Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

Основания и порядок увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Согласно трудовому праву, одной из причин увольнения сотрудника по инициативе работодателя является невыполнение последним своих должностных обязанностей. О том, что именно относится к такого рода нарушениям и как в этом случае будет выглядеть процедура расторжения трудового договора, можно узнать из настоящей статьи.

Можно ли уволить сотрудника за невыполнение должностных функций?

Исчерпывающий перечень причин, по которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, прописан в ст. 81 ТК РФ. При этом среди указанных оснований отсутствует такой пункт, как невыполнение плана продаж. Отсюда можно сделать вывод о том, что руководство не может расстаться с сотрудником по такой причине. Однако совсем иной подход применяется в отношении кадров, для которых выполнение плана по продажам является прямой трудовой обязанностью.

Так, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет полное право уволить работника, который не выполняет свои трудовые обязанности. Однако для инициирования процедуры увольнения тут должны быть соблюдены следующие условия:

  • необходимость выполнения плана продаж обязательно должна быть закреплена в должностной инструкции;
  • увольняемый должен неоднократно уклоняться от своих должностных обязанностей;
  • отсутствие уважительных причин, повлекших невозможность выполнения своих трудовых функций, включая план продаж (например, введение карантина);
  • наличие в прошлом (в течение года) дисциплинарного взыскания за аналогичное нарушение.

Таким образом, увольнение сотрудника за неисполнение плана продаж допускается. Однако для реализации такой меры должно быть соблюдено достаточно много правил и условий. В противном случае расторжение трудового договора может быть признано незаконным.

Основания и причины

Согласно положениям ст. 81 ТК РФ всю совокупность причин увольнения, связанных с трудовыми обязанностями, можно разделить на две основные категории:

  1. Невыполнение работником своих функциональных обязанностей (п. 5) – в данном случае речь идет о функциях и задачах, которые прописаны в тексте должностной инструкции нарушителя порядка. К примеру, такими причинами могут быть:
    • систематическое невыполнение плана продаж;
    • игнорирование поручений высшего руководства;
    • уклонение от выполнения текущих задач и т. д.

Для того чтобы работника уволили по такому основанию, неисполнение должностных обязанностей должно быть неоднократным.

  • Грубое однократное нарушение трудовых обязанностей (п. 6) – в данную группу попадают следующие случаи:
    • прогул, подразумевающий под собой отсутствие сотрудника на работе (без уважительных причин) в течение одного рабочего дня (или хотя бы больше 4 часов);
    • нахождение на рабочем месте в пьяном виде, под действием наркотиков или иных запрещенных веществ;
    • раскрытие тайны, находящейся под защитой закона (государственной, коммерческой, служебной и т. д.), о которой работнику стало известно при переходе на определенную должность;
    • совершение кражи, растраты на работе, а также намеренная порча имущества работодателя;
    • несоблюдение правил охраны труда, если это привело к тяжелым последствиям (авария, смерть человека на производстве и т. д.) или же создало угрозу их наступления.
  • Как уволить, также в связи с неоднократным невыполнением плана продаж?

    Процедура увольнения по причине неисполнения трудовых функций будет несколько отличаться от общеустановленного порядка. Причем главные отличия возникают на начальном этапе. Работодателю следует тщательно проверить и зафиксировать факт допущенного нарушения, для того чтобы в будущем к нему не было вопросов со стороны контролирующих органов и, конечно, самого работника.

    Какая статья вписывается в трудовую книжку?

    Так, в случае если работник уходит с должности по причине неоднократного невыполнения плана продаж или иных рабочих функций, прописанных в должностной инструкции, то основанием для его ухода будет п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неисполнение трудовых функций.

    Однако возможна и другая ситуация, когда причина связана с грубым нарушением трудовых обязанностей (прогул, пьянство на работе, кража и др.). В этом случае должно быть выбрано соответствующее основание согласно подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

    Зачастую при неисполнении сотрудником трудовых обязанностей многие работодатели идут навстречу нарушителю и предлагают уволиться по собственному желанию. Это делается для того, чтобы в будущем человек не столкнулся с трудностями при поиске нового рабочего места. В этом случае основанием увольнения будет уход по собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Требуемые документы

    Итак, для увольнения сотрудника по причине невыполнения трудовых функций, включая неисполнение плана продаж, потребуются следующие виды документов:

      Акт (служебная или докладная записка) – в нем фиксируется допущенное нарушение с указанием точной даты и отдельных обстоятельств. Данный документ подготавливается прямым начальником нарушителя на имя высшего руководства организации в присутствии свидетелей.

    Отдельно следует перечислить документы, которые подготавливаются для самого увольняемого лица. Сюда относится следующее:

    • трудовая книжка с соответствующей записью;
    • сведения о трудовой деятельности;
    • медицинская книжка (если есть);
    • расчетный лист;
    • справка о заработной плате по форме 182н;
    • расчет по страховым взносам (раздел 3);
    • выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М;
    • справка 2-НДФЛ;
    • другие документы, о которых попросит работник.

    Пошаговая инструкция по проведению процедуры

    В общем виде процедура увольнения сотрудника в связи с невыполнением трудовых обязанностей, включая план продаж, объединяет в себе следующие основные этапы:

    1. В первую очередь допущенное нарушение должно быть надлежащим образом зафиксировано, так как невозможно уволить сотрудника по такой причине, не имея на руках документального подтверждения. Это чревато серьезными последствиями. Так, в качестве подтверждающих документов может выступать специальный акт, служебная или докладная записка.
    2. Следующим шагом будет запрос объяснительной у самого работника. Руководство, ознакомившись с содержанием этого документа, должно сделать вывод о том, насколько уважительны и уместны причины невыполнения трудовых обязанностей.
    3. Если представленное сотрудником объяснение неубедительно, то далее работодатель должен удостовериться в том, что выполнены все условия, прописанные в ТК РФ, для того чтобы расстаться с нарушителем по основанию, прописанному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится следующее:
      • трудовая обязанность, за неисполнение которой увольняется работник, в том числе по выполнению плана продаж, обязательно должна быть прописана в должностной инструкции сотрудника;
      • должно быть проверено наличие у работника непогашенных дисциплинарных взысканий.

    Какие могут быть последствия для работодателя и работника?

    Сразу стоит обозначить, что для работодателя увольнение сотрудника по причине невыполнения трудовых обязанностей никаких последствий за собой не повлечет. Однако это справедливо в том случае, если будут выполнены все правила, прописанные в ТК РФ.

    Если же работодатель допустит нарушение, то его могут ждать следующие неприятные последствия:

    • работник, чьи права были нарушены, может подать иск в суд и восстановиться на своем рабочем месте;
    • руководству придется выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за все время, в течение которого он не работал по вине работодателя;
    • выплата компенсации морального вреда (если уволенный включит такое требование в свое исковое заявление);
    • административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при увольнении лица из-за невыполнения им своих должностных обязанностей, включая неисполнение плана по продажам, очень важно все тщательно проверить и грамотно оформить. Обязанности должны быть четко прописаны в должностной инструкции. При совершении хотя бы одного нарушения работодатель может столкнуться с неприятными последствиями.

    Видео по теме

    В этом видео рассказано о том, как происходит увольнение за нарушение или невыполнение должностных обязанностей:

    Увольняют за то, что не справляюсь с работой: 6 важных моментов

    Краткое содержание:

    Всем доброго времени суток!

    Увольнение из-за неисполнения трудовых обязанностей — явление достаточно нередкое. Но, как неуклонно показывает мудрая практика, так же часто работодатель не задумывается о смысле этой причины.

    Не справляется с работой? Ну и уволить его, значит, можно! Некоторые работники думают в том же направлении (и это хуже, обвинять себя нельзя никогда).

    6 подводных камней и нюансов

    Увольнение из-за того, что вы не справляетесь со своими обязанностями указано в п. 5 ч. 1 ст. 81. Причина следующая: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Слишком много слов, и каждое из них имеет глубокий смысл. Давайте разбираться.

    1. Работодатель должен доказать факт неоднократного неисполнения вами трудовых обязанностей. Но что значит «неоднократного»? Это когда вас вызывают в кабинет уже десятый раз, постоянно качая головой и обвиняя вас в бестолковости? Нет.

    Это значит, работник повторно нарушает трудовую дисциплину в период действия ранее наложенного дисциплинарного взыскания за ранее совершенное нарушение. Такой вывод сделан в

    Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 33).

    2. Сколько времени работник считается имеющим дисциплинарное взыскание? Согласно ст. 194 ТК — 1 год.

    То есть для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК обязательно, чтобы у вас было как минимум одно взыскание, которое не снято и не погашено.

    3. Если вы переводились в организации на другую должность, а на прежней не справлялись со своими обязанностями, то эта неудача не засчитывается вам в общую картину и оценку. Трудовые обязанности у вас теперь другие, и путать их с трудовой функцией, которая была в прошлом — это неадекватно и незаконно (определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В 09-110).

    4. Наличие вины работника.

    Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ).

    Какой вывод? Ключевую роль играет вина работника — либо умысел, либо неосторожность.

    5. Что нужно сделать, чтобы совершить дисциплинарный проступок? Это может быть нарушение:

    • законодательства РФ и субъекта РФ
    • обязанностей, указанных в трудовом договоре
    • правил внутреннего трудового распорядка
    • должностных инструкций
    • положений и приказов руководителя организации
    • технических инструкций

    Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 добавляет еще несколько возможных вариантов:

    • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте
    • работник отказывается без уважительных причин выполнять трудовую функцию в условиях измененных норм труда (ст. 162 ТК РФ)
    • отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования
    • отказ или уклонение работника от обязательного прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации

    Что нужно запомнить работнику из всей этой информации? Нельзя рассматривать как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника: из-за отсутствия необходимых материалов или, например, нетрудоспособности.

    6. Дисциплинарное взыскание, которое у вас уже есть, должно касаться другого проступка.

    Работодатель не может наказать вас дисциплинарным взысканием за неисполнение какой-то трудовой обязанности один раз, а потом еще и еще раз за нее же.

    В соответствии со ст. 193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Будьте внимательны и учитывайте этот важный факт!

    Что означает «знать свои трудовые обязанности»

    Это также важное понятие. Это значит держать их в голове, прочитать несколько раз или просто увидеть? Юридический смысл предполагает два обязательных условия:

    • трудовые обязанности должны быть закреплены в акте, а именно обязательно в трудовом договоре на основании ст. 21 ТК
    • подпись работника

    Ознакомить работника с трудовыми обязанностями целиком и полностью обязан работодатель на основании ст. 22 ТК. Это значит не просто рассказать ему о предстоящей работе, а после этого рассказа дать документ, на котором работник должен расписаться и тем самым подтвердить, что работодатель показал ему все локальные акты организации и подробно объяснил, что ему нужно будет делать.

    Нет подписи — нет ознакомления!

    Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не так просто, как это кажется на первый взгляд. Грубо говоря, нельзя вдруг «наорать» и выгнать его. Так можно только в фильмах.

    Если вы ущемлены в правах, не уходите молча. Защищайте их согласно порядку, дозволенному законодательством РФ.

    Очень старалась вам все рассказать в понятной форме и очень надеюсь, что вам было интересно!😊

    Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

    Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

    Основные положения

    Важно! Следует иметь ввиду, что:

    • Каждый случай уникален и индивидуален.
    • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

    Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

    • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
    • Позвонить:
      • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

    Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря статья 81 ТК РФ содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.

    Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ. Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ.

    Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ.

    Какие могут быть основания для увольнения?

    При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ. Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст. 21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:

    Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

    Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

    Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

    • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
    • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
    • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
    • что стало причиной проступка;
    • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

    На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

    Процедура увольнения

    Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

    1. Поступление информации о нарушениях в работе.
    2. Документальное фиксирование ситуации.
    3. Требование объяснений от провинившегося.
    4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
    5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
    6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
    7. Ознакомление с приказом самого работника.
    8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

    Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

    Документальная фиксация

    Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

    • акты о нарушении дисциплины;
    • показания сотрудников или жалоб клиентов;
    • результаты инвентаризации;
    • записи с камер наблюдения;
    • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
    • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

    Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

    Получение объяснения от работника

    Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ.

    О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня. Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.

    Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

    Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

    Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

    При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

    Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

    Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

    Дальнейшие действия

    Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

    Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.

    Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

    Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

    Положенные выплаты

    Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:

    • зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
    • компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
    • перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
    • дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.

    Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

    Последствия для сотрудника

    После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

    • обжаловать действия нанимателя;
    • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

    Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

    Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

    Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

    Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

    • обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
    • оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
    • возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
    • административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
    • наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.

    Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

    Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

    Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

    Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

    Увольнение работника по статье Трудового кодекса «за неоднократное невыполнение должностных обязанностей» — довольно распространенное дисциплинарное взыскание. Его применение требует от работодателя предельно точного соблюдения установленных законом правил и процедуры, иначе работник сможет успешно оспорить его в инспекции труда или суде.

    Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение

    Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.

    Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.

    В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

    Дисциплинарное взыскание — мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

    При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:

    • замечание (наименее строгое);
    • выговор (более строгое);
    • увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).

    Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

    • требований закона;
    • своих обязательств по трудовому договору;
    • ПВТР;
    • должностных инструкций, правил и т.п.;
    • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

    Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

    П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.

    Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).

    Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.

    Во-первых, работник должен иметь ранее наложенное взыскание за другой дисциплинарный проступок, которое к моменту повторного проступка не снято и не погашено (по правилам ст. 194 ТК РФ по истечении года наложенное взыскание считается погашенным, возможно и досрочное его снятие).

    Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).

    В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному ст. 84.1 ТК РФ:

    • своевременное издание приказа о применении взыскания в виде увольнения;
    • ознакомление с ним работника под роспись;
    • в день увольнения — выдача ему заполненной трудовой книжки и осуществление окончательного расчета с ним.

    В приказе и записи в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка увольнения может выглядеть так: «уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Особенности увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

    Не всегда граждане увольняются по собственному желанию, так как иногда процесс расторжения трудового договора инициируется со стороны руководителя компании. Для этого должны иметься веские основания, подтвержденные официальными документами. Если специалист не справляется с обязанностями, которые прописываются в инструкции и трудовом договоре, то он привлекается к дисциплинарному взысканию, которое может быть представлено увольнением.

    Обсудим как происходит увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей.

    Законодательное регулирование

    Правила и нюансы увольнения наемного сотрудника, который не может справляться со своей работой, приводятся в положениях ч. 1 статье 81 ТК. Если работодатель не будет учитывать сведения из данного нормативного акта, то это может привести к серьезным ошибкам, благодаря которым специалист восстанавливается на месте работы по решению суда.

    Обязанности каждого работника приводятся в должностной инструкции, которая формируется владельцем каждого предприятия. Правила их установки содержатся в ст. 21 ТК. Подробно о функциях каждого наемного специалиста рассказывается в трудовом договоре. Работодатель может пользоваться другими актами и документами для закрепления трудовых функций штатных сотрудников.

    По ст. 68 ТК РФ любой человек, который трудоустраивается в компанию, знакомится с правилами распорядка и другими официальными документами, имеющими отношение к работе. Поэтому если в трудовом договоре отсутствуют конкретные функции, а также руководитель фирмы забыл ознакомить нового сотрудника с должностей инструкцией, то и уволить гражданина за то, что он не исполняет трудовые обязанности, невозможно.

    Обычно увольнение по этой причине обусловлено отказом сотрудника выполнять трудовые обязанности без веских оснований или отсутствием нужной квалификации, что не позволяет гражданину справляться с поставленными задачами. По ст. 81 ТК увольнение представлено дисциплинарным взысканием, поэтому учитываются правила ст. 192 и 193 ТК. Привлечь к ответственности можно даже после того, как сотрудник подал заявление на увольнение, поскольку во время отработки сохраняются трудовые отношения.

    Пошаговая инструкция — как уволить сотрудника за неисполнение обязанностей

    Если какой-либо сотрудник предприятия действительно не справляется с основными обязанностями, то работодатель имеет право полностью расторгнуть трудовой контракт, воспользовавшись дисциплинарным взысканием.

    При этом учитываются следующие моменты:

    • первоначально проверяется наличие уже вынесенного взыскания, представленного выговором или замечанием;
    • определяется законность увольнения, для чего выявляется, ознакомлен ли сотрудник со своими обязанностями, а также как он справляется с поставленными задачами;
    • если последнее взыскание применялось больше года назад, то оно не может применяться для оформления увольнения.

    Если соблюдаются все условия, а также работодатель не может найти компромисс при общении с работником, то начинается непосредственная процедура принудительного увольнения.

    Фиксация нарушений

    Для принудительного увольнения любого специалиста требуются веские основания. Для этого используется какое-либо нарушение, которое называют — неисполнением обязанностей. Руководитель отдела, в котором трудится гражданина, составляет докладную ли служебную записку. Дополнительно выявленное нарушение фиксируется с помощью официального акта.

    Документация, с помощью которой подтверждается неисполнение обязанностей работником, регистрируется в компании. Во время формирования акта обязательно указывается, какие неправильные действия были совершены сотрудником, а также к каким негативным последствиям для компании это привело. Приводится информация о том, что руководитель предприятия затребовал от специалиста объяснения в письменном виде.

    Затребование объяснения

    Не всегда работники совершают какие-либо ошибки намеренно, так как нередко сталкиваются с какими-либо непредвиденными обстоятельствами. Поэтому увольнение без изучения всех обстоятельств события признается незаконным, если уволенный сотрудник будет отстаивать свои права в судебном порядке, а также представит судье доказательства своей невиновности.

    Чтобы не произошло такой ситуации, у специалиста запрашивают письменные объяснения. Иногда граждане предпочитают оправдываться устно, но желательно настоять на составлении документа, который выступает эффективным доказательством при судебных разбирательствах.

    К правилам запроса объяснений относится:

    • уведомление о формирования письменных объяснений подготавливается в двух экземплярах, поскольку одно передается сотруднику, а на втором специалист ставит свою подпись, чтобы подтверждает его ознакомление с этой документацией, а также указывается дата формирования;
    • если нарушитель составляет объяснения, то документ регистрируется работодателем, после чего рассматривается руководством компании;
    • если через 2 дня после выдачи уведомления отсутствует документ от сотрудника, то директор составляет акт, ориентируясь на положения ст. 193 ТК, причем отсутствие объяснений не может стать основанием для отказа от дисциплинарного взыскания;
    • при изучении объяснительной выявляется, действительно ли у сотрудника имелись веские основания для тех или иных действий, которые классифицируются как невыполнение должностных обязанностей;
    • если гражданин не справится с поставленными задачами в связи с ухудшением состояния здоровья, непредвиденными обстоятельствами или по вине других сотрудников, то его невозможно принудительно уволить или воспользоваться иными способами взыскания;
    • во время определения способа наказания учитываются все выявленные обстоятельства, вина специалиста, тяжесть совершенного проступка и поведение гражданина во время веденяи рабочей деятельности до возникновения такой ситуации.

    Если после изучения документа, полученного от специалиста, работодатель принимает решение назначить легко наказание, то издается распоряжение о назначении замечания или выговора. Если же отсутствуют смягчающие обстоятельства, то сотрудник увольняется.

    Проверка сроков

    По ст. 193 ТК воспользоваться разными мерами дисциплинарного взыскания можно только исключительно в течение одного месяца после выявления нарушения со стороны работника. В этот период не входит время, которое проведено сотрудником в отпуске или на больничном. Дополнительно не учитывается срок, в течение которого профсоюзная организация или другой представительский орган сотрудников предоставит свое мнение относительно выявленного проступка.

    Если же специалисты отсутствует на рабочем месте в связи с оформлением отгула, то это не влияет на срок, в течение которого его можно привлечь к ответственности. Если нарушение выявляется после проведения ревизии или аудиторской проверки, то наказать нарушителя можно в течение двух лет после совершения правонарушения. Сюда не входят проступки, которые рассматриваются в рамках УК.

    Проверка категории работника

    На основании ст. 81 ТК существуют некоторые категории сотрудников, которых невозможно уволить даже при условии, если они не справляются с рабочими обязанностями. Например, не получится расторгнуть договор, если специалисты находится в отпуске или на больничном.

    По ст. 261 ТК невозможно по инициативе владельца компании расторгнуть соглашение, если виновником проступка выступает беременная женщина. Она может быть принудительно уволена только при ликвидации компании или закрытии ИП.

    Издание официального распоряжения

    Если все основные пункты были выполнены, то издается приказ об увольнении провинившегося сотрудника. На основании данного документа расторгается трудовой договор с работником. С приказом специалист знакомится под роспись. Если гражданин отказывается ставить подпись или отсутствует на рабочем месте, то соответствующая заметка ставится в распоряжении.

    В тексте указываются реквизиты актов или служебных записок, выступающих основанием для дисциплинарного взыскания. Если ранее гражданин уже привлекался к ответственности, то приводятся реквизиты соответствующих приказов, но такие нарушения должны быть зафиксированы в течение текущего года.

    Внесение записи в трудовую книжку

    Во время заполнения личной документации сотрудника учитываются положения Инструкции, которая утверждена Постановлением Минтруда №69. Поскольку инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель, то оставляется ссылка на ст. 81 ТК. Дополнительно указывается, что основной причиной увольнения выступает неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без веских оснований.

    Аналогичная запись оставляется в личной карточке сотрудника, причем с этой отметкой работник знакомится под роспись. Трудовая книжка выдается специалисту в последний день его рабочей детальности, что подтверждается подписью гражданина, которая ставится в книге учета движения личной документации.

    Если не получается выдать документ сотруднику в назначенный день, поскольку гражданин просто не пришел на работу или отказался забирать книжку, то по адресу его проживания направляется уведомление с просьбой явиться в компанию за документацией или дать согласие на почтовую пересылку. Работник может в любой момент времени прийти в организацию и написать письменное заявление на получение книжки. Она выдается в течение трех рабочих дней.

    Окончательные расчеты

    По ст. 140 ТК при расторжении трудового контракта работник получает положенные суммы средств, причем они перечисляются или выдаются в наличной форме в день увольнения. Если гражданин не пришел на работу, то все средства выдаются на следующий день после предъявления соответствующего требования бывшим сотрудником. Гражданин получает зарплату за отработанный период, а также компенсацию отпуска.

    Он не может претендовать на какие-либо премии, доплаты или выходное пособие. Если бухгалтер ошибается в процессе расчета выплат, то это становится основанием для начала судебных разбирательств и привлечения должностного лица к ответственности.

    Кроме трудовой книжки работник может потребовать другую документацию, которая каким-либо образом относится к его рабочей деятельности. Для этого им составляется письменное заявление. Обязательно предоставляется бывшему сотруднику справка, содержащая сведения о размере заработка за два года труда. Такое требование приводится в положениях ФЗ №255. Справка составляется по унифицированной форме, утвержденной Приказом Минтруда №182н.

    Если бывший сотрудник представлен военнообязанным человеком, то дополнительно сведения о прекращении трудовой деятельности передаются представителю военкомата. Для этого заполняется специальная форма, утвержденная Генштабом Вооруженных сил.

    Полезное видео

    Дополнительная информация по теме статьи в видео:

    Заключение

    Принудительное увольнение сотрудника, который не справляется со своими должностными обязанностями, должно осуществляться в правильной последовательности действий. Если нарушаются даже небольшие требования или трудовые права гражданина, то это становится основанием для оспаривания увольнения.

    Сотрудник может отстоять свои интересы и права в суде, поэтому будет восстановлен на прежнем месте работы, а также устраняется неприятная запись из трудовой книжки.

    Как уволить работника за за невыполнение должностных обязанностей?

    В Трудовом кодексе (ст. 192) прописано право работодателя на привлечение работников, не исполняющих свои трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности.

    При выборе вида взыскания следует отталкиваться от тяжести нарушения и объема последствий, возникших в связи с его совершением.

    За незначительное нарушение нельзя уволить, нужно применить более мягкое наказание.

    Возможность увольнения за подобные проступки, а также способы ее использования зафиксированы в ст. 81 ТК РФ.

    Данная статья гласит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником работодатель может при наличии документально зафиксированной неоднократности неисполнения тем трудовых обязанностей (за предыдущий факт неисполнения должно иметься неснятое взыскание) или за единичное их грубое нарушение.

    Изложенный в вышеуказанной статье перечень грубых нарушений является исчерпывающим, ни за какие другие нарушения на данном основании увольнять нельзя.

    Хотя, в этом перечне указаны, скорее, случаи нарушения трудовой дисциплины и законодательства, чем неисполнения трудовых обязанностей. Поэтому, можно считать за неисполнение обязанностей работника сразу уволить нельзя, необходимо установление факта неоднократности данного явления.

    Круг обязанностей

    Обязанностями работника являются действия, которые он должен совершать в соответствии со своим трудовым договором. Также к ним можно отнести действия, закрепленные во внутренних локальных актах организации и должностных инструкциях.

    Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

    Если сотруднику по специфике выполняемой работы не требуется чье-то указание для начала исполнения им трудовых обязанностей, то если у него есть работа, а он бездействует, это является неисполнением должностных обязанностей.

    Выявить такое нарушение может как руководитель, так и, к примеру, клиент, которого своевременно не обслужил свободный сотрудник, обязанный это сделать.

    При выявлении факта неисполнения непосредственным руководителем, тот должен зафиксировать это в докладной записке и направить ее вышестоящему начальству.

    Если на работника поступила жалоба, то она также подлежит направлению вышестоящему руководству и является основанием для проведения проверки в отношении сотрудника.

    Сама по себе жалоба основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности не является, но если проверка изложенных в ней сведений подтвердит, что работник свои обязанности не исполняет, она может быть приложена к материалам данной проверки, как основание для ее начала.

    Когда суть работы сотрудника заключается в исполнении чьих-либо поручений, то данные поручения лучше излагать письменно, а сотрудника знакомить с ними под роспись. Факт игнорирования поручений начальника также следует фиксировать посредством составления докладной записки.

    Вообще, перечень лиц, которым позволено выявлять неисполнение сотрудниками их обязанностей законодательством строго не определен. Это может сделать и такой же работник, как нарушитель, главное чтобы сведения, изложенные в докладной записке, соответствовали действительности. Проверку данных сведений всегда проводит руководящее звено организации.

    Не исполняет в связи с нежеланием и не исполняет в связи с неумением, это разные вещи.

    Сказать, что сотрудник с обязанностями не справляется, будет правильнее в отношении человека, не обладающего достаточными знаниями, навыками, а иногда и личными качествами, необходимыми для успешной работы в определенной сфере деятельности.

    В законодательстве не закреплена обязанность работодателя обучать своих сотрудников, но на практике вчерашние студенты в этом остро нуждаются, ведь в институте не преподают тонкости работы в определенных организациях.

    Поэтому, перед тем как требовать чего-то от работника лучше предварительно рассказать и показать ему как это делается, например, взяв его на неоплачиваемую стажировку перед приемом на работу, или, поручив опытному сотруднику ввести его в курс дела.

    Уволить работника, который не обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения своей работы, будет более правомерным по основанию несоответствия его квалификации занимаемой должности. Установить это несоответствие можно путем проведения аттестационных мероприятий.

    Процедура увольнения

    Процедура увольнения происходит в несколько этапов.

    Документальная фиксация

    Документальная фиксация неисполнения сотрудником его трудовых обязанностей. Какие документы могут быть предоставлены в качестве доказательств, мы описали выше.

    Проведение проверочных мероприятий

    Сбор сведений подтверждающих допущенное нарушение, например, получение объяснений от лиц, которые могут подтвердить данный факт, выяснение является ли то, чего не сделал работник, его обязанностью.

    Получение объяснения от работника

    Запрос объяснения от нарушителя является обязательным этапом привлечения его к ответственности. Однако, отсутствие ответа на данный запрос не препятствует дальнейшему оформлению дисциплинарного проступка.

    Объяснение работника может как послужить дополнительным основанием для его привлечения к ответственности, так и освободить его от наказания, если будет установлено, что неисполнение произошло без прямого умысла и вины.

    Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

    За первое нарушение налагается замечание или выговор, а второе, на усмотрение руководителя, от замечания до увольнения.

    При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.

    Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).

    Дальнейшие действия

    Еще необходимые действия:

    • Ознакомление работника с приказом под роспись.
    • Внесение в трудовую книжку записи об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
    • Выдача сотруднику его документов и расчета.

    Положенные выплаты

    То, что увольнение произошло по статье, само по себе на размере и порядке расчета никак не отражается.

    Исключением может быть лишь случай, когда в результате неисполнения работником трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб. Если это произошло, то при согласии работника, сумма ущерба может быть взыскана из причитающихся ему выплат.

    Последствия для сотрудника

    Правовых последствий у увольнения по статье практически нет. Но такая запись в трудовой книжке может спровоцировать настороженное отношение к работнику со стороны потенциальных работодателей.

    Ведь все хотят получить ответственного и грамотного сотрудника, а того, кто уже однажды с работой не справился, не каждый захочет принимать к себе в штат.

    Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

    При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.

    Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.

    Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.

    Если основания, использованные работодателем для увольнения, будут признаны судом незаконными, то работника необходимо будет восстановить в должности и выплатить ему неполученную (упущенную) с момента увольнения заработную плату. То есть, работодатель за допущенные нарушения поплатится рублем.

    Продолжительность оплачиваемого отпуска согласно трудовому кодексу рф — узнайте больше!

    Заболели в отпуске? Хотите оформить больничный? Читайте здесь, как это правильно оформить.

    Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.

    Решение споров в суде: примеры из практики

    Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.

    Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными.

    Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.

    В дальнейшем, несмотря на то, что было установлено, что работница действительно допустила со своей стороны нарушение правил, установленных у ее работодателя, суд на основании выявленных нарушений оформления приказа, восстановил ее в должности.

    Читать еще:  Государственная поддержка КФХ
    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector