Как повысить вовлеченность персонала

Как повысить вовлеченность персонала

Как повысить вовлеченность персонала. Методы, которые работают

Специалисты по управлению персоналом советуют не тратить силы на разработку системы материальной мотивации, если офис требует ремонта. Какая связь?

Есть также мнение, что самая обычная информированность персонала способна значительно поднять вовлеченность персонала в работу. Правда ли это?

Каждый тренинг по управлению персоналом так или иначе затрагивает тему вовлеченности персонала в работу, потому что низкая вовлеченность сотрудников в свою работу снижает эффективность бизнеса, а это нельзя игнорировать.

И наоборот, даже при негативных внешних обстоятельствах высокая вовлеченность сотрудников в работу приводит компании к высокой эффективности, повышению прибыли и прогрессу.

Чтобы найти свою формулу вовлеченности сотрудников, можно провести собственные эксперименты и сделать свои выводы, можно посетить тренинг по управлению персоналом, ориентированный на данный вопрос, а можно учесть опыт других компаний. Что мы и попытаемся сейчас сделать. Рассмотрим методы, проверенные на практике, которые дали результаты в других компаниях.

В ходе относительно недавнего (несколько лет назад) статистического опроса российских компаний было дано заключение об общей вовлеченности работников страны. Она составила 56%. Это значит, что только шесть из десяти сотрудников работают с самоотдачей и вовлечены в деятельность компании. Они положительно отзываются о своей компании, связывают себя с ней, стремятся помочь компании достичь ее целей, имеют мотивацию, готовы выполнять задачи, которые выходит далеко за пределы должностной инструкции. Остальные «отбывают» дни на своем рабочем месте, не интересуясь компанией, которая платит им деньги.

Интересно, что в тех компаниях, которые признаются лучшими работодателями, вовлеченность сотрудников составляет более 80%.

Пожалуйста, не принимайте это предложение

Владелец компании Amazon Джефф Безос еще в 2014 году инициировал программу Pay to Quit (плата за уход) со слоганом «Пожалуйста, не принимайте это предложение». Программа предусматривала предложение сотрудникам уйти, получив солидную выплату, если им не нравится их работа и работодатель. Программой воспользовались до 10% сотрудников.

Этот пример демонстрирует стремление компании к сотрудничеству только с заинтересованными, лояльными, мотивированными, словом, вовлеченными работниками.

Как узнать, что сотрудникам нравится с вами работать?

Зачем нужны опросы персонала

Для повышения вовлеченности рекомендуют проводить периодические опросы персонала.

Вовлеченность включает много составляющих:

  • Бытовые условия.
  • Качество взаимоотношений с руководителем.
  • Уровень стандартов, контроля качества, процессов и процедур в компании.
  • Ориентированность на клиента, качество выпускаемого товара и многое другое.

Если попросить сотрудников дать оценку каждому критерию, то можно определить, какие факторы позитивно и какие негативно влияют на вовлеченность персонала в работу. Воздействуя на факторы, получившие самую низкую оценку, руководство компании может влиять на вовлеченность и управлять лояльностью сотрудников. Для усиления эффекта можно также посетить тренинг по управлению персоналом, чтобы расширить свои знания о механизмах влияния на вовлеченность.

Причем чем чаще происходят опросы персонала, тем выше вовлеченность. Причин несколько:

  1. Руководство постоянно узнает о том, как живут сотрудники, держит это в зоне своего внимания.
  2. Опросы позволяют корректировать планы по проработке факторов, оцененных негативно.

Если опросы полезны, возникает вопрос, о чем нужно спрашивать, чтобы оценить вовлеченность. Вот некоторые вопросы:

  • Понимаете ли вы, чего от вас ожидают?
  • Располагаете ли вы всеми необходимыми средствами и условиями для выполнения вашей работы?
  • Считаются ли с вашим мнением?
  • Знаете ли вы, какие цели у вашего предприятия, является ли ваш вклад в общие цели весомым?
  • Соответствует ли ваша зарплата вашей отдаче в работе?
  • Кажется ли вам, что в течение трех месяцев вы способны при желании найти работу с более высокой зарплатой?
  • Чувствуете ли вы уважение руководства за ваш вклад в компанию?
  • Кажется ли вам, что вы работаете в компании с перспективами и верной политикой развития?
  • Если бы вы сейчас выбирали место работы, выбрали бы снова эту компанию?

В качестве ответов предложить сотрудникам дать оценку компании в пределах четырех баллов, где 4 балла – это «да», 3 балла – «скорее да», 2 балла – «не всегда / не уверен», а 1 балл – «нет».

На основе ответов строится гистограмма. Ответы «да» и «нет» дадут представление о самых проблемных зонах компании.

Бытовые условия – это важно

Эксперты рекомендуют улучшать бытовые условия сотрудников, а также приводить в порядок рабочие процессы. Каждому сотруднику важна безопасность труда, баланс работы и личной жизни, ряд других важных факторов. Часто эти факторы, которые считаются базовыми, не менее, а то и более важны, чем материальная мотивация.

Почему нужно заниматься базовыми факторами прежде всего. Они не считаются самыми важными, но без них невозможно повысить вовлеченность. Если не уделять внимание базовым факторам, отношение работников к компании и к своей работе будет преимущественно негативным. Зато оптимизировать базовые факторы – довольно быстро и просто, а повышение условий труда позволяет сотрудникам почувствовать свою важность.

В ходе экспериментов по повышению вовлеченности из самых низких позиций к самым высоким за максимально короткие сроки, легче всего это удавалось именно за счет улучшения условий труда. К примеру, одна компания сделала ремонт на одном из этажей, что вызвало резкий рост уровня вовлеченности сотрудников из этого этажа, особенно по сравнению с сотрудниками из других этажей. Вывод: конечно, тренинг по управлению персоналом может научить мотивировать сотрудников, но прежде всего их следует обеспечить базовыми условиями безопасной и комфортной работы.

Еще примеры из той же области:

  • Закупка более удобных стульев для фасовщиц.
  • Предложение сотрудникам розничной торговли самим предложить идеи по улучшению условий труда, в результате на основании предложенных идей всем заменили обувь на более удобную.
  • На металлургическом предприятии ремонт производственных помещений, душевых, столовых, ежедневная смена рабочей одежды.

Подобная забота резко поднимает вовлеченность сотрудников.

Значение информированности

Огромное значение имеет простая информированность сотрудников. Это то, о чем руководство просто забывает, не учитывая, насколько это важно.

Персонал нужно информировать о ценностях, культуре, результатах работы компании. Невозможно повысить вовлеченность сотрудника, который не доверяет руководству и не разделяет ценностей своей организации.

Самое простое в этом направлении – озвучивать персоналу максимально полную информацию о том, чем живет организация. В некоторых компаниях для этой цели организуют дни информирования. В такие дни проводятся общие собрания сотрудников, публикуют обращения топ-менеджеров, озвучивают планы компании на ближайший период. В ряде организаций такие мероприятия проводятся ежеквартально. Если предприятие крупное и разрозненное территориально, топ-менеджеры приезжают в филиалы для встреч с сотрудниками. Проходят в такие дни и церемонии награждения лучших.

Развитие линейных руководителей

Повышается вовлеченность в тех коллективах, где непосредственный руководитель – лидер, за которым идут. Для этого руководителям полезно развивать в себе эмоциональное лидерство, посещать тренинги по управлению персоналом, повышать уровень следующих компетенций:

  • Надежность, уверенность. Для того, чтобы лидера воспринимали как надежного и доверяли ему, он должен быть последовательным в поступках, твердым в принятии решений, смелым в отстаивании своей позиции. Такой лидер будет вовлекающим.
  • Акцентированность на людей. Вовлекающий лидер хорошо знает каждого представителя своей команды и учитывает интересы каждого при принятии любого решения.
  • Взаимодействие. Вовлекающий лидер постоянно лично общается с каждым сотрудником, от чего те чувствуют свою принадлежность к команде и знают, что они всегда услышаны.

Одна российская торговая сеть достигла высоких показателей вовлеченности после внедрения системной работы по лидерским качествам у линейных руководителей. Умение влиять, вести за собой, учитывать особенности сотрудника, применяя приемы ситуационного лидерства – все это значительно повышает уровень лидера и соответственно вовлеченность сотрудников.

Обратная связь

Уровень вовлеченности сотрудников повышается, если своевременно давать им обратную связь по результатам работы. Это повышает ощущение значимости их работы. Компании, в которых существует тесная связь между результатами работы и вознаграждениями, производством и информированностью об использовании продукции, редко нуждаются в повышении вовлеченности персонала.

Примеры успешной обратной связи:

  • На производственном предприятии появились плакаты с информацией об использовании и применении разрабатываемой продукции.
  • Страховая компания создала систему карьерного планирования. Каждый сотрудник имеет возможность войти в систему и найти свои результаты и перспективы, включая курсы, которые нужно пройти и позиции, которые он может после этого занять.

Работа по вовлечению персонала

Работа по вовлечению сотрудников требует времени, но компания должна вести постоянную борьбу за каждого вовлеченного сотрудника.

Вовлеченный сотрудник – это тот, который будет предлагать новые идеи, будет самомотивирован на качественное выполнение своей работы, поддерживать топов в каждом вводимом новшестве, распространять такое же отношение к компании среди окружающих его коллег.

Нет единого рецепта. У каждой компании свой путь. Пройти его успешно помогут тренинги по управлению персоналом и много экспериментов, пока не будут найдены оптимальные подходы для вашей конкретной компании.

Среди эффективных путей повышения вовлеченности персонала:

  • Создание и развитие корпоративных ценностей.
  • Особый корпоративный дресс-код.
  • Публикации статей о сотрудниках на корпоративном портале.
  • Традиции посвящения новых сотрудников.
  • Традиционные опросы сотрудников.

23 доступных всем способа повысить вовлечённость сотрудников

Мы собрали все эти идеи, чтобы вы смоги воодушевить свою команду.

Согласно исследованию, проведённому в 2014-2015 годах Deloitte Consulting Principal Josh Bersin, лишь 13% сотрудников в полной мере вовлечены в работу.
Пора научить своих коллег любить свою работу. И делать её хорошо.
Это реально даже в том случае, если сейчас они не в восторге от своего рабочего места. Попробуйте поменять что-то — у нас есть 23 идеи для вас.
#1 Разрешайте командам и отделам создать свои своды ценностей

Если ваши коллеги соберутся и все вместе обсудят, как они видят ценностные ориентиры для своей небольшой команды, это будет уже хорошей практикой. В такие моменты каждый может уяснить: к чему стремится коллега? чего хочу я? как нам вместе добиться поставленной цели? Принятая ими условная внутренняя конституция не должна противоречить ценностям компании.

#2 Поощряйте личные проекты

Сотрудник, который хочет заниматься чем-то, что ему интересно и регулярно об этом говорит руководству, ценнее того, кто просто выполняет свои обязанности и сидит тихо в углу. Мы часто недооцениваем личную инициативу, зато если позволить сотрудникам внутри компании реализовывать небольшие личные проекты, это может пойти на пользу обеим сторонам.

#3 Создайте buddy-program или программу личного менторства

Рассказывая вам о первичной адаптации на рабочем месте, мы уже упоминали важность данной программы. В этот раз хотим сказать, что она не должна заканчиваться, её можно реализовывать на протяжении всего рабочего времени сотрудника в компании. Пусть у каждого, кому это необходимо, будет возможность выбрать наставника, руководителя-ментора. Ощущение поддержки позволяет сотрудникам смелее браться за сложные задачи и оставаться в команде дольше.

#4 Устраивайте тематические дни в офисе

День, когда всем нужно прийти в джинсах? День Шоколада в офисе? Новый год летом? Немного безумства не повредит никому — такого рода занятия, смена настроения и типичных ролей позволяет расслабиться и взглянуть на свою работу иначе.

Читать еще:  Как закрыть КФХ
#5 Поддерживайте программы социальной ответственности

Даже если в компании у вас нет подопечного детского дома или нет традиции собирать подарки пенсионерам, брать бездомных котят, всё равно можно устраивать небольшие мероприятия по сбору средств на благотворительность. Например, продавая домашние сладости прямо в офисе или поделки на новый год. Вариантов может быть множество. Ощущение общности позволит вам повысить командный дух. Не говоря уже о том, что добрые дела просто делать здорово. А вместе — ещё лучше.

#6 Волонтерствуйте вместе

Во многих западных компаниях у сотрудников есть возможность несколько раз в год поработать на благо общества в счёт компании. Может быть вам тоже стоит рассмотреть такой вариант? Например, предложить съездить в приют и погулять с бездомными животными, а может — провести с детьми занятие по английскому языку. Вновь безграничный простор для ваших идей и потребностей по выполнению своего гражданского долга.

#7 Отмечайте достижения

Когда мы говорим «отмечать свои победы», мы не подразумеваем, что надо накрывать стол в офисе. Скорее наоборот — нужно полученную энергию преобразовать в новые проекты, во что-то о чём команда давно говорит — прыгнуть вместе с парашютами или пойти на курс по приготовлению пиццы? Постарайтесь сделать праздник впечатлением, а не посиделками.

#8 Отмечайте праздники коллег

День рождения, уход на пенсию, рождение ребенка, личная победа, повышение — всё это поводы лишний раз сказать человеку, почему вы его в команде цените. Ему приятно, команда вновь вместе. Видеть искренние эмоции своих сотрудников в такие моменты — это бесценно. Работа работой, но уметь создавать такие командные скрепы просто необходимо.

#9 Получайте фидбек и давайте его

Открытость это принцип работы, про который забывать не стоит. Если ваша команда стремится к успеху, она будет обсуждать провалы. Если сотрудники хотят большего, они будут говорить о том, что их не устраивает и будут готовы выслушать конструктивную критику в свой адрес. Принимая такого рода тезисы за правила жизни в компании вы обеспечиваете доверительные отношения внутри и готовность всегда выслушать и обсудить то, почему дела идут так, а не иначе.

#10 Поощряйте обучение

Позволять ходить на курсы, создать библиотеку с литературой в офисе, устраивать внутренние образовательные мероприятия — это только в школе мы учиться не хотим, а когда это дело профессионального статуса, уже совсем иначе смотришь на новые знания, тем более даваемые работодателем.

#11 Общайтесь

Общение не заканчивается вопросом «Как дела?». Вам стоит убедиться, что у каждого сотрудника есть всё или почти всё для того, чтобы чувствовать себя комфортно и есть всё, чего он от своего рабочего места ждал. Мелочи решают очень много — спросите своих коллег, чем им не хватает для полного рабочего счастья (ну или почти)?

#12 Показывайте сотрудникам, что у них есть выбор

В самых разных вопросах. Например, во сколько им приходить на работу — не обязательно же всем подтягиваться к 9 утра? Когда брать отпуск? Дисциплина непременно должна быть на работе, но и возможность выбирать важные для жизни аспекты — тоже.

#13 Проводите сессии бреншторминга

Иногда одна команда не может решить задачу, а другая со стороны посмотрит и увидит решение. Нужно научиться пользоваться возможностями своих сотрудников, работающих над разными проблемами и имеющими разные взгляды на мир.

#14 Постарайтесь общаться неформально

В России с этим определённо есть сложности. Нужно усвоить: не обязательно всегда называть всех коллег по имени и отчеству — это никак не сближает, это уже в прошлом. Давно. А те, кто начинают дружить в какой-то момент переходят к фамильярному «Михалыч», «Петровна». Это определённый уровень культуры — общаться одинаково и с руководством, и с подчинёнными. У всех есть имя, а не только фамилия и отчество. Попробуйте как-то культивировать это в своей компании.

#15 Проводите ежегодную церемонию награждения

Где награды получают все сотрудники. Придумывайте номинации сами — пусть каждый чувствует, что выполняет совершенно уникальную свою функцию.

#16 Справляйтесь о состоянии здоровья

Хорошие современные компании-работодатели предоставляют страховку своим сотрудникам. Это честно. Но, к сожалению, далеко не все пока готовы взять на себя ответственность за своих сотрудников и их здоровье. Так что начать стоит хотя бы с того, чтобы справляться о состоянии здоровья тех, кто находится на больничном. Люди должны знать, что работодателю не всё равно.

#17 Проводите спортивные мероприятия

Позволяйте сотрудникам соревноваться вне офиса и достигать целей вместе с командой, например, играя в волейбол. Смена активности помогает.

#18 Позволяйте сотрудникам участвовать в процессе отбора

Стоит проводить командные собеседования вместо 5 этапов с представителями разных отделов и стоящих на разных ступенях офисной иерархии специалистов — пусть ваши сотрудники задают вопросы, помогают вам оценивать кандидатов, увидят процесс отбора с другой стороны.

#19 Создайте блог о работе в компании

Где авторами будут сами сотрудники, рассказывающие о своем опыте работы в компании. Или вы сами можете собирать истории о ваших коллегах и выкладывать их на сайте — кто как выделился на собеседовании? как вы однажды успели доделать всё к дедлайну, хотя казалось, что это невозможно? Истории есть у всех, мы не сомневаемся.

#20 Создайте рассылку

Рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, какие есть новости, что сегодня на обед в столовой, какие новые сотрудники скоро появятся, спрашивайте, как бы они хотели отметить Новый год и как прошла их рабочая неделя — такого рода общение подбадривает и напоминает о вдруг о приятных мелочах, которые редко бывают в простой переписке.

#21 Устраивайте вечер настольных игр

Например, в пятницу вечером поиграйте в Мафию. Поверьте, никто раньше 22:00 с работы не уйдет!

#22 Проводите мероприятия для семей сотрудников

Отличная практика — все познакомятся ещё лучше и смогут одновременно провести время с семьёй.

#23 Ходите вместе в кино

Раз в месяц можно вместе отправиться и посмотреть с командой кино — а до этого устроить голосование зато, какой фильм кто хочет посмотреть.

Как повысить вовлеченность персонала, чтобы сотрудники сами предлагали идеи и решали проблемы

Автор: Ксения Архипова, Старший партнер. Исполнительный директор АКГ «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» (GGI)

Опубликовано на FD.RU

Вовлеченность сотрудников. Данный вопрос становится животрепещущим на этапе стремительного роста компании, либо падения оборотов и кризиса, когда руководство ожидает от своих специалистов максимальной отдачи и включенности. Ожидает – да. Но не всегда получает! В чем же секрет высокой вовлеченности персонала в работу компании и как можно этим управлять?

В целом вовлеченность определяют как физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

Изначально понятие вовлеченности использовалось социальными психологами для оценки степени адаптации людей к должности. Однако в дальнейшем исследование вовлеченности персонала стало использоваться компаниями для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки качества работы менеджеров и HR служб. Многочисленные исследования показывают, что вовлеченность имеет сильную взаимосвязь с результатами бизнеса, такими как совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворенность клиентов.

В целом в любой компании можно выделить несколько уровней приверженности сотрудников (приемлемых для компании):

Удовлетворенность подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определенными составляющими, например, зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий.

Лояльность значит, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий.

Вовлеченность же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлеченность можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.

И действительно, вовлеченные сотрудники больше и лучше работают, проявляют активность, выходящую за рамки их должностных обязанностей, и готовы прикладывать дополнительные усилия для достижения сверхрезультатов, выдвигают интересные идеи и предложения, лучше коммуницируют с коллегами и ориентируют группу на результат, эффективнее работают с клиентами и повышают их лояльность к компании.

Если кратко обобщить вовлеченные сотрудники:

заинтересованы в успехе компании;

удовлетворены содержанием труда;

видят перспективу личного и профессионального роста;

принимают и развивают корпоративную культуру;

создают в коллективе здоровую рабочую атмосферу.

Повышение количества вовлеченных сотрудников дает для компании:

Общее повышение производительности;

Внедрение новых методов и идей, основанных на знании особенностей конкретной компании;

Привлечение новых клиентов;

Лояльных сотрудников, не стремящихся сменить работу, снижение текучки кадров;

Экономию на поиске, подборе, адаптации и обучении персонала.

Более высокие прибыли при абсолютно рыночном уровне вознаграждения персонала.

Отсутствие же вовлеченности сотрудников в компании обычно отражает:

высокая текучка кадров и большой процент пропусков работы по болезни;

регулярный срыв сроков по проектам;

отсутствие инициатив «снизу» (в любой работе можно что-то улучшить, и активный работник, знающий все о своем участке, непременно что-то предложит; такие инициативы только нужно уметь замечать)

отсутствие у сотрудников интереса к обучению и профессиональному росту.

И, конечно, для руководителей компаний не секрет, что самые серьезные потери происходят за счет снижения производительности труда и качества обслуживания клиентов.

О том, что вовлеченность персонала – условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия, свидетельствует статистика. По данным агентства Gallup, в среднем, количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%.

Если в компании только начинают целенаправленную работу с вовлеченностью, разумнее начать с повышения информированности персонала о том, что происходит в компании, о ее целях, видении, задачах и результатах.

Каналами распространения и донесения информации внутри коллектива могут быть корпоративные новости, раскрытие идеологии и ценностей, общие встречи в рамках подразделений с обсуждением перспективных направлений развития деятельности подразделений, а также формирование пула внутренних спикеров (людей, чьи мнения и суждения будут транслироваться по каналам внутрикорпоративной связи — от руководителя компании до лидеров подразделений).

Как инструменты информирования сотрудников могут также использоваться интранет и корпоративное издание.

Опыт экспертов и консультантов в сфере развития бизнеса и управления персоналом показывает, что вовлеченность персонала поддается оценке и управлению. Оценка уровня вовлеченности персонала осуществляется через тестирования и интервьюирование специалистов компании. Есть технологии, которые активно используются консультантами, позволяющие провести анализ ситуации в компании в короткие сроки.

Читать еще:  Как открыть кузовной цех

Управление и повышение вовлеченности требует соблюдения ряда условий, одними из важнейших являются – доверие к руководству компании и понимание целей и направления развития компании, ее ключевых задач и общего видения. В том числе работа с вовлеченностью потребует непосредственного участия руководства.

Кроме того, сотрудники компании должны четко видеть зависимость между условиями своей работы и успешностью компании. Необходимо дать сотрудникам возможность быть услышанным, почувствовать свою значимость для компании, чтобы каждому из них хотелось проявить себя, как можно полнее раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал; важно провести ряд мероприятий, которые помогут сотрудникам стать единой командой с общей целью; в компании должна быть продуманная, справедливая и открытая система оплаты труда и система нематериальной мотивации, чтобы была очевидна связь между вкладом сотрудника в общее дело и получаемым им вознаграждением; важно учесть, что система нематериальных стимулов должна быть адаптирована под реальные потребности сотрудников, а не навязана сверху; безусловно, одним из эффективных рычагов повышения вовлеченности являются возможность развития и роста, и как инструмент – построение системы корпоративного обучения в компании. В том числе значимым является обучение руководителей основам управления, работы с командами, грамотно выстроенной обратной связи и мотивации сотрудников. И, безусловно, фундаментом в этой работе выступит уважительное отношение ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой ими должности.

Работа с вовлеченностью персонала – постоянный процесс, который невозможно завершить, со временем органически вплетающийся в стиль корпоративного управления.

В рамках нашей группы компаний работа с вовлеченностью начиналась с таких простых шагов, как запуск корпоративного портала и вестника, еженедельно информирующего сотрудников о произошедших в компании событиях, в том числе о новых клиентах, запуске новых услуг, знаковых событий или свершений. Это помогло смягчить ощущение «информационного вакуума» для сотрудников всех уровней. Для руководителей департаментов были введены регулярные встречи, позволяющие обмениваться новостями о проектах и делиться своими находками с коллегами из других отделов. Также мы уделяем много времени и сил на разъяснение стратегии и целей компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе, привлекаем руководителей подразделений к разработке планов работ для достижения конкретных целей в рамках финансового года. Все это позволяет создавать ощущение и понимание общей цели и двигаться в одном направлении. В прошлом году нами также был запущен проект «Ценности компании», в рамках которого все сотрудники компании приняли участие в выборе ключевых ценностей нашей группы, которые теперь стали нашим ориентиром и которые мы культивируем в своей корпоративной культуре.

Как повысить вовлеченность сотрудников (методичка для бизнеса)

По данным Gallup, у компаний с высокой вовлеченностью персонала производительность и прибыльность выше на 20%. Исследование международной консалтинговой компании AXES Management показало, что таким организациям легче удерживать таланты, а удовлетворенность их клиентов выше на 5%. Рассказываем, как замерить (и повысить) уровень вовлеченности ваших сотрудников.

Термин «вовлеченность» означает заинтересованность и привязанность работника к своей компании. Зачастую руководители считают, что их сотрудники на 100% вовлечены в работу. На самом деле таким показателем не может похвастаться ни одна компания в мире. Определить вовлеченность персонала можно только на основе исследований.

Кому это нужно?

Любой компании полезно знать уровень вовлеченности своего персонала, но особенно это полезно, если бизнес-показатели ухудшаются. Например, стартапы в первые годы работы часто демонстрируют быстрый рост. Сотрудников немного, у них общая цель, — вовлеченность высокая. Но с расширением штата и усложнением задач снижается производительность сотрудников и появляется текучка кадров.

Исследование вовлеченности позволит компании понять свои ошибки.

Как измерить вовлеченность?

Cамой проверенной и ясной методикой для среднего и малого бизнеса сегодня считается анкета Q12, разработанная компанией Gallup. На каждый из 12 пунктов анкеты сотрудник отвечает «да» или «нет»:

• Я знаю, что от меня ожидают.

• Я располагаю всем необходимым для выполнения моей работы.

• У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего.

• За последние семь дней меня похвалили за хорошую работу.

• Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности.

• Здесь поощряют мой рост.

• С моим мнением считаются.

• Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо.

• Задачи, которые ставит перед собой компания, позволяют мне чувствовать мою работу важной.

• В моей компании работает один из моих лучших друзей.

• За последние шесть месяцев со мной беседовали о моем прогрессе в работе.

• В течение прошедшего года у меня была возможность для учебы и профессионального роста.

По ответам сотрудников вы увидите, что демотивирует персонал. Например, если большинство работников ответило на последний вопрос «нет» — компании стоит предоставить им возможность корпоративного обучения.

Уровень (индекс) вовлеченности определяется по среднеарифметическим показателям положительных ответов. Хороший результат — показатель выше 80%, плохой — ниже 50%.

3 правила опроса

• Сделайте опрос анонимным, попросив сотрудников указать лишь свой пол, возраст и отдел, в котором они работают.

• Обеспечьте участие в опросе не менее 50% сотрудников.

• Проводите исследование не реже 1 раза в год.

Как повысить вовлеченность?

Итак, вы узнали, какие факторы негативно влияют на персонал, замерив уровень вовлеченности, и хотите его повысить. Вот что для этого нужно.

Наставничество и корпоративные мероприятия. OBI в России за несколько лет планомерной работы с персоналом смогла достичь 84% вовлеченности. В центральном офисе компании ежегодно проводится Team Insight — встреча генерального директора с каждым отделом «без галстуков». Все сотрудники офиса регулярно выезжают на работу в магазины для неформального общения с целевой аудиторией. Дважды в год топ-менеджмент компании посещает каждую торговую точку и отвечает на вопросы работников любого уровня. Высокая вовлеченность в конечном итоге на 40% снизила текучку кадров в компании.

Нематериальная мотивация. В нашем агентстве, к примеру, гибкий график: можно приходить к 9, 10, 11 часам. Раз в месяц каждый сотрудник может поработать из дома. Российский стартап CarFix предлагает сотрудникам оплачиваемый выходной день к 1 сентября, 10-процентную скидку в соседнем кафе и корпоративные тарифы для посещения фитнес-клуба.

Система геймификации. Компания «Юлмарт» ввела игру на тему фильма о гонщиках «Форсаж». Если сотрудник сделал средний чек больше, чем вчера, — он двигался быстрее. Ежедневно работник на специальном сайте мог видеть, где его автомобиль относительно других сотрудников. Соревновательный дух помог повысить продажи в 1,5 раза без увеличения штата. Другой пример: «Одноклассники» запустили «Багатлон», в котором программисты соревновались в устранении багов, «прокачивались» и получали призовые баллы. В итоге всего за 5 дней удалось исправить половину всех ошибок, а сотрудники играли даже по вечерам и в выходные.

Постоянная обратная связь и совместная работа над проектами. В компании Enter использовали проект «ИМАГО» (имаго — стадия развития насекомого от личинки к бабочке). Каждый сотрудник мог предложить, как улучшить работу компании (для этого на корпоративном портале создали специальный раздел). Предложения рассматривал инновационный комитет, а самые-самые — реализовывались. Поскольку в компании была внедрена система геймификации (на портале каждый сотрудник видел, сколько у него баллов), автор эффективной идеи на время ее реализации становился проектным лидером и увеличивал свой рейтинг. Набравшие больше всего баллов сотрудники каждые полгода отправлялись в путешествие за счет компании.

Наставничество, или coaching. Эту функцию может осуществлять не только специалист по HR, но и любой сотрудник. К примеру, существует программа «4 обеда». Каждый сотрудник может выбрать себе партнера — не важно, коллегу из отдела или соседнего департамента, секретаря или генерального директора. В течение месяца партнеры раз в неделю вместе обедают или завтракают — регулярно и добровольно. «Механика» обеда следующая: в первые 30 минут встречи один собеседник рассказывает другому о своих успехах за неделю. В оставшиеся полчаса он дает обещание коллеге, что на следующей неделе придет с новым конкретным результатом. Затем роли меняются. Тот, кто выступает в роли слушателя, не может комментировать, перенаправлять коллегу. Его задача — слушать и делиться своим опытом. Такая практика сближает и развивает сотрудников — к тому же, можно обойтись без профессионального коуча: зачастую мотивация может поддерживаться обычным обещанием.

Формирование вовлеченности — высший управленческий пилотаж. Да, эта работа на долгосрочную перспективу не дает мгновенного результата. Но такая инвестиция обязательно даст коммерческий результат.

Нематериальная мотивация: 8 проверенных способов повысить вовлеченность персонала

Редактор Hurma Blog

  • 12 мин
  • 8544
  • 5
  • 5

Правильная мотивация — 50% успеха в любом деле. Нематериальная мотивация персонала иногда работает гораздо эффективнее, чем материальная. «Плюшки» и постоянное улучшение условий работы держат сотрудников «в тонусе» намного дольше по сравнению с надбавками к зарплате и финансовыми вознаграждениями, которые дают интенсивный, но кратковременный результат.

Какие же способы нематериальной мотивации работают лучше всего и как мотивировать разных сотрудников? Давайте разбираться.

Немного о мотивации

Согласно В. К. Вилюнасу, мотивация — это система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Это тот самый «моторчик» внутри нас, который заставляет нас делать больше и достигать новых высот. Мотивировать персонал — это сложная и трудозатратная задача. Каждый HR отлично знает — все люди разные и то, что вдохновляет одного сотрудника, может совершенно никак не влиять на другого.

Социальный психолог Фредерик Герцберг в своей теории двухфакторной мотивации определил, что работать на компанию сотрудников побуждают два вида факторов: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы больше связаны с окружающей средой. А именно:

  • стиль управления и политика в компании;
  • заработная плата;
  • рабочий график;
  • комфортные условия труда;
  • взаимоотношения с коллегами и руководством.

К мотивирующим относятся факторы, которые удовлетворяют потребность в личностном росте:

  • перспектива карьерного роста;
  • профессиональное признание;
  • более высокопоставленная должность;
  • возможность брать на себя ответственность.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо удовлетворять в первую очередь гигиенические факторы. Согласитесь, без своевременной оплаты труда невозможно представить нормальный рабочий процесс. Удерживать и вовлекать помогают мотиваторы. Именно они способствуют длительному сотрудничеству работника и компании.

Формула Герцберга гласит: обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности. Все из вышеперечисленных факторов, кроме тех, которые касаются финансового вознаграждения, являются нематериальной мотивацией. Именно поэтому так важно понимать, как правильно мотивировать каждого отдельного сотрудника вне зависимости от его должности.

5 стилей мышления сотрудников, и как их мотивировать

Стиль мышления формируется еще в детстве, но дополняется и развивается на протяжении жизни. Каждый человек мыслит в рамках собственного стиля, и считает его оптимальным. Психологи отмечают, что «все люди думают по-разному об одном и том же». Для HR это означает, что понимание, как мыслит тот или иной сотрудник, сможет помочь специалисту по персоналу правильно его мотивировать.

Читать еще:  Как продать франшизу

Синтетический стиль (критический)

Такой сотрудник чрезвычайно чувствителен к противоречиям в рассуждениях других, он в восторге от парадоксов и конфликтов идей. Коммуникация с коллегами у него часто строится на иронии и критике. Он может провоцировать конфликты, задавая неожиданные и «неудобные» вопросы, чтобы выяснить позицию другого человека. Работник-критик хорошо справляется с функцией контролера и аудитора.

Как распознать? Критик ведет себя вызывающе и откровенно насмехается над окружающими. Не странно, что такое поведение зачастую их раздражает. Но саркастичные речи и философские размышления — далеко не все, что вы можете от него услышать. Именно этот человек в команде предлагает такой подход к проблеме, который никто кроме него не может предложить.

Мотиваторы: одобрение от руководителя, нужный психологический климат в коллективе, перемены.

Идеалистический стиль

Идеалист — полная противоположность критику. Он избегает конфликтов, а не создает их. Это сотрудник, который умеет смотреть глобально на вещи, он склонен к интуитивным решениям. Сотрудник-идеалист ориентирован на достижение целей и способен их формулировать. Нацеленность на человеческие потребности и ценности позволяет ему быть хорошим командным игроком.

Как распознать? Идеалист умеет расположить к себе даже на невербальном уровне. Для него не составляет труда познакомиться с новичком в компании или разобраться в рабочих конфликтах. Он — первый, кто будет стараться остановить ссору и «сгладить углы».

Мотиваторы: высокое качество организации работы, признание пользы его деятельности, результативная командная работа.

Аналитический стиль

Сотрудник-аналитик занимает позицию эксперта в компании. Любит детализировать, проявляет внимательность. Он всегда ищет логический (а значит, наилучший по его мнению) выход из ситуации. Спонтанные решения — не про аналитика. Подробный план, основанный на долгой подготовке, часто помогает оставаться победителем в схватке с рабочими кризисами.

Как распознать? Внешняя сдержанность и холодность затрудняет коммуникацию с людьми. Аналитик не будет поддерживать философские беседы, поскольку считает их пустой тратой времени. Ко всему, что бы он ни делал, аналитик относится одинаково серьезно и демонстрирует обдуманный подход.

Мотиваторы: стабильность, комфортное рабочее место, четкое понимание перспектив карьерного роста, постоянное развитие.

Прагматический стиль

Прагматики, прежде всего, ориентируются на личный опыт. Такой сотрудник гибок и адаптивен, он энтузиаст и отлично работает в команде. Сотрудник-прагматик — активист в компании и умеет быстро решать проблемы. Он искренне верит, что мир непредсказуем, и работает по принципу: «Сегодня сделаем так, а там посмотрим».

Как распознать? Подобно идеалисту, прагматик открыт и дружелюбен. Заинтересованность и вовлеченность — основные черты этого сотрудника. Он деятелен, подвижен, поэтому терпеть не может длинных напряженных собраний. Если во время митинга вы видите человека, который имеет измученный вид и будто-бы мысленно задает вопрос: «Когда это все закончится?», то перед вами прагматик.

Мотиваторы: быстрый результат, одобрительный фидбек от команды и руководства, работа с новыми проектами.

Реалистический стиль

Реалист по своей сути — организатор, способный принимать решения. Он не приемлет теорию, и подобно прагматику ориентируется на практику. Реалист должен понимать суть вопроса и ожидаемый результат. Он не любит ошибаться и не воспринимает «сюрпризы» в ходе решения задач.

Как распознать? Реалист не боится выражать свое мнение. Внешне он создает впечатление сильного, независимого и иногда напористого человека. В напряженных ситуациях «включается» еще больше и может говорить резким и высокомерным тоном. В ежедневном общении — открыт, выражается коротко и ясно.

Мотиваторы: возможность организовывать и управлять, удовлетворение потребности в контроле, реализация лидерских качеств в команде.

Определить кто есть кто специалист по персоналу может, опираясь на частоту проявлений тех или иных стилей поведения в различных ситуациях. Отметим, что, зачастую, человек имеет несколько стилей мышления и комбинирует их. Если вы хотите подробнее изучить поведение каждого сотрудника, в этом вам поможет психологический опросник.

Нематериальная мотивация, которая вовлечет каждого

Команда Hurma System собрала чек-лист из 8 мотиваторов, которые подходят людям с любым стилем мышления. Доказательство тому — реализация этих пунктов ведущими мировыми компаниями такими, как Facebook.

1. Заряжающие собрания

Ежедневно (еженедельно, ежемесячно) во всех компаниях проводятся общие собрания. Почему бы на такой «планерке» не повысить вовлеченность сотрудников? Отмечайте их успехи, помогайте решить вопросы, делитесь планами и новостями — это очень вдохновляет.

2. Поздравления

Любые события в жизни сотрудника от годовщины работы в компании до дня рождения собаки — это отличный повод зарядить всех позитивными эмоциями. Громкие празднования на кухне с воздушными шарами и тортом иногда вдохновляют больше, чем премия.

3. Обратная связь

Возможность высказаться — доказательство, что компания слушает и слышит мнение каждого, а значит — уважает и ценит своих специалистов. Это мотивирует делать больше.

4. Право выбирать

Возможно это звучит слишком просто, но выбор рабочего стола или банальное голосование за место проведения корпоратива дает ощущение ценности мнения каждого сотрудника.

5. Обучение

Сотрудник ощущает, что компания не просто берет его знания и навыки, а и готова давать ему возможность профессионального роста. Конференции и тренинги, мастер-классы и стажировки — отличный способ мотивировать сотрудников и вывести компанию на новый уровень.

6. Места для отдыха

На работе должны быть места, где сотрудники не только работают, а и отдыхают. Продемонстрируйте свою заботу и реализуйте их потребности. Уютная кухня, комната с играми и диванами помогут отдохнуть, а отдохнувший сотрудник, как известно, работает еще более продуктивно.

7. Конкурсы

Командные соревнования — это не только возможность провести тимбилдинг и сплотить команду, а и дать возможность каждому отдельному сотруднику показать себя.

8. Менторство

Это особенно важно для молодых специалистов и сотрудников на адаптации. Нет ничего более мотивирующего, чем помощь профессионала, на которого ты хочешь быть похожим.

Не только деньги мотивируют лучших сотрудников

Это, как никто лучше, подтверждает в своей деятельности мировой гигант Google. Только посмотрите на их офисы и корпоративную культуру! Руководители корпорации знают, как удерживать лучших сотрудников. С другой стороны, не офисами едиными популярен Google. Высокий уровень заработной платы — один из главных материальных мотиваторов, который просто нельзя не брать во внимание.

Эмоциональная поддержка сотрудников — важная мотивация. Но, в любом случае, материальная и нематериальная мотивации должны реализовываться одновременно. Это и есть залог вовлеченности и лояльности сотрудников вашей компании.

Как повысить вовлеченность персонала

Одной из важных задач для HR-специалистов является вовлеченность сотрудников в процессы компании. Для одних специалистов этот вопрос не представляет ничего сложного и они, как говорится “собаку на этом съели”. Для других, вопрос остается загадкой.

Для того, чтобы понять почему важен уровень вовлеченности сотрудников, рассмотрим само понятие. Вовлеченность — это состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять свои обязанности максимально эффективно и участвовать в жизни компании. Показатель вовлеченности показывает, насколько сотрудник хорошо относится к выполняемой им работе, работодателю и компании в целом.

Существует множество оценок и критериев вовлеченности персонала в компании, например:

  • Удовлетворенность

Сотруднику нравится работать в конкретной организации. По большей части, он доволен условиями труда, функционалом, уровнем дохода. При этом, больших усилий в работе не проявляет и может показывать средние результаты.

Включает в себя все вышеперечисленное, а так же сотрудник не стремится менять место службы и видит свои долгосрочные перспективы в организации.

Самый высокий уровень, когда человек любит свою работу и компанию. Работает на максимум своих возможностей, изобилует идеями о повышении эффективности организации. Часто относится к бизнесу как к своему и готов сделать все от него зависящее для развития компании.

Конечно, каждый работодатель стремится повысить уровень вовлеченности всех своих сотрудников, мечтает о том, чтобы все вносили максимально возможный вклад в развитие компании. С этой целью разрабатываются корпоративные мероприятия, способные сплотить сотрудников, развивается культура общения. При этом, некоторые методы могут работать на отлично, а другие вызывают чувство неестественности происходящего и еще больше отторгают участников процесса.

Существует несколько работающих инструментов по формированию вовлеченности сотрудников, использование которых может привести к желаемому результату.

  • Свобода слова

Важно иметь корпоративную страницу, на которой ваши сотрудники смогут открыто высказывать свое мнение о происходящих внутри компании процессах. Однако, недостаточно просто создать страницу “для высказываний” — нужно обязательно давать обратную связь и поощрять сотрудников за дельные советы.

У сотрудников должна быть дополнительная мотивация в виде периодически проводимых конкурсов. Поощрение не обязательно должно быть материальным. Разработайте свою интересную систему, в которой захочет поучаствовать каждый. Главная цель конкурсов — мотивация и желание заполучить заветный приз или звание лучшего сотрудника месяца/полугодия. Важно составить план мероприятий так, чтобы принять участие в корпоративном соревновании могли все сотрудники, независимого от их фронта работ.

К примеру, в компании Делегатор24 проводятся экспресс-конкурсы и награждаются победители в таких номинациях как “Лучшая фотография города проживания сотрудника” или “Лучшая поделка с символикой компании”. Разработаны и долгосрочные конкурсы, стимулирующие внутреннюю активность.

  • Возможность рассказывать о жизни в компании

Создание корпоративной страницы в социальных сетях — не просто модно, но и крайне эффективно. Это формирует у сотрудников ощущение причастности к сообществу.

Делегатор24 — сервис удаленных бизнес-ассистентов, большая часть сотрудников никогда не встретится друг с другом в жизни, но они имеют возможность знакомиться посредством общения в корпоративных чатах в популярных мессенджерах и в закрытой группе для работников. Так же мы ввели рубрику “Интервью с сотрудником”, которая стала самой любимой и долгожданной. Мы заново знакомимся друг с другом, узнаем о чем мечтает каждый, о его семье и хобби. Это отличная возможность заявить о себе и при этом поддержать корпоративную культуру.

Международные компании давно практикуют временное перемещение сотрудников в другие отделы. Таким образом, вы убиваете двух зайцев: специалист попадает в незнакомую для него сферу и это заставляет его изучать новые процессы, что освежает мысли, с другой стороны — в отделе появляется сотрудник, который может новым взглядом оценить существующие процессы и изменить их в случае, если они устарели и работают не эффективно.

  • Корпоративное обучение

Сотрудники больше ценят те компании, которые поддерживают их стремление к изучению нового и предоставляют возможности для роста. Можно организовать внутри компании собственный учебный центр или отправлять сотрудника на курсы, в случае, если дополнительного образования в выбранной отрасли уже не хватает.

Если ваш HR-отдел находится в поиске действующих методов повышения вовлеченности персонала, используйте вышеперечисленные способы. В случае, если и эти варианты уже опробованы вами, но не принесли ожидаемого эффекта — обратитесь в сервис удаленных помощников Делегатор24 и мы поможем вам разработать систему повышения вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы. Ваша компания почувствует существенное увеличение эффективности, если сотрудники будут правильно мотивированы на работу.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector