Анкеты и тесты по мотивации персонала

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Справочные материалы по мотивации и стимулированию персонала

    Основы и виды мотивации
    Основы и виды стимулирования
    Показатели эффективности деятельности
    Анкеты и тесты по мотивации
    Типичные ошибки при создании системы мотивации
    Система мотивации на разных жизненных циклах организации

Анкеты и тесты по мотивации

Мотивация деятельности сотрудников

Анкета для ваших сотрудников

На каждое утверждение отвечайте ДА или НЕТ.

Сотрудники компании должны психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата

Сотрудники чувствуют себя часто перегруженным от выполняемого количества работы

Сотрудники компании часто думают о том, как повысить уровень своей зарплаты

Рабочая обстановка оставляет неприятный осадок

Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально

Как правило шеф не заботится об условиях работы сотрудников

Время от времени можно было бы за хорошие результаты выплачивать дополнительно немного денег

На своем рабочем месте сотрудники чувствуют себя не очень уверенно

Сотрудники не проинформированы о том, что могут делать на своем рабочем месте

Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют сотрудников

На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности предприятия

Вообще-то сотрудники не совсем точно знают, что от них ожидают

Хотел бы, чтобы сотрудников чаще хвалили

Застраховано ли наше предприятие от кризисов и насколько хороши его социальные услуги — об этом сотрудники хотели бы узнать поподробнее

Сотрудники хотели бы знать, как результаты их работы влияют на общий успех предприятия

В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг с другом

Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы

Мне не нравится нерешительный стиль управления

Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе

На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом

Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам

Шеф следует заботится о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив

Товарищество в нашем коллективе слабо выражено

Сотрудники радуются, когда их хвалят

Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает

Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними

Сотрудники стремятся сделать карьеру

Нужно лишь чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству

Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения по службе

На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы

Я считаю свою работу не интересной

Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим образом

Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал

Сотрудники чувствуют себя ненужными

Многие считают, что вокруг слишком много командуют

Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя

Работа должна быть разнообразнее

При выполнении работы должно предоставляться больше свободы

Подсчитайте, сколько было дано положительных и отрицательных ответов.

1. Четыре и более положительных ответов свидетельствуют о том, что сотрудник чувствует необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей. К этой области мотивации относятся потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Если количество отрицательных ответов резко превосходит число положительных, это еще не означает, что данный сотрудник может отказаться от удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент ему кажется, что они выполнены.

2. Четыре и более положительных ответов говорят о том, что данному сотруднику не хватает распоряжений сверху, что он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении своего рабочего места. Если преобладают отрицательные ответы, то речь идет о человеке, готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.

3. Четыре или более отрицательных ответов свидетельствуют о том, что данный сотрудник не очень заинтересован в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники подходят наилучшим образом для выполнения персональных заданий, а также для должности ассистента или административного работника.

4. Четыре и более положительных ответов указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него — расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие.

5. Четыре и более положительных ответов означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности.

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Каждый предприниматель желает, чтобы его сотрудники работали эффективно. И вы, скорее всего, не являетесь исключением. Поэтому психологами было разработано множество опросов, анкет и тестов по мотивации персонала, а если проще, по стимулированию работы подчиненных. С помощью этих тестов можно разобраться в интересах своих работников и найти точки соприкосновения для увеличения их работоспособности.

Мотивация – это свободный выбор каждого сотрудника того, ради чего он, собственно, трудится. Правильно выбранная для каждого сотрудника мотивация поможет ему отлично выполнять свои служебные обязанности.

Разновидности стимулирования

У человека существуют как биологические, так и социальные потребности. Биологические – поесть, поспать, отдохнуть. В группу социальных входит потребность в общении, статусе, уважении, стабильности и т.д.

Денежная мотивация сотрудников в виде премий и прочих поощрений является действенным инструментом. Также существуют такие виды удовлетворения потребностей, как различные виды страхования, бесплатные обеды, оплата проезда или ГСМ, улучшение условий труда и т.п. Но если вы выявите мотив каждого сотрудника индивидуально, то вам будет легче стимулировать эффективность его деятельности.

Тесты на мотивацию персонала

Тесты для сотрудников могут быть различными:

1. Тестовые задания с вариантами ответов. Спрашиваем о:

  • желаемой зарплате;
  • качестве условий труда;
  • эмоциях, возникающих при росте или упадке компании.

2. Вопросы, подразумевающие развернутый ответ:

  1. Что нужно улучшить в компании?
  2. Что можно ввести нового?
  3. Мнение о самой работе.

Анкеты на мотивацию персонала

Анкеты также бывают разными. Большинство ответов должно выглядеть как «да» или «нет» – это ускорит процесс обработки информации, либо в ответах можно сделать шкалы, например, от 1 до 5.

1. Для стимулирования персонала. Можно использовать вышеупомянутую систему шкал. Примерные вопросы:

  1. Нравится ли вам зарплата?
  2. Довольны ли вы поручениями?
  3. Удовлетворены ли режимом рабочего дня?

В итоге можно будет увидеть, чем довольны ваши сотрудники, а также поработать над теми вопросами, которые набрали минимальное количество баллов.

2. Для определения мотивации людей. Можно использовать следующие вопросы:

  1. Насколько вам важен уровень вашей зарплаты?
  2. Насколько вам важно мнение коллег?
  3. Насколько вам важны условия работы?

Также можно создать опрос о поощрениях сотрудников. В нем лучше задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, можно перечислить виды поощрений, и сотрудник должен выделить слово «да» около тех пунктов, которые ему интересны. Тут один из примеров таких анкет.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников, в котором между общими вопросами будут стоять вопросы о занимаемой должности. Простая, на первый взгляд, анкета может дать много полезной информации. Главное – подобрать нужные вопросы и грамотно «спрятать» их в опроснике.

Внимательно отнеситесь к процессу тестирования и анкетирования – сотрудники могут дать вам много «паленой» информации о коллективе и личной мотивации. Вопросы для анкетирования можно придумать как самостоятельно, так и воспользовавшись уже существующими. Напоследок еще одна готовая анкета на определение типа трудовой мотивации работника.

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

При отборе новых сотрудников работодатели оценивают соответствие кандидата требованиям работы. Т.е., есть ли у кандидата необходимые навыки и знания для выполнения работы и имеет ли необходимые личностные характеристики для успешного выполнения работы. Кроме тестов на интеллект и ситуационных тестов, работодатели все чаще (до 40%) стали включать в отборочные тесты не только оценку соответствия кандидатов конкретным требованиям должности, но и их пригодности для организации в целом, а также оценку их личных целей. Мотивационный опросник как раз является таким инструментом, который может помочь работодателям понять цели и мотивы соискателей.

Мотивационный опросник включает в себя вопросы по мотивации (целям и побуждениям) и культуре (ценностям и предпочтениям) соискателей. Наиболее популярными мотивационными опросниками, используемыми в России и мире, являются следующие:

  • MQM5 от SHL.
  • Тесты на культурное соответствие Kenexa.
  • MVPI Хогана
  • Мотивационный опросник ЭКОПСИ
  • Мотивационный опросник HT Lab

Кроме того, для определения мотивов и целей соискателей работодатели используют ситуационные тесты и поведенческие вопросы на собеседовании.

В некоторых опросниках параметры мотивации и культуры разделены между собой, а в некоторых — объединены. Это означает, что одна оценочная компания может рассматривать одно ваше качество как мотив, а другая — рассмотреть это же качество как значение вашего соответствия культуре работодателя. Такого рода разница только семантическая, на самом деле существенной разницы между этими двумя аспектами нет. Можно сказать, что тест на мотивацию измеряет ваше соответствие инструкции и организации, в то время как тест на соответствие культуре измеряет только ваше соответствие принципам и правилам организации, но это различие не принципиально. Мы рекомендуем вдумчиво готовиться к подобным опросникам. Это поможет вам максимально повысить ваши шансы на то, что именно вы получите работу.

Читать еще:  Налогообложение в офшорных юрисдикциях

Что такое мотивационный опросник?

Мотивационный опросник или мотивационный тест — это инструмент проверки вашего соответствия определенной роли или требованиям организации. Работодатели заинтересованы в оптимальном использовании ваших навыков, чтобы вы приносили им прибыль и росли как профессионал. Работодатели понимают, что каждая позиция имеет ряд характеристик, которые могут привести к разным результатам для разных сотрудников. Например, один работник может любит работать в прямом контакте с клиентами, другой видит в этом утомительное задание, которое мешает его самостоятельной работе. В первом случае, вероятно, сотрудник будет воодушевлен этой работой и проявит интерес к ней, в результате показывая более высокую эффективность и получая от нее радость. Второй случай может оказать негативное влияние на эффективность работника, и неизбежно приведет к его выгоранию.

В приведенном выше примере показано, как разные люди по-разному чувствуют себя в одной и той же позиции. Кроме того, они также по-разному подвержены влиянию различных типов организаций. Например, одну компанию можно охарактеризовать как достаточно гибкую, обеспечивающую сотрудникам большую самостоятельность в работе. Другая может быть более жесткой и авторитарной бюрократией, где руководство требует беспрекословного подчинения без инициативы. Вполне вероятно, что сотрудник, который чувствует себя комфортно в первой компании, не будет чувствовать себя так же во второй, и наоборот.

Целью мотивационного теста является выявление этих различий как среди кандидатов, так и среди уже действующих сотрудников. Кроме того, мотивационный опросник помогает понять, что делает кандидата более эффективным сотрудником, какие возможны пути повышения эффективности работы кандидата и его удовлетворенности от работы. Имея такую информацию, работодатель может определить, подходит ли кандидат для работы и компании.

Личность и мотивация

Наиболее влиятельным фактором в отношении мотивации выступают личностные качества. Знание собственных личностных качеств поможет вам понять, что и как влияет на вашу мотивацию.

Если в прошлом вопрос мотивации был сосредоточен только на финансовой заинтересованности, то сегодня возможности гораздо шире. Мотивационные факторы, такие как личностное развитие, статус, профессиональное развитие, безопасность работы и признание, являются основными критериями для соискателей, а также для работодателей при выборе подходящего сотрудника.

Каждый человек мотивирован разными факторами. Некоторые из них являются личностными качествами, которые, естественно, отличаются у людей. Например, в то время как один может подчеркивать экономический или социальный фактор на работе, ища хороших людей, с которыми можно работать и дружить, другой может быть более заинтересован в устойчивой деятельности, поскольку чувствует необходимость быть постоянно занятым. Эти два сотрудника имеют разные потребности и предпочитают разные рабочие условия. Разница в их индивидуальности — первый очень общителен, а второй — более усидчив и способен работать с высокой скоростью.

Как видите, существует сильная корреляция между мотивацией и личностью. Ваши черты определяют многие факторы мотивации. Поэтому работодатель и требует от каждого кандидата пройти мотивационный опросник.

В данной статье мы рассмотрим опросник MQM5 от разработчика SHL. Это один из наиболее популярных опросников в мире и России. Большинство других типов мотивационных опросников похожи на решение от SHL.

Формат анкеты опросника SHL MQM5

Одним из наиболее распространенных мотивационных тестов сегодня является MQM5 от компании SHL. Эта анкета содержит 144 вопроса-утверждения, не ограничена во времени и обычно занимает от 20 до 25 минут.

В анкете используется следующий формат:

Вам представляется утверждение о том, что вы должны сделать или ситуация, которая может возникнуть на работе. Примером такого утверждения является

«Я способен взять на себя ответственность за выполнение задачи».

Необходимо оценить, как утверждение влияет на вашу мотивацию по шкале от 1 до 5:

  1. Значительно снижает мою мотивацию к работе
  2. Склонно снижать мотивацию к работе.
  3. Не влияет на мою мотивацию к работе.
  4. Повышает мою мотивацию к работе.
  5. Значительно повышает мою мотивацию к работе.

Пример такого вопроса вы можете видеть на картинке ниже:

Как заполнять мотивационный опросник

144 утверждения мотивационной анкеты MQM измеряют 18 факторов мотивации (см. прилагаемую таблицу). Эти факторы делятся на четыре измерения:

  • Энергия и динамизм – факторы, откуда работник получает свою энергию и что его мотивирует;
  • Синергия — важность рабочей среды для поддержания мотивации;
  • Внутренние — аспекты мотивации, связанные с самой работой;
  • Внешние — аспекты мотивации, связанные с продуктами работы и занимаемой ролью.

В следующей таблице приведены объяснения, советы и эквивалентные черты личности для каждого фактора мотивации. Для вашего удобства аспекты представлены в таблице, разделенной на четыре измерения.

Энергия и динамизм

Синергия

Внутренние

Внешние

Мы рекомендуем вам полностью пройти личностный опросник и сравнить полученный вами результат с теми рекомендациями, что мы привели в таблице.

Когда вы сравните ваши личностные черты с табличными аспектами мотивации, вы должны подумать, соответствует ли компания, в которую вы устраиваетесь, тем потребностям, которые проявились в ваших результатах мотивационной анкеты. Если да, отлично! Это значит, вы устраиваетесь на работу, которая подходит для вас. Если нет, подумайте о характеристиках компании и о том, в ком она нуждается. Если вы сочтете, что, несмотря на различия, вы все же сможете работать в ней, скорректируйте свои ответы в соответствии с потребностями компании.

Как отвечать на вопросы мотивационной анкеты

В этом разделе мы предлагаем вам потренироваться в заполнении мотивационной анкеты. А именно — потренироваться сопоставлять утверждения с аспектами опросника. Это упражнение поможет вам лучше понять суть анкеты и ее каждый вопрос. Это также поможет вам лучше ответить на вопросы, так как вы начнете понимать что ваш ответ говорит о вас.

Приведенные ниже утверждения были разделены в соответствии с типами вопросов, которые могут появиться в анкете. Подумайте об аспектах мотивации в утверждениях. Соответствующие ответы предоставляются под утверждениями. Повторим: ваша задача – понять, о какой черте вашего характера идет речь в утверждении, и как лучше ответить на вопрос.

Следующие утверждения появятся после вопроса: «В какой степени следующие утверждения описывают вас?

  1. Недостаток времени заставляет меня работать эффективно.
  2. Я всегда стремлюсь быть ближе к людям.
  3. Чтобы быть уверенным в чем-то, что я сделал, я должен услышать чье-то мнение.
  4. Мне интересна работа, в которой я могу приобрести новые знания и навыки.
  5. Мой статус в компании важен для меня.
  6. Моя способность влиять на конечный продукт важна для меня.
  7. Я ищу работу, которая требует творчества.
  8. Я лучше работаю, когда есть проблемы.
  9. Для меня важно производить качественный продукт без сбоев.
  10. Я хочу быть среди тех, кто принимает важные решения.
  11. Я рад, что у меня есть возможность работать из дома.
  12. Я предпочитаю рабочее место, на котором мои ожидания очевидны.

Утверждения относятся к следующим признакам: 1. Уровень активности 2. Чувство общности 3.Автономность 4. Интерес 5. Статус 6. Коммерческая проницательность 7. Интерес 8. Стремление к достижениям 9.Этические принципы 10. Властность 11. Погружение в работу 12. Гибкость.

Следующие утверждения появятся после вопроса: «В какой степени следующие высказывания влияют на вашу мотивацию?

  1. Я не могу реализовать свои идеи на рабочем месте.
  2. Способность работать без ущерба для моих принципов.
  3. Отсутствие возможности для карьерного роста.
  4. Понимание рынка и пожеланий клиентов.
  5. Работа на начальника, который не ценит профессиональную подготовку.
  6. Способность влиять на профессиональный рост других сотрудников.
  7. Необходимость соревноваться с коллегами.
  8. Работа над проектами, в которых можно потерпеть неудачу.
  9. Рабочее место с гарантией работы.
  10. Зарплата выше средней по данной должности.
  11. Повторять одно и то же занятие весь день.
  12. Работа с большим количеством свободного времени.
  13. Признание от коллег, что я хорошо поработал.
  14. Работа, которую я могу сделать по-своему.

Утверждения касаются следующих черт: 1. Автономность 2. Этические принципы 3.Карьерный рост 4. Коммерческая проницательность 5. Личный рост 6. Властность 7. Конкурентность 8. Страх неудачи 9. Стабильность и безопасность 10. Материальное вознаграждение 11. Интерес 12. Уровень активности 13. Признание 14. Автономность.

Приглашаем вас прочитать наши другие статьи о личностных опросниках и тестах SHL:

На HRLider в разделе Психологические тесты вы сможете найти тренажер — мотивационный опросник и 2 тренажера на прохождение личностных опросников. Они помогут вам максимально точно понимать, как происходит оценка ваших личностных качеств, и как набрать наивысший балл на опросниках типа MQM.

Тесты на мотивацию сотрудников [Как отвечать на опросник мотивация]

При подборе персонала на работу важно оценить потенциал мотивации человека со всех сторон. Для этого существует методика тестирования соответствия занимаемой должности на основе личностных качеств и характера кандидата. Тесты профессиональной мотивации особенно важны для отсеивания неподходящих кандидатов. Чаще всего, тест на мотивацию в работе – это профессиональный личностный опросник OPQ.

Как подготовиться к тесту трудовой мотивации

  1. В первую очередь, при приеме на работу, рекомендуется уточнить у HR или в тексте описания вакансии, какие качества приветствуются в работнике. Это позволит грамотно расположить себя по отношению к начальству.
  2. Рекомендуется пройти тренировочный тест, чтобы понять, на чем сосредоточится при подготовке к собеседованию. Для этого используется online–test «OPQ32». Завершив его, пользователь получает личностный профиль, в котором указаны качества и факторы, на которые рекомендуется обратить внимание.
  3. После этого предлагается пройти учебные психологические тесты на основе модели личности big5, чтобы научиться показывать только те качества, которые нужны работодателю.
Читать еще:  Возврат денег по эквайрингу

Как и в любом психологическом тесте, в основе мотивационного опросника лежит группа вопросов, оценивающая честность ответов кандидата.

Тест оценки мотивации направлен не на отсев соискателей. Его смысл — адекватно оценить стремления и мотивацию человека. Однако это не значит, что показав негативные качества, человек все равно получит работу. Работодатели часто отказывают кандидатам на основе их личностного профиля, независимо от опыта работы и рекомендаций.

  1. Чтобы показать работодателю те качества, которые нужны на конкретной должности, важно понимать, как работают тесты личности, какие высказывания отвечают за какие качества.
  2. Решая тренировочные и учебные тесты на мотивацию с ответами, пользователи учатся выбирать только те утверждения, которые характеризуют их с положительной стороны. При этом важно учитывать шкалу честности. То есть «угадывать» ответы и выбирать случайные утверждения не получится.
  3. Перед тем как идти на собеседование, рекомендуется поинтересоваться у HR, какой формат психологических тестов используется у работодателя.

Как правило, HR охотно идут на контакт и помогают кандидатам, которые задают правильные вопросы.

Основа теста диагностики мотивации от SHL

Опросник OPQ32 разработан компанией «SHL». SHL разрабатываются инструменты объективной оценки сотрудников, а также оказываются консалтинговые услуги.

Опросник оценивает темперамент будущего сотрудника и его профессиональные наклонности, влияние на коллектив, а также способность к лидерству.

Тест определения мотивации в работе определяет профессиональные стандарты при найме сотрудников, позволяет рациональнее использовать ресурсы и спрогнозировать модель поведения нового работника.

Задача тестируемого – выбрать из 4 утверждений 2: характеризующие его в большей и меньшей степени.

Тест–опросник оценивает 32 личностных фактора, собранные в 3 разделах:

  • Управление людьми – критерии видов поведения сотрудника.
  • Управление задачами – критерий способности обработки массивов данных и отражение приоритетов.
  • Управление самим собой – критерии оценки желаний, эмоции и рабочих установок.

Эти и другие вопросы позволяют сравнить результат кандидата с релевантной выборкой (например, с другими кандидатами на ту же должность), чтобы впоследствии сформировать профиль личности участника по 32 шкалам.

Тест на мотивацию «BigFive»

Big 5 — пятифакторный личностный опросник, направленный на оценку кандидата через диспозициональную модель личности человека.

Так определяется предрасположенность сотрудника к будущей работе. На этапе отбора кадров работодатель определяет целесообразность найма.

Опросник состоит из 75 структурированных высказываний, характеризующих психологическое состояние человека.

Для диагностики степени выраженности каждого базового фактора, используются суб-качества личности:

Так выглядит модель «BigFive», которая стала популярной и приобрела практическое значение в международной практике подборки кадров. Методика «Большой пятерки» была адаптирована А. Б. Хромовым в 1999 г.

При приеме на работу для оценки мотивации работодатели используют разные форматы психологических опросников и тестов. Чаще всего встречаются системы оценки от SHL и Big5. В государственных компаниях используют традиционные испытания СМИЛ (MMPI), Равена, КОТ. В любом случае, без полноценной подготовки гарантировать попадание на собеседование невозможно. В рекрутинговой практике н редки случаи, когда подходящим, на первый взгляд, кандидатам отказывали на основе их психологического профиля.

Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Данный тест-опросник выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника. А также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников.

Тест опросник проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем, для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тестирование по данной анкете будет полезно и самому руководителю (среднего звена и операционного).

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. (Тесты для руководителей. Мотивация и стимулирование персонала):

Инструкция.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле “другое”.

Тестовый материал.

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий 2) служащий 3) рабочий

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: ____ лет

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6. Другое: ______________________

6. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ

1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я – полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я — ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6. Другое: ______________________

7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6. Другое: ______________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Дайте один или два ответа

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. Другое: ______________________

6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Другое: ______________________

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению

Совсем не важно

1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии

2. Доплаты за квалификацию

3. Доплаты за тяжелые и вредные условия

4. Социальные выплаты и льготы, пособия

5. Доходы от капитала, акций

6. Любые дополнительные приработки

7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства

9. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

5. Другое: ________________________

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6. Другое: ________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

Читать еще:  Бухгалтерский баланс ИП

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я — среди своих.

6. Другое: ________________________

14. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

6. Другое: ________________________

15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации. .

6. Другое: ________________________

16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

6. Другое: ________________________

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

6. Другое: ________________________

7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Другое: ________________________

7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9. Другое: ________________________

Обработка результатов анкетирования

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

«Паспортичка» (вопросы 1-4).

Отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8)

Отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10).

Работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).

Работник и совладение организацией (вопрос 14);

Работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл.1).

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, СТ.

Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

5 – соответствует два типа – ПА, СТ.

Ключ к тесту:

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

СТ — нечестолюбивый тип, «странник»; ИН — инструментальный тип, «инструментал»; ПР — профессиональный тип, «профессионал» ; ПА — патриотический тип, «патриот»; ХО — хозяйский тип, «хозяин».

Типы трудовой мотивации,
идентифицируемые соответствующими
вариантами (номерами) ответов

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте сколько раз встречается в проставленных кодах код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – 7 раз; ИН – 4 раза; ПР – 2 раза; ПА – 8 раз; ХО – 1 раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 – и большее количество), а также, что по каким-то вопросам он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31

Онлайн тест Герчикова «Трудовая мотивация личности»

Работники с высокой мотивацией всегда стремятся к новым знаниям, совершенствуют свои навыки, вкладывают труд в реализацию новых бизнес-проектов. Они постоянно развиваются, а работают лучше немотивированных сотрудников. Таким образом, мотивация влияет на прибыль и рост компании. Попробуйте бесплатный онлайн-тест Герчикова «Трудовая мотивация личности».

Онлайн-тест

Если персонал заинтересован, ничем не ущемлён, работа идёт быстрее и продуктивнее предлагается больше полезных идей. Сотрудниками ищутся новые способы оптимизации и решения поставленных задач, сотрудники внимательнее относятся к работе, совершают меньше ошибок. В связи с этим повышается качество производимого товара или услуг, а значит, расширяется клиентская база, растёт лояльность. Вложения в мотивацию персонала окупаются вдвойне и даже втройне.

Совет: Модель В. Герчикова составлена специально для анализа мотивации российских кадров. Эта система учитывает особенности отечественного бизнеса и менталитета. Её продуктивность доказана опытом десятков российских предприятий.

Низкая мотивация и недовольство кадров могут, наоборот, навредить бизнесу и принести убытки. Поэтому необходимо анализировать уровень мотивации в каждом трудовом коллективе, выявлять «болевые точки», находить методы эффективного управления сотрудников.

Чтобы сохранить ценных сотрудников, отечественные компании последовали западному примеру и начали вводить системы поощрения. Правильная мотивация помогает добиться успеха не только каждому отдельному члену группы, но и всей команде в целом.

Характеристика 5 типов деловой мотивации

Люмпенизированный тип

Это стратегия избегания, носителям такого типа характерны следующие признаки:

  • Невысокая квалификация, отказ от совершенствования навыков.
  • Минимальные трудовые усилия.
  • Отсутствие избирательности в труде.
  • Избегание или непонимание деловой ответственности.
  • Отсутствие инициативы и энтузиазма.
  • Согласие на низкую заработную плату при условии её равенства для всех коллег.

Инструментальный тип

Стратегия достижения, таким людям характерны:

  • Стремление обеспечивать себя самостоятельно.
  • Интерес к ценовому вопросу, предпочтение высокооплачиваемой деятельности.
  • Отсутствие интереса к содержательному компоненту (для этого типа труд – инструмент получения денег и не более).

Профессиональный тип

Стратегия достижения, признаки этого типа:

  • Трудовые обязанности: не возьмётся за скучную или бессмысленную работу даже за большие деньги.
  • Интерес к сложным задачам, к возможности проявить себя, развиваться.
  • Потребность в признании, похвале.
  • Потребность в свободе действий и профессиональном доверии.

Патриотический тип

Стратегия достижения, такой тип проявляет следующие признаки:

  • Стремление за высокой идеей.
  • Потребность в общественном признании.
  • Необходимость участвовать в успешной деятельности.

Хозяйский тип

Стратегия личного достижения, таким людям характерно:

  • Стремление к лидерству, проявление инициативы.
  • Требование свободы действий и минимального контроля над его деятельностью.
  • Потребность занимать высокую должность, руководить.

Удачного вам тестирования!

Эзотерик, таролог, астролог (консультант проекта)

Материал опубликован: 2018-07-26 , изменён: 2020-02-19

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector