заказчику сосредоточиться на ключевых бизнес-процессах. В то время как аутстаффинг — это форма труда, которая предполагает привлечение наемных работников из сторонней организации на определенный период времени. Также благодаря такому формату взаимодействия работодатель может перевести своих сотрудников в штат другой компании — аутстаффинговой.

В первом случае поставщик берет на себя ответственность за выполнение всего объема поставленных перед ним задач. Во втором — компания получает исполнителя, который не отвечает за качество своей работы и ее результат.

Скажем, по договору аутстаффинга вам предоставят бухгалтера, который будет делать то, что ему скажут. Или сидеть сложа руки, если ваш менеджер не организовал его работу. А по договору аутсорсинга поставщик организует для вас бухгалтерскую службу, которая будет вести учет, обрабатывать авансовые отчеты, считать зарплату в соответствии с российским законодательством.

Вместе с тем, компания, которая переходит на аутсорсинг, может запросить «имплантов» — специалистов провайдера, которые будут работать в офисе клиента. Чаще всего этой опцией пользуются только из опасений:

работники не будут сидеть рядом, и их нельзя будет контролировать;

«чужие» сотрудники украдут данные компании.

Однако провайдеры, которые много лет работают на рынке, очень дорожат своей репутацией и жестко контролируют все процессы, связанные с информационной безопасностью клиентов. Для них — это принципиальные финансовые и репутационные риски. Поэтому спокойно можно обойтись без «имплантов» и сэкономить бюджет.

Но бывают случаи, когда у заказчика очень много документов, которые необходимо регулярно обрабатывать. И в этой ситуации периодическое присутствие сотрудника провайдера в офисе может быть целесообразным.

Когда нужен аутсорсинг, а когда — аутстаффинг?

Передать функции на аутсорсинг могут компании практически любой отрасли и любого размера. Возможность сосредоточиться на развитии основных бизнес-процессах предприятия актуальна для всех руководителей. Однако ключевые причины могут отличаться.

Например, малому бизнесу сложно позволить себе нанять в штат дорогостоящего специалиста. Небольшой компании проще обратиться за экспертизой ко внешнему провайдеру.

Для предприятий среднего размера ключевым вопросом становится надежность, а также наработки и в области организации бизнес-процессов, регламентов и процедур, которые может внедрить аутсорсинговая компания. Как правило, когда предприятие трансформируется из малого в среднее, из среднего — в крупное, ему необходима помощь в правильном выстраивании бизнес-процессов, налаживании эффективного документооборота и работы информационных систем.

Крупный бизнес интересует масштабируемость, возможность быстро набрать или сократить штат сотрудников, обслуживающих непрофильные функции, такие как бухгалтерию или кадровое делопроизводство, и экономия за счет объема. Любой руководитель хочет быть уверен, что все его документы оформлены в соответствии с требованием законодательства, отчетность сдана и налоги уплачены вовремя. Никто не хочет внезапно получить штраф или уведомление о камеральной налоговой проверке. Крупная аутсорсинговая компания, страхующая свои риски перед клиентом, готова обеспечить такую уверенность.

За услугами аутстаффинга компании обращаются, чтобы снять с себя ответственность за трудовые отношения с работниками: оформление, ведение кадрового делопроизводства, выплату заработной платы на другую компанию. В России широко распространен аутстаффинг иностранного персонала. Поскольку оформление в штат иностранцев и их кадровый учет требует знания особенностей миграционного законодательства. Отсутствие опыта приема иностранцев на работу может привести к большим штрафам на каждого сотрудника, вплоть до приостановки деятельности организации.

Также благодаря аутстаффингу работодатель может увеличить число сотрудников и при этом сохранить за своей компанией право пользоваться упрощенной системой налогообложения (УСН). А при таком формате найма разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда.

Возможные проблемы

Еще на этапе принятия решения о передачи функций на аутсорсинг компании опасаются изменений бизнес-процессов. Руководители к ним часто попросту не готовы.

Читать еще:  Бухгалтерская документация ИП

Аутсорсинг — это работа по регламентам, то есть у всех процессов есть описание и сроки. Однако далеко не во всех компаниях внутренние процедуры выстроены в соответствии с теми или иными регламентами. При переходе на аутсорсинг провайдер проводит обследование, выявляет процессы, которые выстроены неверно и не. Провайдер может предложить оптимальную архитектуру учетной системы, обновление для возможности настройки автоматизированных процессов и отчетов. А любые нововведения могут повлечь за собой изменение сопряженных процессов.

Меняются и коммуникации: так как за процесс отвечает вся компания, а не коллега или группа коллег, возможна смена канала передачи информации, использование единого инструмента для постановки задачи.

Поэтому аутсорсинг подходит не всем. Для тех, кто рассматривает аутсорсинг именно как инструмент быстро «порезать» расходы, обращение к провайдеру действительно не даст существенного выигрыша по сравнению с удаленной финансовой службой. Но для тех, кто ищет пути долгосрочной оптимизации и улучшения внутренних бизнес-процессов, повышения их прозрачности и управляемости, сохранения информационной безопасности и снижения финансовых рисков, работа с аутсорсинговой компанией будет по-прежнему интересна.

Безусловно, проблемой может стать и несоответствие качества оказываемых услуг ожиданиям заказчика. Поэтому рекомендуется выбирать провайдера, который работает в общедоступной системе и в случае разрыва отношений сможет выгрузить и передать вам все данные, необходимые для работы. Предусмотрите этот исход и при обсуждении условий договора. В противном случае компании придется потратить время и деньги на перенос всей базы данных в новую учетную систему.

В случае аутстаффинга ситуация иная. С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. Данный закон не запрещает аутстаффинг, но к нему предъявляются жесткие требования. Например, определяется:

кто может пользоваться предоставляемым персоналом,

у кого и на какой срок можно его брать,

в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом,

на каких работах можно им пользоваться,

что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

С 2020 года предоставлять услуги аутстаффинга могут только аффилированные лица или частные агентства занятости. Поэтому заказчику нужно обязательно проверять контрагента.

Работа с недобросовестным подрядчиком чревата серьезными проблемами. Если компания-аутстаффер, которая предоставляет сотрудников, не ведет кадровое делопроизводство, задерживает заработную плату, не следит за наличием у работников необходимых документов, то у заказчика на предприятии оказывается персонал, который нигде не зарегистрирован.

Таким образом, мы видим, что аутсорсинг и аутстафиинг — это два совершенно разных инструмента, которые решают разные задачи и имеют свои особенности. Надеюсь, данная статья помогла читателям разобраться.

Аутстаффинг персонала в 2020 году

Автор: Руфина Хакимова
руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice

Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Она целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:

  • Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

  • Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала (на время отпуска или болезни «арендованного» работника) занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

  • Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

  • Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

  • Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

  1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
  2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
  3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

  • студенты очной формы обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

  • замены бастующих работников;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
  • выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
  • выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
  • замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

  • уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
  • нет задолженности по налогам и взносам;
  • у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
  • у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

  1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
  2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
  3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
  4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
  5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector