Как выбрать менеджера по продажам

Как выбрать менеджера по продажам

Как подобрать хорошего менеджера по продажам?

Великолепные техники переговоров, выдающееся знание теории, отличная смекалка – продаж нет. Знакомая история при подборе менеджеров по продажам? Или есть упорство и настойчивость, но чего-то не хватает и продажи опять стоят? Если не приходилось сталкиваться с такой ситуацией, значит ты просто мало набирал менеджеров, либо обладаешь поистине уникальным талантом чувствовать звездных менеджеров по продажам. Мы успешно подобрали более 400 менеджеров не потому, что ни разу не ошиблись, просто мы очень быстро понимали свои ошибки, либо на этапе первоначального обучения, либо в течение первой недели работы. Поделюсь секретом, как минимизировать ошибки подбора эффективных менеджеров по продажам.

В первую очередь, необходимо определиться с методикой поиска менеджеров по продажам. Когда первичный поток менеджеров налажен, нужно определиться, как их выбирать. Хороший менеджер по продажам должен уметь себя продавать. Он сам — это товар, который он учится продавать всю жизнь. И если он действительно владеет техникой продаж, он без труда сможет продать себя. Но в этом и самая большая проблема с опытными менеджерами по продажам. Они виртуозно себя продают на собеседовании, виртуозно могут совершить одну продажу, но часто не могут показывать стабильного устойчивого результата из-за просроченного срока годности. То есть они обладают всеми необходимыми знаниями, чтобы хорошо продавать, но не обладают интересом и энергией, чтобы совершать ежедневно активные действия по поиску и привлечению новых клиентов. Молодые менеджеры обладают энергией и желанием действовать, но не знают, как нужно эффективно работать. Поэтому подбор сотрудников будет зависеть от способностей руководителей обучать и направлять менеджеров.

Далее, нужно убрать как можно дальше от подбора менеджеров по продажам кадровых специалистов. HR сотрудники, за редким исключением, могут хорошо разбираться в специфичной категории менеджеров по продажам. Задача сотрудника, создать поток кандидатов, отсеяв их по как можно меньшему количеству требований. Каждое дополнительное условие, это формальный повод отшить, возможно, хорошего кандидата. Менеджеры — специфичный народ, они могут обладать 100 недостатков, и двумя достоинствами, при этом хорошо продавать.

Теперь приступаем к критериям подбора.
О том, какими качествами должен обладать менеджер по продажам, надеюсь, ты представляешь. Не буду утруждать тем, как определить коммуникабельность, умение слУшать и слЫшать собеседника. Те качества, без которых сложно быть эффективным менеджером по продажам. Для того, чтобы определить, какой кандидат справится с работой лучше всего в конкретной компании, необходимо прописать весь алгоритм действий менеджера по продажам, разбить его на составные части и затем определить качества, знания и навыки для успешного прохождения каждого этапа. Затем принять решение, чему компания готова обучить менеджера по продажам и чем он должен обладать на входе. И на основании проделанной работы сформулировать требования к кандидату.

Самым сложным является определить на собеседовании работоспособность кандидата. Достаточно часто встречаются такие случаи, когда кандидат просто великолепен, и знания и умения на высоте, а начиная работать, пытается минимизировать все свои усилия. Для простоты восприятия назовем такого кандидата ленивым. Но ленивым тоже можно быть по-разному. Есть ленивые, которые ни при каких условиях не будут напрягаться, есть такие, что если им поставить требования и регулярно их контролировать, они справятся со своей ленью. На моей практике вторая категория гораздо обширнее. Таким образом, я не сторонник отбирать ленивых кандидатов на собеседовании. Я сторонник дать им шанс поработать в системе. Если их уровень лени будет превышать требования системы, они сами быстро уйдут из компании. Если они смогут подстроиться, то будут эффективны и для системы, и для себя. Когда я говорю о скорости понимания, способен ли менеджер по продажам влиться в систему, я имею в виду срок длительностью одна, максимум, две недели. Да, конечно, у каждого человека существует эффект «новой работы», когда мы в первое время стараемся работать на максимуме, а затем, когда зарекомендовали себя, снижаем обороты. Но это значит только одно, что человек при определенных условиях может работать эффективно. Поэтому наша задача создать ему эти условия с помощью созданной системы продаж.

Если складывается ситуация, что есть сомнения, подходит или не подходит менеджер. Или необходимо выбрать из двух кандидатов. Мой совет брать и тех, кто под сомнением и тех двоих, из которых нужно выбирать. Одно дело собеседование и совсем другое реальная работа. Руководитель может за одну-две недели расставить все на свои места. Конечно, не по объемам продаж. Продать за две недели работы в компании могут действительно только звезды или очень простой товар, либо по чьей-то клиентской базе. Определить менеджера можно по уровню исполнительской дисциплины, по обучаемости, по стремлению. Хорошему руководителю не составит труда за этот срок понять, кто идет к своим продажам, а кто топчется на месте. Пускай человек не пройдет все этапы, но по эффективности и настойчивости прохождения первых этапов, уже будет все видно. Только не стоит давать менеджерам долгое время на раскачку. Один-два дня на изучение пособия для нового менеджера по продажами товара, и в бой. Пусть закрепляются знания о товаре. Пускай они будут немного «плавать» в товаре, но он узнает о нем именно то, что нужно клиенту

Выбираем менеджера по продажам

Несколько раз поучаствовав в наборе менеджеров по продажам, понимаешь, что это одна из наиболее сложных рекрутинговых задач. Кандидата выделяет отличное знание теории и рынка, он талантливый переговорщик? Далеко не факт, что ему удастся продать хоть что-то. Соискатель упорен, исполнителен, настойчив? Для хорошей работы ему может не хватить качеств другого порядка. Мы расскажем, как снизить риски, провести рекрутинг и как найти менеджера по продажам, подходящего под деятельность предприятия.

Подбор продавцов — самостоятельно или вместе с профессионалами

Извинитесь перед сотрудниками из отдела кадров — они отлично справляются с набором специалистов на все остальные должности, но менеджерами по продажам должны заниматься лично вы или руководитель отдела. Не уверены в себе или на такое просто нет времени? Поручите поиск хорошему кадровому агентству. В HR-PROFI есть особый отдел, который занимается исключительно рекрутингом руководителей и специалистов в сфере продаж.

Если вы решили найти менеджера по продажам самостоятельно, роль рекрутеров из вашего отдела кадров лучше свести к первичному отсеву: пусть они не пускают на собеседование совсем уж маргинальных кандидатов. При этом количество характеристик, по которым они должны производить отсев, нужно снизить. Практика показывает, что «общие» специалисты по подбору персонала могут упустить очень перспективного кандидата, потому что соискатель может обладать сотней недостатков, но парочка достоинств позволит ему работать во благо компании лучше коллег.

Обращайте внимание результативных кандидатов

Менеджер по продажам постоянно перевыполнял план и признавался лучшим продавцом среди двадцати своих коллег, и данные из резюме подтверждает его непосредственный руководитель? Этот кандидат вам нужен. Высока вероятность, что у вас в компании он тоже будет делать всё, чтобы быть в когорте лучших.

Но, перед тем как подобрать менеджера по продажам среди результативных и наиболее ярких претендентов, следует понять, что не все так однозначно: нужно понять мотивы, по которым менеджер ушёл от предыдущего работодателя, разобраться в том, чего он по-настоящему хочет. Его результативность тоже придётся проверить, о чем позже.

«Продай себя»

Если после разговора с кандидатом у вас не возникло горячего желания взять его на работу, да на оклад повыше, смело его отсеивайте, даже если резюме и опыт работы впечатляют. Не желая пойти на поводу у красочно составленного рекомендательного письма и пустых заверений, нужно помнить, что задача продавца — предложить товар, и если он не может качественно презентовать себя, он не справится и с другими заданиями. Резюме и опыт в данном случае ни о чём не говорят: сотрудник может растерять навыки, утратить энергию, то чувство драйва, которое характеризует лучших менеджеров по продажам.

Бывает, что человек, отлично продающий себя, не находит в себе сил и энергии для того, чтобы эффективно работать в вашем отделе. Это поправимо. Вам поможет отлаженная система бонусов и поощрений, а также индивидуальная работа руководителя отдела продаж с подчинёнными. Если системы нет, её нужно наладить — и это первоочерёдная задача, потому что периодически от отсутствия мотивации страдают даже очень талантливые продавцы.

Впрочем, бывает такое, что соискатель после приёма на работу полностью оправдывает негативные ожидания. Что же, проработает он недолго. Но таких ошибок бояться не стоит. Перед тем, как найти хорошего менеджера по продажам, который выведет компанию на качественно новый уровень, в разы увеличит прибыль и существенно расширит базу клиентов, можно поэкспериментировать и дать шанс наиболее креативным и перспективным кандидатам. Два-три по-настоящему крутых продавца стоят двух десятков таких ошибок. И из этого вытекает следующее правило.

Берите на испытательный срок максимальное число соискателей

Сомневаетесь, кого выбрать из трёх кандидатов? Зачисляйте всех. Не можете определиться, брать соискателя или нет? Берите. Наблюдение за первыми двумя неделями работы специалиста на испытательном сроке — это финальный этап отбора, который всё равно пройдут только лучшие. И перед тем, как подобрать менеджера по продажам окончательно, официально оформляя на соответствующую должность, не удивляйтесь, если это будут кандидаты, которые котировались ниже.

Показывает, кто будет «на щите», а кто «со щитом», только реальное дело. И суть не в продажах (много ли можно сделать продаж за полмесяца, да ещё в процессе адаптации?). При исполнении рабочих обязанностей кандидат покажет на практике свою коммуникабельность, стрессоустойчивость, исполнительность, талант находить подход к покупателю. Задумываясь о том, как найти хорошего менеджера по продажам, не зная на каком кандидате остановить выбор и кого все же взять в свою команду, наблюдайте за соискателями вместе с руководителем отдела, мотивируйте кандидатов — и выбирайте в итоге лучших их них.

Если менеджер, выдержав испытательный срок, получил полноценную должность и несколько снизил обороты — это нормально, исключением можно назвать обратные случаи. Повторимся, держать продавцов в тонусе помогает налаженная система отдела. Если вы оставили в ней самых перспективных исполнителей, результат придёт очень быстро.

Найти менеджера по продажам и обучить непосредственно «в поле»

Минимум теории. Пары дней соискателю хватит для того, чтобы хоть немного разобраться в методичках и товаре. Если он будет чуть-чуть «плавать», ничего страшного не произойдёт, а знания о товаре, полученные «в бою» останутся надолго.

Читать еще:  Как открыть бизнес по наращиванию ногтей

  1. Менеджер по продажам — специфическая должность, рекрутинг по которой лучше отдать специализированному агентству. У HR-PROFI, например, есть целый отдел, подбирающий только специалистов в сфере продаж.
  2. Лучше набирать как можно больше кандидатов для финального тестирования, выбирать нужно из соискателей, которые смогли себя хорошо подать на собеседовании — невзирая на их резюме и опыт.
  3. Берите результативных кандидатов, но не забывайте проверить их навыки на практике.
  4. Самый важный этап — испытательный срок кандидатов, за ним лучше наблюдать лично.

Руководитель отдела кадров и руководитель отдела продаж должны проявлять максимум внимания к новичкам, а отлаженная система продаж, бонусная система — мотивировать, учитывая самые разные факторы профессиональной мотивации.

Как подобрать лучшего менеджера по продажам?

Спрос на продавцов существенно превышает предложение, и вопрос комплектации отделов продаж сегодня выходит на одно из первых мест в рейтинге трудностей рекламного бизнеса.

Понимая проблемы коллег, обусловленные этой ситуацией, хочу поделиться опытом подбора персонала для рекламных служб, наработанным как в позиции независимого консультанта, так и руководителя служб продаж рекламы в различных изданиях.

Первый вопрос, который предстоит решить, начиная работу по подбору персонала — какие продавцы нам нужны? Должны ли они иметь опыт продаж, и действительно ли успешность продавца рекламы в издании зависит от его предшествующего опыта? Стоит ли переманивать продавца из «чужого» издания, суля ему «златые горы»?

Отслеживая ситуацию с кадровыми ресурсами, я очень часто вижу в объявлениях о наборе условия «с опытом работы не менее двух лет», «наличие собственной базы рекламодателей приветствуется», и даже «личные связи с рекламодателями и рекламными агентствами обязательны». Эти условия подкрепляются довольно внушительными суммами окладов. Насколько оправданы эти инвестиции?

В самом деле, если продавец хорошо торговал дрелями в магазине «Бета», то он, скорее всего, будет успешен и в магазине «Гамма» — т. е. его опыт принесет нам выгоду, и за это стоит заплатить. А вот если он хорошо продавал рекламу в «Космополитен» — не факт, что он будет успешен в «Работнице» (и наоборот). Продажа рекламы — это продажа сложной услуги, и, в отличие от дрелей, двух одинаковых услуг не может быть в принципе. Да и успешность на прежнем месте зачастую определяется не какими-то особенными качествами продавца, а стечением обстоятельств. Пришел в удачный проект в его начале, снял сливки с «нераспаханной» клиентской базы, и жил какое-то время на эту «ренту». Будет ли он столь же успешен сегодня, в другом проекте, в других условиях? Бог весть.

В ряде случаев, когда мы имеем дело с продажей услуг (страхование, реклама, полиграфия), я даже рекомендовал своим клиентам набрать людей «с ноля». Им легче привить новые корпоративные правила, ту «философию продаж», которая определяется миссией компании, и от которой во многом будет зависеть успешность проекта.

Так что же плохого в начинающих продавцах, что отвращает руководителей от поиска «свежих» людей? Понятно, что ввод в должность, обучение и социализация человека без опыта требуют от руководителя значительно больших затрат и собственных усилий, и ресурсов организации. Тем не менее, это возражение практически не встречается. И это понятно — опытный и компетентный руководитель рассматривает такие затраты, как инвестиции в развитие своей структуры, и справедливо ожидает, что со временем они принесут дивиденды.

Наиболее часто я встречаю два возражения. Первое — «Если мы снимем ограничения, их столько набежит, что никакого времени не хватит на собеседования». Второе — «Если он никогда не продавал, как я узнаю, что он может стать хорошим продавцом?»

Собственно, цель предлагаемой методики — найти ответ на оба вопроса. Т. е. организовать проверку латентных компетенций с минимальными затратами времени руководителя. Но прежде, чем перейти к изложению системы отбора, стоит определиться — а какие именно компетенции мы собираемся проверять.

Для этого посмотрим внимательнее, что же предстоит продавать нашим продавцам? Как уже отмечалось выше, реклама — сложная услуга. И, как любая услуга, рассматриваемая в качестве объекта продажи, она обладает рядом специфических особенностей.

Она «виртуальна», неосязаема, ее практически невозможно показать или оценить до момента потребления. Иными словами, при продаже дрели «роль дрели» играет сама дрель, а при продаже услуги «роль услуги» вынужден играть продавец.

Она неотделима от «оказывающего услугу», и поэтому часто ассоциируется с производителем. Но покупатель при этом имеет дело только с «видимой областью» компании-производителя (см. т. н. «сервакшен-модель» П. Эйглие и Е. Лангеарда), и в роли этой «видимой области» чаще всего оказывается продавец.

Для любой услуги характерно «непостоянство качества» (в т. ч., и потому, что оказание услуги требует участия ее потребителя, а двух одинаковых потребителей объективно не существует). Тем не менее, качество еще не оказанной (!) услуги необходимо каким-то образом продемонстрировать.

Услуга индивидуальна, а значит должна отвечать не неким абстрактным, «усредненным» потребностям, а актуальным чаяниям именно этого потребителя.

Понятно, что при таких обстоятельствах существенно возрастает роль таких компетенций продавца, как развитые коммуникативные навыки, умение устанавливать и поддерживать контакт, выявлять потребности клиента и демонстрировать, каким образом они будут удовлетворены. Очень полезным будет для нас и умение работать в команде. Не лишней окажется грамотность, умение связно изложить мысль в письменной форме (например, написать коммерческое предложение, или поздравительное письмо клиенту). Безусловно, потребуются организованность, исполнительность, умение самостоятельно планировать свою работу и свое время. Не помешает, вероятно, и определенная доля лидерских качеств (впрочем, здесь решать вам).

С точки зрения затрат времени и других ресурсов руководителя, персональное собеседование с каждым кандидатом, позволяющее проверить наличие или отсутствие этих качеств — процедура не самая эффективная. Да и вероятность ошибки достаточно велика: умение произвести благоприятное впечатление — это необходимый, но явно не достаточный навык для успешного продавца.

Тем не менее, все вышеперечисленные качества, присутствующие у кандидатов в актуализированной или латентной форме, мы можем «проявить» с минимальными затратами времени и усилий. Для этого достаточно запустить нижеописанную процедуру.

Первая фаза отбора — конкурс резюме. Производим отсев по формальным признакам — возраст, образование и т. д. Задаются признаки произвольно, в соответствии с ситуацией на рынке трудовых ресурсов.

Вторая фаза — просим отобранных кандидатов написать и прислать эссе «Почему я хочу работать в Издательском доме «N»?».

Обозначаем объем (1 – 2 стр.) и жесткий срок. Отсеиваем малограмотных, косноязычных, не очень адекватных (однажды мне довелось увидеть эссе на шести страницах… в стихах) неисполнительных и неорганизованных (не уложились в сроки или объем).

При этом имеем в виду, что к третьей фазе должно дойти восемь – двенадцать человек (т. е. к участию в третьей фазе в случае необходимости мы можем пригласить и тех, кто заведомо не проходит по итогам первой и второй фаз).

И первая, и вторая фазы проводятся дистанционно, не отнимая времени более, чем необходимо на чтение присланных эссе (отбор по формальным признакам поручаем ассистенту).

Третья фаза — приглашаем прошедших на процедуру финального отбора. Вычеркиваем тех, кто пришел слишком рано — невротики или не умеют планировать. Вычеркиваем и опоздавших — неорганизованны, или невезучие: — ). Вычеркиваем, разумеется, «в уме», потому что сейчас нам будет нужна группа кандидатов.

Сама процедура отбора выглядит следующим образом.

Первое задание — индивидуальное для каждого кандидата: в течение какого-то времени (обычно 10 – 15 минут) составить ранжированный (это важно!) список из 10 качеств, которыми должен обладать успешный менеджер по продажам.

Затем формируем рабочие группы — «четверки» (тоже важно!), и даем задание — составить общий, от группы, ранжированный список, который будет принят всеми участниками обсуждения в рабочей группе. Иногда я добавляю стресс-фактор — жесткое ограничение времени, с комментарием — группа, не уложившаяся в «норматив», отсеивается в полном составе. Дальше — только наблюдение за работой групп, иногда с видеосъемкой.

И умение слушать, и умение убеждать, и развитость коммуникативных навыков, и умение вести дискуссию не агрессивно, выслушивая и принимая аргументы оппонента, и умение работать в команде, и умение эту команду формировать прямо «на ходу», подбирая союзников, выстраивая альянсы, и лидерские качества кандидатов, и многое, многое другое — все проявляется, как на ладони, в процессе групповых дискуссий. Успевай только фиксировать (чтобы облегчить работу наблюдателя, полезно раздать кандидатам «бейджики» (изготовление бейджиков) и попросить крупно написать на них имя и фамилию).

ндивидуальный список и список от группы должны быть ранжированными? Потому что задание само по себе достаточно бессмысленное. Кто скажет, что важнее — та же коммуникабельность, ответственность, или, к примеру, порядочность? И если списки качеств у кандидатов в основном совпадают, то ранжирование всегда произвольно. Но, проделав работу по ранжированию самостоятельно, и «доказав» себе, что именно это качество стоит на первом месте, человек и в группе начинает «упираться», отстаивая свою «правоту».

Почему в «четверки»? Потому, что из всех конфигураций «малых групп» (тройки, четверки, пятерки) «четверка» наиболее конфликтна. Даже расположение в пространстве в такой группе по умолчанию происходит «крест-накрест»

Собственно, на этом можно и остановиться. Поблагодарить участников, и распустить по домам, пообещав известить о результатах отбора по телефону.

Но если подходящих пока еще больше, чем необходимо, или наблюдений набрали мало, и трудно сделать выбор — можно запустить четвертую фазу. Предложить каждому из них вот прямо сейчас, на глазах у группы, попытаться продать что-либо — ручку, блокнот, «Мерседес» за окном — «приемной комиссии». При этом учитываем, что работа на глазах группы незнакомых людей может вогнать в сильный стресс даже самого опытного и умелого продавца. То есть, оценивая, в уме делаем поправку на экстремальность ситуации. Но помним, что «стрессоустойчивость», умение совладать со стрессом — тоже важное для продавца качество. Главным параметром оценки в этой ситуации будет не успешность продажи, как таковой, а наблюдение — пытается ли кандидат задавать вопросы, выяснять потребности, или попросту «забалтывает» потенциального покупателя.

Вот теперь из достойных у Вас остались действительно лучшие. А на весь отбор ушло 3 – 4 часа плюс время, потраченное на чтение эссе.

Когда я обсуждаю эту процедуру с коллегами (а в недавнем прошлом — с клиентами), чаще всего я слышу следующие возражения: «Для того, чтобы они (кандидаты) начали эссе писать, надо условия предлагать раза в два лучше, чем у конкурентов». Или: «Да вот еще, не будут они играть в эти игры». Ответ на оба возражения очень прост. Нет необходимости, чтобы условия были «раза в два лучше, чем у конкурентов». Достаточно чтобы они были «чуть лучше», или даже такие же, «среднерыночные». Главное — создать атмосферу конкурса, отбора. Как только мы собираем группу людей, и говорим, что «приз» получит только часть из них — мы видим, как меняется их мотивация. Удивительно, на что они иногда готовы пойти, чтобы получить этот «приз». Причем практика показывает, что с объективной ценностью «приза» этот феномен мало связан. Начинают работать механизмы соперничества, конкуренции, заложенные буквально на уровне инстинктивного поведения. Своеобразный «закон открытого аукциона», на котором покупатель, как правило, платит больше, чем рассчитывал.

Читать еще:  Как рассчитать объем целевой аудитории

Область использования предлагаемого метода отнюдь не ограничивается поисками продавцов рекламы. Он универсален для тех областей, где коммуникативные навыки определяют успешность специалиста. Таким способом можно отбирать и руководителей отделов продаж, и PR-менеджеров, и целый ряд других специалистов. Понятно, что для разных позиций с помощью метода будут отбираться разные люди. Например, человек, который «с ходу» сумел взять управление группой «на себя», с легкостью занял позицию «лидера» или «эксперта», будет, скорее всего, хорошим начальником отдела. Но тот же человек, вероятно, будет не самым лучшим продавцом.

Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам

И это одна из самых сложных вакансий для закрытия. Есть две проблемы: где найти много качественных кандидатов и как выбрать из них тех, кто действительно даст результат.

На момент написания статьи на сайте hh.ru на позицию «менеджер по продажам» за месяц разместили вакансию 388 тысяч соискателей по всей России. Работодатели за этот же период создали 74 тысячи вакансий на эту должность. То есть предложение в пять раз превышает спрос. При этом соискатели посещают 10–20 собеседований с похожими предложениями работодателей и часто не готовы участвовать в длительном отборе.

Как максимально быстро выбрать кандидата и оценить его будущую результативность, разбиралась директор по развитию консалтинговой компании, карьерный консультант Екатерина Пасечник.

Блок 1. Интервью по поводу предыдущего опыта

Узнайте у кандидата:

Как он попал в компанию и почему выбрал именно ее. Так вы оцените, насколько осознанно кандидат подошел к выбору работодателя, какими критериями руководствовался.

Важно понять: согласился ли он на первый попавшийся вариант или выбирал между множеством предложений на рынке.

Какой продукт продавал. И подробности: для какой целевой аудитории этот продукт предназначался, какой был средний чек, масштаб компании, в которой кандидат работал, и уровень маркетинга в ней.

Важно понять: насколько отличаются ваши продукты и аудитория от того, с чем уже работал сотрудник, чтобы потом оценить, насколько он готов перестроиться и как у него развита способность к обучению.

Как выглядела воронка продаж и этапы продажи.

Важно понять: как менеджер работал с клиентом на каждом этапе, как определял потребность и работал с возражениями.

Каковы конкретные цифры. В чем измерялись планы, как удавалось с ними справляться и выполнять план. Узнайте, какой был средний чек, конверсия на каждом этапе и по итогу. По ответам кандидата будет ясно, честно ли он отвечает, не путается ли в показаниях.

Важно понять: насколько сходятся цифры. Даже если кандидат отвечает уверенно, проверьте данные с калькулятором. По моему опыту, это самая частая ошибка рекрутера. Рекрутер верит, что кандидат «выполнял план», рекомендует его на встречу с руководителем, но, когда я начинаю общаться с кандидатом и сверять названные им цифры, «выполнения плана» не получается. Либо я понимаю, что менеджер продавал больше товара или услуг, чем есть на рынке.

Каковы его действия в цифрах. Сколько сделал звонков, провел встреч, подготовил коммерческих предложений и понимает ли кандидат взаимосвязь своих вложений и полученных результатов.

Важно понять: уровень трудолюбия и системность, а также структурность кандидата, так как результат в продажах зависит не только от способностей человека, но и от его возможности работать системно. Здесь опять делаем вывод, считает ли менеджер конверсию своих действий и насколько цифры соотносятся с конверсией по этапам продаж, с цифрой по обороту, с маржинальностью, с выполненным планом.

Только по этому блоку становится понятно, действительно ли кандидат результативно работал на предыдущем месте или он просто-напросто научился себя «продавать». Если есть «мясо» — человек знает свои результаты, цифры, детали продажи, приводит конкретные примеры, то высока вероятность, что его продажи у вас будут успешны. Если много «общих» и загадочных фраз, таких как «у нас своя специфика», «у нас все было по-другому, «нельзя сказать, какой средний чек, так как было по-разному», то вряд ли вы получите от менеджера высокую результативность в продажах. По моему опыту, все такие «неконкретные», «размытые» продажники потом так же размыто и долго будут объяснять, почему нет результатов.

Блок 2. Речь менеджера по продажам

Слушайте не только, что отвечает соискатель, но и как он отвечает и какие вопросы задает. Если спрашивает про процессы — свое рабочее место, кому будет подчиняться и тому подобное, то он больше склонен к административной работе.

Хорошо, если «продажник» спрашивает про клиентскую базу и кому будет продавать, про преимущества ваших товаров и услуг, использует слова «достигать, продавать, совершать» — в общем, все, что демонстрирует способность достижения результата.

Не менее важно, как человек ведет диалог и слушает. Обратите внимание, задает ли он вопросы, резюмирует ли договоренности, располагает ли к себе, не переходит ли в длинные монологи, как управляет беседой и спрашивает о дальнейших шагах. В будущем он так же будет вести переговоры с вашими клиентами.

Посмотрите, как человек держится: уверенно, раскрепощенно, но при этом соблюдая дистанцию? Для позиции менеджера по продажам уверенность и смелость — важные качества. Смелость выражается в том, что человек, который каждый раз вступает в переговоры, будет готов к отказам, но при этом уверенно продолжит работу с клиентом и разовьет отношения с ним.

Отметьте, есть ли у человека проактивная позиция, задает ли себе кандидат вопрос: «Что я могу сделать, чтобы продавать в этих условиях».

Блок 3. Ответственность кандидата

Мое любимое определение ответственности — это «добровольная готовность достигать результатов при любых обстоятельствах».

Выясните, как кандидат оценивает свои результаты: что у него получалось и почему, как он выделяет свои усилия и результаты, а также помощь руководителя, работу службы маркетинга и PR компании. И особенно — что у него не получалось и чья это была зона ответственности.

Блок 4. Выполнение задания

Если вы предлагаете очень хорошие условия либо ищете менеджера в известную компанию, можете дать кандидату задание на дом. Например, выдаете листовку, ссылку на сайт или информацию о продукте и просите подготовить рассказ — презентацию для потенциального клиента.

Если условия для кандидатов достаточно стандартные, лучше провести оценку по заданию во время первого интервью.

Важно понять, соблюдает ли кандидат этапы продаж, какие вопросы задает, как быстро смог разобраться в продукте/услуге, качество его речи, словарный запас. И главное, действительно ли человек продает, а не просто пересказывает то, что удалось запомнить.

Блок 5. Вера

У хорошего менеджера по продажам присутствуют все или почти все пункты:

  • вера в себя;
  • вера в продукт;
  • вера в профессию;
  • вера в компанию.

Посмотрите, как с этим обстоит у вашего кандидата, что вы сможете в его работе в вашей компании добавить или усилить, а что критично на момент трудоустройства.

Сейчас всем, кто отбирает менеджеров по продажам, а не только директору по продажам, нужно начать разбираться в продажах и понять, какие показатели продаж в компании сейчас, к каким показателям стремитесь, какие цифры на рынке, что такое экспертные продажи, как продают ваши лучшие «продажники». Это необходимо, чтобы из множества кандидатов выбрать тех, кто действительно принесет компании результат.

Как выбрать менеджера по продажам

Как выбрать менеджера по продажам — это основная задача, которая стоит перед руководителем отдела и hr-специалистом. Нужно понимать, что от личных качеств и опыта потенциального сотрудника, правильно проведенного собеседования зависит эффективность персонала, а значит и успех в бизнесе. Мы расскажем о некоторых этапах, секретах и принципах отбора кандидатов на должность продавца.

  1. Как подобрать и нанять хорошего менеджера по продажам? Используйте широкую воронку. Ваша задача — получить как можно больше откликов на вакансию. Три сотни откликов превратятся с 30 неплохих резюме, 10 стоящих соискателей и 3 специалиста, два примут ваше предложение, а на долгосрочную основу останется один. Воронка работает абсолютно так же, как и в сбыте. Наполняйте её и следите за конверсией, вот и весь секрет.
  2. Использовать тестовые рабочие дни — это еще один ответ на вопрос «как правильно подобрать лучшего менеджера по продажам». Если у вас 2 хороших соискателя на 1 место, пригласите на работу обоих, это отличный прием. Или проверьте их на удаленных сделках. Через несколько дней вы поймете, кто из них вам больше подходит (или один из них сам решит не продолжать работу). Смотрите на цифры, но и про субъективные впечатления не забывайте: вам с этим человеком работать. Критерии оценки менеджера по продажам могут быть разные, но мы смотрим на эффективность лидогенерации и количество звонков. Не забудьте честно рассчитаться и выразить благодарность не подошедшему кандидату. А если оба сотрудника покажут себя хорошо, то можем вас только поздравить, мы бы взяли сразу двоих, они лишними не будут.
  3. Выбор и отбор менеджера по продажам, который подойдет именно вам. Если вы строите эффективный отдел, где есть разделение на функции, не забывайте, что вы ищите сотрудника на конкретную роль. И если дружелюбный и толковый человек кажется вам недостаточно активным и смелым для холодных звонков, задумайтесь, не нужен ли вам аккаунт-специалист. Не ищите идеальных людей, их не существует. Первый принцип — отсутствие поиска ненужных качеств в людях.
  4. Как быстро найти менеджера по продажам в короткие сроки? Ищите везде! Используйте все каналы: работные сайты, доски объявлений, специальные чаты и группы в соцсетях. Посадите помощника раскидывать текст вакансии (хорошо написанный, конечно же!). Большой охват — это много откликов, а про воронку мы уже написали в первом пункте. Не затягивайте с обработкой, читайте резюме в день поступления.
  5. Если вам часто бывает необходима «свежая кровь», например, у вас огромный коллектив, или постоянная текучка, то держите соискателей «про запас» и всегда имейте базу потенциальных специалистов. Или создайте технологию подбора менеджера по продажам — это шаблон, по которому любой ваш работник сможет запустить всю цепочку действий по поиску, можно заказать такую услугу и у кадровых агентств.
  6. Не затягивайте со стартом. Быстро начнете работать — быстро поймете, надо ли повторно запускать поиск. Провели собеседование, согласовали кандидатуру и зовите её на выход на место. Заранее уточните у кадровых специалистов, как оформить менеджера по продажам, чтобы не было проблем в том случае, если вы не сработаетесь.
Читать еще:  Как оформить заявление о переходе на УСН при регистрации ООО

Мы поделились с вами нашими принципами отбора людей в отдел сбыта. Надеемся, что они помогут вам закрыть важную для вас проблему. В любом случае, дорогу осилит идущий. Успехов вам!

Программа для холодных звонков «Скорозвон»

Менеджер будет звонить в 2,5 раза эффективнее. Вы получите удобные отчёты о работе

Или попробуй профессиональный инструмент для холодных звонков

Как найти менеджера по продажам: 20 советов | 2020

Найти менеджера по продажам в 2020-м — дело трудоёмкое и содержит непредсказуемые риски для работодателя. Сегодня вы не можете быть уверены в том, что отобранный вами из десятков кандидатов новый сотрудник не покинет отдел продаж и не отправится на поиск нового места работы уже спустя 2-3 месяца.

Узнайте из статьи, как повысить качество соискателя на должность менеджера по продажам и минимизировать риски потери новичков.

Как найти менеджера по продажам:

  • Найти менеджера по продажам: 5 особенностей кандидатов
  • Найти менеджера по продажам: каких кандидатов ищем
  • Найти менеджера по продажам: какими способами ищем
  • Найти менеджера по продажам: как отбираем

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: 5 ОСОБЕННОСТЕЙ КАНДИДАТОВ СЕГОДНЯ

Будьте готовы к некоторым особенностям кандидатов, которые ищут работу в отделах продаж:

1. Менеджеры по продажам это как правило люди от 25-ти до 35-ти лет. Они прекрасно разбираются в интернете и быстро ищут информацию.

2. К своей работе они относятся как к проекту. Он может быть разной длительности. В зависимости от того, получит ли кандидат то, что ищет для себя у Работодателя, он может задержаться у вас на год, а может уйти через 4-6 месяцев. Ничто не удержит менеджера, если он окончательно принял решение о смене работы.

3. Не любят перерабатывать, наличие понятного графика (без переработок по выходным) является для них приоритетом.

4. Рассчитывают на то, что Работодатель будет в них «вкладываться» (термин наших соискателей с проектов по развитию продаж) : соц.пакет, обучение и проч.

5. Проработав на холодных звонках 3-4 месяца, считают себя «звездами», при этом часто не знают базовых техник В2В продаж.

Опасайтесь «звезд», которые считают себя профессионалами после 3-4-х месяцев работы на холодных звонках

Эта специфика современного соискателя поколения Y вносит серьезные сложности при подборе, особенно для малого и среднего бизнеса. Если хотите найти достойного менеджера по продажам, учитывайте, что эти особенности присущи 90% кандидатов.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАКИХ КАНДИДАТОВ ИЩЕМ

Какие соискатели при поиске кандидатов самые «перспективные», т.е. не сбегут, воспримут специфику вашего продукта, обучатся техникам продаж и будут строго следовать регламентам отдела продаж?

1. Не отбрасывайте кандидатов со средним специальным образованием: колледж обычно не выпускает белоручек с красным дипломом, требующих сразу же после студенческой скамьи оклад «не менее 60 000 руб.». Наш опыт подбора менеджеров в отдел продаж подтвердил — соискатели со средним специальным образованием с готовностью обучаются, отлично привлекают новых клиентов и растут внутри отдела продаж.

2. Соискатели без опыта в продажах: готовы обучаться и получать в месяц в среднем на 15-20% ниже фиксированных окладов принятых в вашей нише.

3. Мамы-одиночки, воспитывающие деток с помощью бабушек традиционно наши самые перспективные кандидаты: отлично обучаются, держатся за профессию, быстро растут до РОПа и супер-ответственны.

Портрет идеального кандидата в менеджеры по продажам: мама-одиночка с 2-мя детьми, с опытом работы в холодных продажах в банковской сфере со средним специальным образованием (шутка)

4. Специалисты с опытом работы в следующих нишах обычно показывают результаты выше своих коллег:

  • Колл-центры. Соискатели не старше 25-ти лет с опытом в среднем от 6 -12 месяцев в колл-центрах и готовые расти и развиваться, как правило, прекрасно звонят «по холоду», восприимчивы к техникам активных продаж и показывают хорошие результаты в полях;///
  • Недвижимость. Рынок недвижимости сегодня очень нестабилен, продавать на нём сложно, но агенства недвижимости очень хорошо обучают своих сотрудников. Поэтому при найме отбирайте резюме кандидатов с опытом в этой сфере;///
  • Банки. За нарушение регламентов при продаже финансовых услуг банки могут карать сотрудника урезая до 50% его суммарный доход. Выходцы из банковской сферы как правило исполнительны и знают, что такое строгая дисциплина и требования.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАКИМИ МЕТОДАМИ ИЩЕМ

► КОНКУРСНЫЙ ПОДБОР

Конкурсный подбор (он же: «конкурсный асессмент», «групповое собеседование») является самым оптимальным способом подбора менеджеров по продажам.

Конкурс позволяет оценить группу из 10-30-ти кандидатов и провести сравнительный отбор. Конкурс отсеивает самых слабых соискателей, выявляет лидеров и аутсайдеров и позволяет оценивать нужные компетенции не менее 2-х раз.

Конкурс проходит за 2-5 часов. За время своей борьбы за место соискатель знакомится с компанией и непосредственным руководителем. Возникает эффект «давнего знакомства»: в случае, если соискатель будет выбирать работодателя, он выберет ту компанию, в которой провел больше времени.

Методика конкурсного подбора состоит из нескольких этапов: получение откликов соискателей на вакансию, анализ и первичный отбор резюме, приглашение соискателей на интервью, повторное приглашение и получение подтверждения об участии, сам конкурс с несколькими этапами отсева, тестирование и анкетирование и, наконец, заключительная вербовка.

В результате качественного и многоэтапного просеивания качество, навыки и способности соискателей видны как на ладони. Лучшие соискатели получают большее количество положительных оценок. Выигрывают место те, кто набрал максимальное количество баллов.

Индивидуальное интверьвью не обеспечит быстрый подбор нескольких менеджеров и не справится с задачей создать команду объединенную общими целями.

Если вы проведете конкурс на своей территории и включите в него игры и упражнения максимально приближенные к бизнес-кейсам из реальной жизни отдела продаж, вы гарантированно получите уже готовую команду sales force, укомплектованную из хорошо знающих друг друга людей и готовых работать совместно в одной команде.

► ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Это традиционный метод найма менеджеров, его может проводить как сам РОП, так и специалист отдела кадров или hr-специалист на аутсорсинге.

Вот кратко шаги, которые вы осуществите для того, чтобы найти менеджеров в отдел продаж:

Шаг 1: сформулируете требования к вакансии, создадите Профиль должности кандидата;

Шаг 2: разместите на hh.ru или rabota.ru текст «О компании»: опишите свою компанию так, чтобы соискателю захотелось выбрать именно вас;

Шаг 3: Выберете правильный тариф для эффективного отражения вашей вакансии в поиске работного сайта: для hh.ru выбирайте тариф «Премиум» или «Стандарт +»;

Шаг 4: изучите насыпавшиеся резюме, отберёте самые перспективные;

Шаг 5: проведете телефонные интервью, сделаете первичный, затем вторичный, а может быть и в три захода отсевы;

Шаг 6: пригласите отобранных кандидатов на персональное интервью к себе в офис;

Шаг 7: выберете лучших из отобранных, согласуете окончательные условия для каждого индивидуально. В случае, если не получится сделать однозначный выбор, проведёте тестирование соискателей с помощью тестов, подходящих под должность.

Эти 7 шагов обязательны, и в случае, если стоит задача укомплектовать отдел продаж разом 5-7-ю менеджерами, она становится почти невыполнимой. Если вы создаёте отдел продаж с «нуля», обязательно проводите конкурс!

► КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА

Обращайтесь за помощью в кадровые агентства для того, чтобы найти ТОП-менеджмент или любую другую специальность, но не менеджера по продажам.

Продажники стоят мало, на них агентства не зарабатывают (ставка за подбор обычно составляет от 16 до 18% суммарного годового оклада). Поэтому ваш запрос отдадут выполнять неопытному стажёру без опыта в продажах и без понимания специфики вашего бизнеса.

Результат будет плохим, ведь агентству не выгодно тратить свои ресурсы на организацию большого потока соискателей для того, чтобы выбрать кандидата наиболее подходящего именно под ваши требования.

Поэтому либо учитесь проводить конкурсы самостоятельно, либо ищите на рынке опытного в HR фри-лансера, который согласится потратить минимум 2 недели своего времени на то, чтобы найти вам команду из 2-3-х менеджеров.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАК ОТБИРАЕМ

Используйте 10 советов для качественного подбора и отсева соискателей:

  1. Не рассматривайте резюме без фотографии: отдавайте предпочтение резюме с фото в деловой одежде и в офисе, а не в кафе;///
  2. Не рассматривайте соискателей, у которых длительность работы не превышает 6-8 месяцев;///
  3. Не рассматривайте резюме содержащие ошибки в тексте, без информации в разделах «хобби» и «компетенции»: небрежность в резюме выльется в небрежность в работе;///
  4. Включите в текст вакансии пункт «в сопроводительном письме укажите, почему мы должны выбрать именно вас»: если соискатель ответит на этот вопрос, значит он изучил текст вакансии и понимает, чем эта работа для него интересна;///
  5. При предварительном отборе попросите кандидата прислать вам видео-презентацию себя: мини-ролик поможет вам осуществить первичный отсев;///
  6. Применяйте в интервью проективные и ситуационные вопросы: кейсы позволят оценить рабочие навыки, а проективные вопросы оценить установки соискателя;///
  7. На интервью устраивайте провокации и проверяйте соискателя на стрессоустойчивость: задавайте неожиданные вопросы, перебивайте и оценивайте компетенции несколько раз разными способами;///
  8. Спросите соискателя о его победах и провалах: честный рассказ покажет лидерские качествах;///
  9. Спросите соискателя о сложных ситуациях на работе, которые его чему-то научили: качество ответа укажет на способность к анализу и обучаемости;///
  10. Узнавайте о положительных и отрицательных чертах характера: честность в ответе транслирует ясность в оценке себя и способность к анализу.

Используйте наши рекомендации для того, чтобы найти менеджеров по продажам и быстро закрыть вакансии отдела продаж качественными соискателями.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector