Как оформить гибкий график работы

Как оформить гибкий график работы

Как оформить гибкий график

Магазины, кафе и бары работают не только по будням с девяти до шести, но и поздним вечером, и по выходным. Чтобы гостей и покупателей было кому обслуживать, работодатели вводят для сотрудников гибкий график работы. Рассказываем, как сделать это правильно, а в конце статьи — шаблоны всех документов.

Статья поможет понять, что делать. Но для оформления документов и расчета рабочих часов может понадобится помощь кадровика.

Когда нужен гибкий график

Есть два стандартных режима работы: 5/2 и 6/1. Так работают офисы, университеты и налоговая. У этих графиков есть фиксированный выходной — воскресенье.

Магазинам и кафе такие графики не подходят, потому что в выходные тоже нужно обслуживать клиентов. Гибкий график позволяет передвигать часы работы и выходные дни.

Мы объясняем, как оформить такой график, на примере кафе.

Пока коротко самое сложное: нужно выбрать учетный период и узнать в нем норму часов, поменять правила внутреннего распорядка и подписать дополнительное соглашение с работником. Еще нужно постоянно вести табель рабочего времени и составлять график.

Шаг 1. Выбираем учетный период

Учетный период — это отрезок времени, за который работодатель считает рабочие часы сотрудника. При стандартных графиках всё просто. Сотрудники работают по восемь часов в день — это сорок часов в неделю и примерно 160 часов в месяц. И так круглый год.

При гибком графике количество часов и выходные меняются:

Арина — официантка. В одном месяце у нее было 140 часов, в другом — 180 часов, а сколько будет в следующем, пока непонятно. Поэтому работодателю придется считать рабочие часы Арины.

В Трудовом кодексе это называется «суммированный учет рабочего времени». Работодатель выбирает период и считает в нём рабочие часы. Учетный период не должен быть больше года. Месяц, два или двенадцать можно, а больше уже нельзя.

Шаг 2. Меняем правила внутреннего распорядка

Итак, суммированный учет рабочего времени — это подсчет отработанных сотрудником часов за учетный период . Его отражают в правилах внутреннего распорядка. Такие правила есть в каждой компании и описывают всё: как принимать на работу, отправлять в командировки, увольнять, платить премии.

В раздел «Рабочее время и время отдыха» нужно добавить три пункта:

  • написать, кто работает по гибкому графику;
  • уточнить, для каких должностей нужно считать часы работы и с каким учетным периодом;
  • указать, что работодатель готовит график с часами и днями работы на каждый месяц.

Строгих правил, как оформлять документ, нет. Раздел с изменениями может выглядеть так:

С правилами внутреннего распорядка знакомят всех сотрудников и просят расписаться.

Теперь начинаем разбираться с самим графиком работы.

Шаг 3. Узнаем норму часов за учетный период

Норма рабочего времени — понятие из закона: она определяет, сколько часов в неделю и месяц могут работать сотрудники. Норма понадобится, чтобы составлять график работы.

Каждый месяц норма меняется из-за праздников и разного количества дней. Например, в январе 2019 года норма — 136 часов, а в марте — 159.

Узнать норму за месяц помогает производственный календарь:

Чтобы узнать, сколько часов может работать сотрудник в учетном периоде, складывают нормы часов по месяцам. Теперь на примере:

Владелец бара выбрал учетный период три месяца. Он смотрит в календаре, какая норма часов в январе, феврале и марте. И складывает: 136 + 159 + 159 = 454 часа — столько времени может отработать сотрудник за эти три месяца.

Внутри периода часы можно распределять, как удобно владельцу кафе и официантам.

Шаг 4. Составляем график работы

График работы, он же график сменности, показывает, когда сотрудник отдыхает, а когда выходит на работу и на сколько часов.

Когда работодатель готовит график работы, он учитывает три вещи:

  • норму часов за учетный период. Если официант отработает больше нормы, работодатель платит ему за переработку;
  • отдых между сменами. Ежедневный отдых не может быть меньше двойной продолжительности смены. Если официант отработал 8 часов, он отдыхает 16 часов, и только после этого опять выходит на работу;
  • длинные выходные раз в неделю. Раз в неделю работодатель обязан дать каждому сотруднику выходные минимум в 42 часа.

График можно составить сразу на год или составлять раз в месяц. Главное — учесть все три требования.

На графике у официанта Б есть переработка за март — 17 часов. Но в кофейне учетный период — три месяца, поэтому переработка считается не по месяцам, а в конце учетного периода. В январе и феврале официант работал меньше, поэтому его переработка в марте как бы перекрывает недостающие часы. В итоге работодатель оплачивает только два часа переработки, а не 17.

График смен можно не составлять, если компания или ИП — микропредприятие. Такими считаются те, у кого:

  • выручка до 120 млн рублей в год;
  • до 15 сотрудников в штате.

Микропредприятия добавляют график работы компании в типовой договор, а график со сменами для сотрудников не делают.

Оформить сотрудника за шесть шагов

Шаг 5. Подписываем дополнительное соглашение

Мало договориться с сотрудником на словах — гибкий график работы нужно зафиксировать письменно. Подойдет дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительное соглашение компания подписывает с сотрудниками, которые уже работают. Если сотрудник новый, условия о графике добавляют в трудовой договор.

Шаг 6. Заполняем табель рабочего времени

С периодом определились, график составили, документы подписали. Теперь об отчетности. Для нее используют табель учета рабочего времени.

Табель нужен при любом графике работы. По нему бухгалтерия считает сотруднику зарплату, а налоговая и трудовая инспекция проверяют, соблюдает ли работодатель требования закона.

График — это план, как будет работать сотрудник, а табель — это работа сотрудника по факту. График и табель могут отличаться, если сотрудник заболел или прогулял.

Шаг 7. Оплачиваем переработку, если она есть

Когда часы в графике за учетный период совпадают с нормой по календарю, доплачивать сотруднику не нужно. В графике за три месяца стоит 454 часа, в календаре тоже. Всё в порядке.

Штрафы, если не платить — статья 5.27 Административного кодекса.

Если в графике часов оказалось больше, чем по норме, — это переработка. За нее придется доплатить. Первые два часа переработки оплачиваются в полуторном размере, а остальные — в двойном.

Вместо оплаты переработки работодатель может дать дополнительные выходные, но только по желанию сотрудника.

Cотрудники могут пожаловаться в инспекцию труда, если работодатель не платит за переработку. Или инспектор сам заметит нарушение во время проверки, и тогда штрафы:

  • для должностного лица, например директора кафе — до 20 000 рублей или запрет работать директором на одни-три года;
  • ИП — до 20 000 рублей;
  • компании — до 70 000 рублей.

Кроме нормы часов еще есть праздничные дни. Даже если в компании ведется суммированный учет и нет переработок, за работу в праздники придется доплатить. При этом за праздники работодатель платит в этом же месяце, в день аванса или зарплаты. А за переработку — в конце учетного периода.

Гибкий график работы

Как правило, режим рабочего времени предусматривает пять (шесть) рабочих дней и два (один) выходных. Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

Режим рабочего времени включает следующие элементы:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— чередование рабочих и нерабочих дней;

— число смен в сутки.

При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Необходимость введения гибкого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника.

Следует учитывать, что переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности и целесообразности его применения в том или ином подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых организационных и технических изменений в формы и методы организации труда.

Согласно Рекомендациям режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Другими словами, режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работник по согласованию с работодателем определяет рабочее время, при этом оно может распределяется в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно.

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется ст. 102 ТК РФ. При этом практические вопросы регулируются, в частности:

— локальными актами (приказами, распоряжениями, правилами, порядками и т.п.);

Отметим, что условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью, изменение которой возможно только по соглашению сторон договора либо в порядке, предусмотренном в ст. 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора. Кроме того, регулирование работы на условиях гибкого графика в указанных выше документах не должно противоречить положениям ТК РФ (о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе и пр.).

Также напомним, что режим гибкого рабочего времени можно установить:

— как при заключении трудового договора, так и позже;

— как на определенный срок, так и бессрочно, — поскольку ограничения для установления такого режима законодательством не предусмотрены. Однако при сменном режиме работ все же не рекомендуем вводить гибкий график: это может нарушить рабочий процесс.

Возникает два вопроса: изменится ли продолжительность рабочего времени при установлении гибкого графика работ и как это отразится на оплате труда?

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика. Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать. Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

Читать еще:  Как проверить подлинность больничного листа

Что касается оплаты труда, она остается неизменной. Также установление гибкого графика не влияет на предоставление работнику социальных льгот и гарантий.

Гибкий график для женщин, имеющих детей

Данную категорию сотрудников следует выделить, так как при регулировании трудовых отношений с ними нужно руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (далее — Постановление).

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее для них сочетание экономических, социальных и личных аспектов. В частности, такой график вводится, если в связи с необходимостью ухода за детьми нет возможности работать по обычному графику, установленному в учреждении.

Однако учтите, что согласно п. 2.2 Постановления скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.).

Обратите внимание! Женщины, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, могут работать и по общеустановленному графику (п. 3.4, 5.1, 5.3 и 5.4 Постановления).

Кроме того, помните о максимальной суммарной продолжительности рабочего времени в сутки (не более 10 часов) и времени нахождения в учреждении с момента начала и до окончания работы (смены), включая неоплачиваемые перерывы в ней (не более 12 часов) (п. 3.1 Постановления).

Также напомним, что согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Как вести учет рабочего времени?

Как правило, учет рабочего времени ведут руководители подразделений и (или) кадровая служба учреждения. При этом применяются самые различные методы и средства его учета. Кто-то делает записи в специальных карточках или журналах, а кто-то применяет индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

По общему правилу учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-13, которая заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный («Я») или цифровой («01») код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

По нормам действующего трудового законодательства работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Есть несколько типов учета рабочего времени, благодаря которому обеспечивается суммарная отработка:

— поденный (работник должен отработать норму часов в течение календарного дня);

— еженедельный (вводится при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня);

— месячный (вводится при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели).

А учетный период продолжительностью более одного месяца вводится при невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца.

К сведению. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца.

Здесь же уточним элементы гибкого рабочего времени. К ним, в частности, можно отнести:

— фиксированное время — когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте;

— переменное (гибкое, скользящее) — это время начала и окончания рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерыв для питания и отдыха (его продолжительность не включается в рабочее время).

Однако следует помнить, что при выполнении работы вне учреждения (служебная командировка, участие в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется. В данном случае учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций). Например, находящийся в командировке работник должен работать по графику того предприятия, в которое он откомандирован.

Как производить оплату сверхурочных и работы в выходные?

Привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ. При этом по общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, п. 5.5 Рекомендаций). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Выходные и праздничные дни при гибком графике работ оплачиваются согласно норме ст. 153 ТК РФ, то есть:

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник изъявит желание взять день отдыха вместо повышенной оплаты, то за отработанный выходной или нерабочий праздничный день оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предоставить работнику день отдыха, соответственно, его следует определить по соглашению сторон.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

Правила оформления режима гибкого рабочего времени

В самом начале мы уже упоминали документы, которыми регулируются вопросы применения гибкого графика работ. При этом работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с возможностью применения такого графика.

Если при поступлении на работу режим рабочего времени соискателя будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя, то данное условие закрепляется в трудовом договоре, а также отражается в приказе о приеме на работу. В строке «Условия, характер работы» указывается: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период».

Если необходимость установления режима гибкого рабочего времени возникает после заключения трудового договора, то к нему заключается дополнительное соглашение.

На стр. 42 приведем образец заполнения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Вымпел»

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 01.10.2012 N 105

Как отразить гибкий график работы в трудовом договоре, образец документа

Далеко не все сотрудники способны с легкостью прийти на службу к установленному часу и оперативно включиться в трудовой процесс. Эффективность работы отдельных категорий служащих напрямую зависит от исполнения должностных обязанностей в «удобные» часы.

Альтернативой стандартному графику рабочего времени становится введение гибкого режима, имеющего преимущества и недостатки для работника и работодателя.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Суть гибкого графика и его разновидности (скользящий или плавающий)

Трудовой кодекс включает расплывчатое понятие гибкого графика. Согласно ст.102 ТК РФ конец и начало рабочей смены, ее продолжительность устанавливаются по обоюдному соглашению между сотрудником и работодателем. Заработная плата начисляется по количеству отработанных часов.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

На практике используются три вида гибкого графика:

  1. скользящий (плавающий) — для конкретного работника смещается время начала и окончания рабочего дня с сохранением его продолжительности.
  2. Свободный — в связи со спецификой профессии работник самостоятельно определяет время и режим трудовой деятельности.
  3. Посменный — сотрудники выполняют должностные обязанности в режиме чередования смен — дневных и ночных, утренних и вечерних.

Приведенные гибкие режимы работы подходят для студентов, совмещающих выполнение трудовых обязанностей с обучением в образовательном учреждении; женщинам, находящимся в декрете или отпуске по уходу за малолетним ребенком; людям творческих профессий, работающим «по вдохновению».

Для отдельных специалистов важно выполнение рабочих задач в определенный срок, меняющийся ежедневно. Это менеджеры по продажам, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, прочие подобные категории служащих, для них правильным будет установление гибкого графика.

Приложением к приказу № 112 от 08.09.2003 г. Министерства РФ закреплен перечень профессий в области связей и информации, специфика которых делает необходимым введение гибкого рабочего времени.

Для упорядочивания рабочего процесса гибкий график разделяется на элементы:

  • фиксированное время — ежедневные интервалы, обязательные для присутствия на рабочем месте;
  • переменное время — самостоятельно определяется сотрудником (удобные часы начала и окончания трудового дня);
  • перерыв на питание — закрепленное ст.108 ТК РФ право на еду, изменяемость или постоянство обеденного перерыва основывается на договоренности работодателя и работника.

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета отработанного времени

По ст.104 ТК РФ при гибком графике ведется суммированный учет фактически отработанного времени, для чего выбирается один из способов:

  1. поденный — норма часов труда за календарный день;
  2. еженедельный — норма в неделю;
  3. ежемесячный — количество часов работы в месяц.

Устанавливать учетный период более 1 года запрещается той же статьей ТК РФ.

Фиксация и учет времени труда каждого сотрудника осуществляется специалистами отдела кадров или табельной службы по форме Т-13 на основе полученных данных. Сбор сведений о времени начала и окончания трудового дня работников организуется руководством предприятия в виде:

  • записей вахтеров в журнале прихода — ухода;
  • электронной пропускной системы;
  • видеофиксации камерами наблюдений;
  • подачи данных самими сотрудниками.

Правильность учета времени при гибком графике контролируется руководителем организации или начальником кадровой службы.

Ниже можно увидеть табель:


Скачайте образец табеля Т-13.

На картинке представлен заполненный документ:

Когда такой режим работы не подходит?

Гибкий график не применяют:

  1. в конвейерных производствах, где трудовой процесс напрямую зависит от работы техники;
  2. при занятости персонала в 3 смены;
  3. при 2-сменном режиме работы и отсутствии вакантных мест;
  4. в организациях со специфическим производственным процессом;
  5. в случае исполнения работником должностных обязанностей за пределами предприятия (командировки, конференции и др.).

Отсутствие в организации системы точного учета и контроля отработанного времени, производственной дисциплины, четкой организации труда делает применение гибкого графика невозможным.

Правильное оформление трудового договора. Образец документа

Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре прописывается в пункте «Характер труда и отдыха», либо аналогичном ему. Следует подробно указывать составляющие элементы свободного графика труда. Соответствующий раздел договора оформляется следующим образом:

«Работнику устанавливается гибкий рабочий график с 5-тидневной рабочей неделей продолжительностью 35 часов».

Необходимо четко указать время обязательного нахождения на рабочем месте (фиксированная часть), определяемые по соглашению сторон часы присутствия (гибкая часть), временной интервал обеденного перерыва, применяемый для оплаты труда учетный период.

Остальные разделы трудового договора при гибком графике не отличаются от таковых при обычном режиме работы. Обязательно указываются место работы, права и обязанности сторон, положенные работнику гарантии, срок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

На картинке представлен образец трудового договора с гибким графиком:

На фото пример документа:

Ответственность за несоблюдение гибкого режима труда и отдыха

Установление в организации или индивидуально работнику гибкого графика допускается по ст.102 ТК РФ по обоюдному согласию сторон. Недобросовестные работодатели и сотрудники пользуются свободным режимом работы, не соблюдая указанные в трудовом договоре сроки начала и окончания рабочего дня.

Согласно ст.99 ТК РФ по производственной необходимости или при возникновении чрезвычайной ситуации допускается превышение количества отработанных часов не более чем на 120 в год. Работодатель, игнорируя закон и заставляя работника трудиться сверх установленного гибким графиком нормами времени, привлекается к административной ответственности.

За нарушение трудового законодательства по п.1 ст.5.27 КоАП РФ предусмотрено наказание в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностного лица, 30 000 до 50 000 рублей для организации (вплоть до приостановки деятельности на срок до 90 дней).

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Пункт 1

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса:

  1. влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  3. на юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Ст.192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания работнику, не выполняющему должным образом возложенные на него обязанности, в виде замечания, выговора и увольнения.

Опоздания без уважительной причины, прогулы, нарушение сотрудником установленного гибким графиком срока обеденного перерыва, обозначенного в трудовом договоре, являются основанием для применения указанных мер.

Степень тяжести совершенного проступка определяет вид налагаемого взыскания.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Введение гибкого графика негативно отражается на экологии. Увеличение продолжительности времени нахождения сотрудников на рабочем месте нарушает режим нагрева и охлаждения зданий, увеличивает количество потребляемой электроэнергии.

Большинство руководителей отказывается от гибкого графика труда работников по причине невозможности контролировать надлежащее исполнением ими должностных обязанностей.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Как оформить гибкий график работы?

Договоренность о гибком графике между работодателем и сотрудником должна быть письменной. Если при приеме на работу, стороны договариваются о гибком графике, то это необходимо отразить в трудовом договоре. Если сотрудник переходит на новый режим работы, то ему необходимо подать согласованное с руководителем дополнительное соглашение о смене графика, на базе которого вносятся изменения в трудовой договор.

Гибкий график можно оформить для конкретного работника или целого подразделения. В этом случае гибкий график закрепляется в трудовом договоре всех сотрудников отдела и в правилах внутреннего трудового распорядка, а также прочих нормативных актах компании.

Обычно график работы в организации отражается в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном и трудовом договорах. При переходе сотрудника на новый режим труда, новый график будет отражен только в дополнительном соглашении к трудовому договору и в приказе об утверждении изменений.

Что нужно делать сотруднику и работодателю, чтобы перейти на гибкий график?

Чтобы перейти на гибкий график, сотруднику нужно подать заявление произвольного образца с прошением. Работодатель должен одобрить заявление, в этом случае выходит приказ, после подписания которого между сторонами заключается дополнительное соглашение с датой вступления изменения в силу.

Если работодатель вводит гибкий график, то подразделения формируют рапорт, в котором указывают доводы в пользу смены режима работы. На основании документа подготавливается приказ, где указывается срок перехода на новый график работы и отмечаются сотрудники и подразделения, которые переходят на новый режим. Информация доносится до сотрудников. Когда срок перехода наступает, формируется другой приказ со списком работников, которые переходят на гибкий график с датой вступления решения в силу. После выхода этого документа заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудниками, если гибкий график вводится навсегда. Если он вводится временно, то будет действовать до истечения срока, отмеченного в приказе.

Отменить гибкий график можно по статье 74 ТК РФ по причине изменения или исчезновения причин, повлиявших на ввод такого режима. Сотрудник может попросить перевестись на фиксированную рабочую неделю, если его должность не входит в список Приказа Министерства связи РФ № 112.

Сотрудники связи, которые могут перейти на гибкий график:

  • сотрудники, устраняющие последствия аварий и повреждений средств связи;
  • сотрудники радиоцентров, радиостанций, телецентров, ретрансляционных телестанций, радиовещательных телестанций, радиовещательных и радиотрансляционных узлов, радиорелейных магистралей при работе организаций сеансами;
  • персонал центров управления системами и сетями спутниковой связи и вещания, центров космической связи, земных станций спутниковой связи и приема-передачи программ телерадиовещания, изображений газетных полос при работе организаций круглосуточно или сеансами.
  • операторы связи на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков.

Нормативно-правовая база перехода на гибкий график

Согласно статье 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку сотрудником общего количества часов в течение рабочего дня, недели, месяца и других периодов.

Согласно статье 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным графиком для отдельных категорий сотрудников, продолжительность смены и неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов, количество смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, согласно правилам внутреннего трудового распорядка в соответствии с ТК и другими правовыми актами трудового права, коллективным договором, соглашениями. Для сотрудников с другим режимом рабочего времени, отличным от общих правил, рабочий режим устанавливается согласно трудовому договору.

Рекомендации.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Трудовой договор.

Охрана труда / Безопасность.

Устанавливаем гибкий график работы

Устанавливая гибкий график рабочего времени, необходимо грамотно оформить кадровые документы. Какие именно документы следует составлять, зависит от того, принимается ли работник изначально на гибкий график или он вводится для «старого» сотрудника.

Гибкий график рабочего времени (далее — ГРВ) — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.) (п. 1.3 Рекомендации, утв. пост. Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985).

ГРВ устанавливают в том случае, если по условиям производства невозможно и нецелесообразно устанавливать рабочий день нормальной продолжительности. Применение ГРВ направлено на учет интересов сотрудника и работодателя и создание таких условий для обоих субъектов трудового права, при которых достигаются желаемая эффективность и производительность труда.

Следует отметить, что общего перечня профессий (должностей), производств, для которых следует устанавливать ГРВ, законодательство не содержит. Лишь некоторые нормативно-правовые акты предусматривают возможность гибкого графика.

Например, гибкий график может быть установлен сотрудникам, выполняющим работы по устранению аварий и повреждений средств связи, работникам радиостанций, телевизионных центров, ретрансляционных телевизионных станций и др (приказ Минсвязи России от 08.09.2003 № 112).

Работа в режиме гибкого графика не может ухудшать положение сотрудника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Он должен получать все гарантии и компенсации в полном объеме.

Рабочее время сотрудника, трудящегося по ГРВ

Компания обеспечивает отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (дня, недели, месяца и др.) (ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного времени производится как суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Каждый работодатель в зависимости от применяемого у него ГРВ устанавливает наиболее оптимальный для учета период: месяц, квартал или год. Обратите внимание, что учетный период не может превышать одного года.

Количество отработанных часов подсчитывают на основании данных табеля учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13) (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Например, в форме Т-13 в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный код «Я» или цифровой код 01, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

Определение размера зарплаты при ГРВ

При определении зарплаты сотруднику, работающему по гибкому графику, необходимо исходить из того, что зарплату исчисляют из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.

При расчете исходя из тарифной ставки работодателю следует брать отработанные часы и умножать их на размер тарифной ставки.

Когда для расчета используют месячный должностной оклад и установленная норма отработана полностью, то зарплата будет равна месячному окладу. В случае если сотрудник не отработал установленную месячную норму, месячный оклад делим на количество рабочих часов в месяце и умножаем на фактически отработанные часы.

Обращаем внимание, что при установлении гибкого графика работы применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).

Правильно оформляем документы

Для работодателя важно правильно оформлять кадровую документацию. В противном случае при проведении проверки трудовая инспекция может привлечь компанию к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства, наложив штраф от 30 000 до 50 000 рублей, или приостановить деятельность на срок до девяноста суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Какие именно документы следует оформлять при ГРВ, зависит от того, устанавливается гибкий график кандидату при приеме на работу или сотруднику, который уже работает в компании.

В первом случае условие о ГРВ должно быть включено в текст трудового договора. Более того, в нем подробно прописывают график работы. В приказе о приеме на работу, который издается по унифицированной форме Т-1 (утв. пост. Госкомстата от 05.01.2004 № 1), в графе «условия приема на работу, характер работы» указывают, что сотрудника принимают на работу в режиме гибкого рабочего времени с учетным периодом, например, в один месяц.

Во втором случае мы рекомендовали бы взять заявление (см. образец справа) от работника с просьбой установить желательный для него график работы. Затем следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать условие о ГРВ, а также конкретно указать график работы. На основании такого дополнительного соглашения работодатель издает приказ в свободной форме, в котором указывает дату (период) установления работнику ГРВ, разрешенный график работы, а также лицо, которое обеспечивает еженедельный учет рабочего времени сотрудника.

Обращаем внимание, что по окончании периода, на который был установлен ГРВ, сотрудник автоматически переходит на общий режим работы без составления каких-либо дополнительных документов.

Если ГРВ вводился без указания срока действия или возникла необходимость перевода сотрудника досрочно на общий режим, то нужно действовать в порядке, определенном во втором случае.

Перевод по правилам

В процессе организации производства по объективным причинам может возникнуть необходимость перевода сотрудника на ГРВ.

Например, в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (п. 21 пост. Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). В этих случаях оговоренные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ).

При этом следует иметь документальное подтверждение изменений организационных или технологических условий труда (определение Московского городского суда от 16.11.2010 № 4г/5-9742/10).

Отметим, что компания должна соблюсти следующие условия при изменении организационных или технологических условий труда, а именно:

— не допустить изменения трудовой функции работника (ч.1 ст. 74 ТК РФ);

— соблюсти минимальный двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);

— в случае несогласия сотрудника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую он может выполнять, с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);

— не допустить ухудшения положения работника при изменении условий трудового договора по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Если в рассматриваемой ситуации фактически отсутствуют организационные или технологические изменения условий труда, то изменить режим рабочего времени будет возможно только по соглашению сторон трудового договора.

Понятие гибкого графика работы в трудовом договоре

Для некоторых гибкий график удобен, для других – это, наоборот, неэффективный способ организовать рабочий процесс.

И хотя для Фредерика Тейлора это стало бы кошмарным сном, на современном рынке труда гибкий график работы очень распространен.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно !

Затрагивается практическая сторона — как правильно оформлять договор, права и обязанности сторон и на что особенно стоит обращать внимание при оформлении.

Статья 102 Трудового Кодекса даёт определение гибкому графику. Он определяется как обоюдное соглашение сторон о начале, окончании и продолжительности рабочего дня.

Кодекс дает максимальную свободу в формулировке, работодатель и сотрудник могут по желанию варьировать рабочие часы. Главным условием является обоюдная договоренность.

В HR-практике выделяют три вида гибкого графика:

  1. Скользящий график работы. В трудовом договоре у сотрудника, работающего по такому графику, рабочее время является стандартным. Он работает столько же, сколько и его сослуживцы. Отличие здесь — плавающие часы работы. Пример: человек может приходить раньше обычного времени начала работы на два часа, но и уходить на два часа раньше.
  2. Свободный. Особенно удачным решением будет для музыкантов, художников, журналистов. Некоторые виды деятельности чрезвычайно сложно регулировать и измерять стандартными способами.
  3. Посменный. Понятие «сменный график» — это вид организации рабочего времени знаком каждому. Пример, ночные смены в больницах.

Подходящие должности

Хотя в прошлом пункте вскользь были упомянуты должности, для которых гибкий график работы в целом подходит, для лучшего понимания ниже приведён расширенный список примеров и их развернутое описание.

Трудовой договор со скользящим графиком работы , распространен на все регулярные должности, в т.ч. офисные.

Маркетологи, секретари, менеджеры.

Главным вопросом будет целесообразность введения такого графика.

Если работнику и работодателю это подходит, то практически для любой должности можно организовать скользящий график. Особенно полезным он будет для сотрудников, имеющих другие важные дела, помимо работы.

А именно: учёба, подработка в другом месте.

Смены: принципиально нет ничего нового. Смены были введены еще на заре капитализма, когда владельцы фабрик хотели, чтобы производство работало круглые сутки и постоянно выпускало продукцию, но их желание упиралось в физиологические особенности человека.

Поэтому и была придумана такая система. Она широко применяется на заводах, в экстренных службах (больницах, службах спасения), а также в частном секторе (круглосуточные магазины).

Свободный график: с одной стороны мы имеем очень плохо регулируемую стандартными способами деятельность — творческую. С другой — потребность в заключении формальных отношений между работником и компанией.

Трудовой договор со свободным графиком работы – оптимальный выход из этой непростой ситуации. Дизайнеры, художники, музыканты, писатели, тренеры, им очень подходит такой вид рабочих отношений.

Несмотря на большую степень свободы при гибком графике, требуется контроль и учёт рабочего времени.

Выделяют три основных типа:

  1. Поденный — устанавливается конкретное количество рабочих часов, они должны быть отработаны в течение одного дня.
  2. Еженедельный — если нет возможности обеспечить контроль времени в рамках одного дня, то устанавливается норма часов для одной недели.
  3. Ежемесячный — ему отдаётся предпочтение, если невозможно контролировать рабочее время предыдущими двумя способами.

Учётный период в некоторых случаях может быть увеличен, например, до «квартальной» отчётности.

Ответственная сторона за организацию рабочего времени, основных принципов и способов учёта — работодатель.

Учётом рабочего времени занимается кадровый отдел.

Для заполнения используется стандартная форма «Т-13», это стандартный табель рабочего времени.

Когда не подходит?

Помимо этого, зачастую в сфере гос. службы введение гибкого графика не представляется возможным, в силу бюрократической “неповоротливости”. Частные фирмы в этом плане имеют больше возможностей.

Составные элементы контракта

Составными элементами являются:

  • фиксированное время — время, когда сотрудник обязательно присутствует на предприятии;
  • переменное время — промежуток времени, когда работник имеет право сам определять начало и конец рабочего дня;
  • перерыв на еду — статья 108 Трудового Кодекса закрепляет право работника на перерыв, питание и отдых. Минимум — полчаса перерыва.

Элементы можно дополнять уточнениями, подпунктами.

Оформление гибкого графика в трудовом договоре

Для того чтобы оформить трудовой договор, в разделе «Условия и характер работы» нужно обозначить «Гибкое рабочее время» и дополнить раздел пунктами, регулирующими основные элементы графика.

Изменение уже существующего контракта, например, перевод на «Плавающий график работы», должно быть согласовано обеими сторонами. В одностороннем порядке такое невозможно.

Примеры формулировок и прочие пункты

Примерные формулировки данного раздела могут выглядеть следующим образом:

  • сотруднику «X» устанавливается «режим гибкого рабочего времени» с суммарным количеством времени — 30 часов в неделю;
  • для сотрудника «Х» устанавливается шестидневная рабочая неделя, дни определяются самим сотрудником;
  • перерыв назначается в промежуток с 12.00 до 12.30;
  • устанавливается «еженедельный» вид учётного периода.

На фото представлен образец трудового договора с гибким графиком работы:

Ответственность работодателя и сотрудника

Ответственность сторон регулируется общими положениями Трудового Кодекса. Нарушая право сотрудника на отдых и перерыв, работодатель рискует быть оштрафованным. Подробно освещает этот вопрос пятый раздел ТК.

При недобросовестной работе сотрудник также рискует. Злоупотребление гибким графиком, которое ведёт к нарушению рабочего процесса, может привести к расторжению контракта.

Маркерами злоупотребления служат: нарушение фиксированного времени, недоработки, невыполнение заданного объёма работ.

Заключение

В этом виде организации рабочего процесса нет ничего принципиально нового.

При составлении договора стоит опираться на Трудовой Кодекс.

Основная статья, к которой стоит обращаться, 102 ТК.

Она даёт большую свободу при разработке оптимальной структуры труда.

Главным пунктом в ней является соглашение сторон, остальные параметры могут варьироваться. Режим отдыха и перерывы регулирует пятый раздел Кодекса.

При заключении договора следует указать, что выбран именно этот вид организации рабочего времени. Обязательно нужно обозначить такие условия как фиксированное время, режим отчётности, перерывы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector