Удержание сотрудников в организации

Удержание сотрудников в организации

8 советов, как удержать ценных сотрудников

8 советов, как удержать ценных сотрудников

В любой компании есть несколько особо ценных сотрудников – тех, на кого можно положиться, кто кровью и потом будет стараться выполнить порученную руководителем работу.

Но бывает, что такие работники неожиданно кладут на стол главы компании заявление об уходе. Причем реакция начальства может быть разной – в одной организации сотрудник будет уволен по собственному желанию без душещипательных бесед, а вслед еще и услышит: «Незаменимых людей нет». В другой же компании приложат максимум усилий, чтобы удержать сотрудника.

С одной стороны, на место увольняющегося может прийти другой специалист, еще больший профессионал в своей области. С другой – разбрасываться ценными кадрами достаточно неразумно. Ценный работник обычно тот, кто проработал в команде компании уже достаточно долго, его не нужно обучать, скорее всего, он находится в нормальных отношениях с большинством коллег. А главное – на такого подчиненного всегда можно положиться, ведь именно на него можно рассчитывать во время кризиса, поручить дело, на выполнение которого отведены малые сроки, доверить самое сложное задание. Вот почему удержать сотрудника на работе – идефикс некоторых глав организаций.

Что делать, когда значимый сотрудник желает покинуть компанию

Прежде всего, чтобы удержать сотрудников компании, руководителю необходимо узнать причину увольнения. Иногда решение уйти в работы – это банальное следствие низкой оплаты труда или отсутствие взаимопонимания среди коллег. Но бывают и такие причины увольнения, о которых догадаться трудно. Тогда без открытого диалога не обойтись.

К сожалению, далеко не в каждой фирме между подчиненным и начальником существуют доверительные отношения, позволяющие поговорить начистоту. В таком случае на помощь можно вызвать кого-либо из сотрудников, с кем у желающего уволиться есть доверительный контакт, пусть рядовой подчиненный расскажет, как удержать работника, который вам так важен. Главное – выяснить реальную причину, по которой заявление об увольнении ждет подписи руководителя (недостаточно высокая зарплата, отсутствие перспектив карьерного роста, притеснения со стороны коллег, проблемы личного характера и др.). Бессмысленно обещать золотые горы, не разобравшись в проблеме.

Даже значительно повысив зарплату сотруднику, вы задержите его в компании совсем ненадолго, если его желание связано, допустим, с некомфортным климатом в коллективе.

Приложив максимум усилий, чтобы удержать сотрудника на работе, не всегда можно рассчитывать на изменение решения человека. Однако анализ причин, по которым компания потеряла ценного специалиста, позволит руководству в будущем избежать новой утечки толковых работников. Всегда лучше увольнение предупредить, чем стараться уговорить остаться на должности человека, все для себя решившего и подыскавшего новое место. Итак, как удержать сотрудника от ухода?

8 способов удержать ценного сотрудника

Если перед вами стоит выбор – отпустить подчиненного без выяснения причин или же побороться, чтобы не потерять высококлассного профессионала, хорошо подумайте и не спешите подписывать его заявление. Во-первых, вслед за ним могут пожелать покинуть компанию еще несколько сотрудников. Во-вторых, уверены ли вы наверняка, что человек, пришедший на место уволившегося уживется в коллективе и справится с работой?

Прежде, чем отпустить подчиненного, постарайтесь выяснить его аргументы в пользу перехода в новую компанию. Если сможете что-либо исправить и убедить работника не покидать старый добрый коллектив – поборитесь. Если же уход – вопрос решенный, то примите меры, чтобы удержать других ценных сотрудников компании от увольнения в будущем.

1. Повысьте заработную плату.

Возможно, уход обусловлен банальной нехваткой денег. Глаза грамотного работника быстро перестанут гореть, если его голова будет забита вопросами о том, у кого бы занять до получки. Если оплата труда в вашей компании низкая, то следует хоть немного поднять финансовую планку (особенно для тех, кто выполняет работу качественно);

Как сделать? Лишних денег у вас в компании нет, но и терять ценного сотрудника не хочется. Нет смысла бездумно (лишь бы он не уходил) повышать зарплату в 2 раза. Оговорите с ним иную систему мотивации, повышенный процент от сделок, дополнительные (или более масштабные) проекты. Другими словами, найдите способ дать ему заработать. В конце концов, если вы считаете зарплату достойной и достаточно конкурентной, предложите высказаться работнику и привести доводы. Возможно, они будут логичными.

2. Добавьте к основной зарплате сотрудника бонусы и премии.

Вы не обижаете подчиненных, денег они получают достаточно, но все равно случаются увольнения. Возможно, самые достойные сотрудники могли бы получать от руководства особые вознаграждения – денежные премии, путевки, подарки. Разумеется, если работа премирующихся действительно выполняется ими на самом высоком уровне.

Как сделать? Укрепляйте корпоративную культуру, постройте ее с нуля, если потребуется. Наймите специалиста по внутреннему маркетингу и пиару для выяснения потребностей работников. Материальная стимуляция выгодна тем, что она нерегулярно. Но реальная возможность получить от работы больше ежемесячной материальной выгоды неплохо стимулирует работников.

3. Прислушивайтесь к идеям сотрудников.

Возможно, кто-то из коллектива не один раз предлагал вам пути решения проблем компании, но не был услышан. Постарайтесь дорожить мнением каждого подчиненного. Согласитесь, обидно понимать, что твое мнение ничего не стоит для руководства.

Как сделать? Если вы, как руководитель, знаете больше и лучше, и будете регулярно показывать это сотрудникам, вы загоните свою компанию в угол. Ваша задача – руководить, но не быть ответственным за каждый шаг вашей команды. Принять, что какая-то идея будет провальной – значит дать возможность сотрудникам найти и ту идею, которая “выстрелит”. Пока человеку дают способы вносить свой вклад в развитие и получать результат, он не захочет покидать компанию.

4. Карьерный рост для самых лучших работников.

Решая, как удержать сотрудника, большинство лидеров компаний склоняются к посулам увеличения зарплаты. Однако ваш подчиненный может не испытывать нехватки денег, но чувствовать настоящую неприязнь к приевшейся работе. Если есть возможность повысить ценного специалиста в должности, не упускайте ее.

Как сделать? Работа привлекательна до тех пор, пока она позволяет развиваться. Сотрудник может сидеть годами на одном месте, делать все “на автомате” и получать немалые деньги просто за то, что он есть. Но своей значимости для компании не видит. Значит, пришла пора повышения, новых, более серьезных, задач, переход в руководящий состав, возможно даже, другого отдела. Если нет свободных вакансий? Попробуйте перераспределить обязанности в отделе, назначив его старшим и сменив хотя бы частично перечень его ежедневных задач.

5. Увеличьте значимость подчиненного.

Бывает, что вы и рады предоставить сотруднику лучшую должность, но это невозможно по ряду причин. Тогда попробуйте, к примеру, повысить его самооценку – поручите обучение новых сотрудников, дайте в разработку сложный проект (естественно, за дополнительную оплату), хотя бы почаще спрашивайте мнение по-настоящему стоящего работника. Дайте ему понять, что доверяете и цените.

Когда делать? Делать это нужно не в момент получения заявления на уход из компании – цените своих сотрудников, пока они еще не задумались об увольнении.

6. Проанализируйте климат в коллективе.

Задумайтесь о своем собственном отношении к работникам, выясните, каковы настроения в команде. Будьте проще и ближе к людям, выясняйте, есть ли среди подчиненных конфликты. Старайтесь не просто нагружать людей работой, но и стремиться к доброй атмосфере внутри организации.

Как сделать? Выходите “в свет”, устраивайте себе дни работы в качестве рядового менеджера, корпоративные мероприятия, некоторые проекты ведите лично с менеджерами не только как руководитель, но и как часть команды. Если в компании есть отдел внутреннего пиара, обратите особое внимание на его работу и результаты.

7. Поддержите сотрудников во время личных проблем.

Прежде всего, любой работник – человек со своими трагедиями. Ваши подчиненные могут страдать от потери близких, переживать развод, ссору с родными. Если видите (а тем более знаете), что работник чем-то удручен, «выключите» шефа, узнайте, в чем причина расстройства. Возможно, небольшое ваше внимание и поддержка (нематериальная) немного “разгрузят” его эмоциональное состояние. В качестве отдушины сотруднику с личной драмой можно предложить, к примеру, небольшой внеочередной отпуск и, конечно, душевный неофициальный разговор.

Как сделать? Если степень доверия между вами и подчиненным недостаточно высока, поручите любому добросовестному и неболтливому коллеге эту задачу – пусть он постарается приободрить поникшего человека. От вас – дать возможность сотруднику уйти с работы, поскольку на ней он в подобном апатичном состоянии пользы принесет все равно мало.

8. Избегайте панибратства.

Иногда люди инсценируют желание уволиться, преследуя корыстные цели. К примеру, зная о своей ценности в профессии, шантажируют начальство уходом, чтобы добиться желаемого (повышения зарплаты, получения премии, перехода на новую должность и др.). Подумайте, адекватны ли претензии сотрудника, действительно ли человек желает покинуть организацию или только пугает вас.

Как сделать? Будьте начеку – если вы и так делаете все возможное как руководитель, то не реагируйте на уловки хитрого подчиненного. Вы не обязаны удовлетворять все желания шантажиста, особенно если его профессиональные навыки оставляют желать лучшего. Если сотрудник действительно ценен – пригласите на откровенный разговор и, если ваши доводы все равно не будут услышаны, возможно, придется попрощаться.

К сожалению, эти способы не всегда помогают, когда руководители ищут пути, как удержать ценных сотрудников. Возможно, причина увольнения кроется вовсе не в том, что вы чего-то недодали человеку, трудящемуся в компании. Если план под названием «как удержать работника» потерпел крах, постарайтесь достойно расстаться. Некоторые работодатели мстят уходящим кадрам – оттягивают выдачу трудовой книжки, рвут заявления об уходе, рассказывают небылицы о новом вакантном месте. Если компромисс найти не удалось, поблагодарите за плодотворную работу того, кто тянул вашу компанию к успеху. Возможно, ваши пути пересекутся еще не раз.

Как замотивировать и удержать сотрудника в компании

Мотивация персонала – одна из неотъемлемых составляющих эффективной деятельности любой компании. Система мотивации и удержания персонала представляет собой комплекс мероприятий, методов и способов, направленных на поддержание рабочего духа и результативной работы сотрудников организации. Она была, есть и будет актуальной, так как от настроя сотрудников зависит судьба предприятия.

Читать еще:  Краткосрочная дебиторская задолженность

Система мотивации персонала неразрывно связана с корпоративной культурой компании. Она отражает стратегию, миссию, цели и задачи организации. Система мотивации включает материальное и нематериальное поощрение сотрудников.

Материальное вознаграждение играет чуть ли не главную роль в мотивации сотрудников. Однако оно будет таковым в том случае, если в компании сильная корпоративная культура, приемлемые условия работы, ненапряженные отношения между работниками и руководством, полный социальный пакет. Соответственно, если в компании корпоративная культура развита не на высоком уровне, и обстановка в коллективе постоянно напряжена, то вряд ли руководство сможет удержать персонал одним повышением зарплаты.

Если компания работает неэффективно, то вряд ли финансовые вложения исправят ситуацию. Повышение зарплаты, премия, как правило, приносят радость только на короткий срок. Одних денег недостаточно, чтобы удержать сотрудников и мотивировать их на эффективное выполнение дел. Поэтому особое внимание стоит обращать на нефинансовые варианты мотивации персонала.

В нематериальную форму мотивации включены такие способы привлечения и удержания персонала, как предоставление социального пакета для сотрудника. В него, как правило, могут входить медицинская страховка, бонусы, льготы; подарки для детей, путевки в оздоровительные лагеря; абонементы в спортивный зал или на занятия английским языком; оплата мобильной связи, образовательных курсов и др.

Также к нематериальной форме мотивации можно отнести мероприятия, направленные на поддержание духа и повышения уровня удовлетворенности сотрудника своей работой в организации. Сейчас достаточно литературы, которая учит и дает советы HR-менеджерам, как правильно выстраивать эффективную мотивационную политику в компании. Опираясь на практику и опыт, корпоративную культуру, существующий микроклимат в коллективе, организация применяет свои способы и методы нематериальной мотивации и удержания персонала. К ним относятся активная практика благодарения сотрудников, тренинги профессионального роста, предоставление возможностей обучения, условий для отдыха и перерыва и др.

Выбранная форма мотивации (материальная или нематериальная) зависит от специфики деятельности компании и задач, которые поставлены перед персоналом. Например, если сотрудникам дана временная задача или проект, то после их завершения руководство может использовать финансовую форму мотивации, выдав им премию. Если работа протекает размеренно, без возникающих глобальных задач, то компания может выстроить систему ежедневной нематериальной мотивации, благодаря которой у персонала возникает ощущение стабильности, защищенности и чувство заботы о нем руководства. Идеальным вариантом мотивационной системы компании будет совмещение материальной и нематериальной форм.

В некоторых компаниях сами сотрудники могут выбрать подходящую форму мотивации. Для таких целей служба HR может проводить опросы среди работников и выявлять, что сделает их пребывание в компании более комфортным. Это не только пожелание повышения зарплаты, но и предоставление им дополнительных выходных дней, технических средств и девайсов, которые делают выполнение задач более оперативным, и др. Такие опросы, в основном, проходят анонимно, чтобы работник, не пугаясь гнева руководства и не стесняясь, более подробно описал свои пожелания.

О мотивационной системе компании можно судить по количеству увольнений, которые в ней совершаются. Любое предприятие имеет свою норму текучести кадров. Она превышает допустимые показатели – сигнал, что пора совершенствовать мотивационную систему.

Удержание сотрудников в организации

От работы активного и целеустремленного персонала зависят рост и развитие организации. Найти профессионала в своей области руководителю бывает непросто, а гарантии, что ценный сотрудник не покинет компанию в самый неподходящий момент, также нет. И хотя многие руководители считают, что «незаменимых людей нет», статистика показывает, что найти и обучить нового работника обойдется компании дороже, чем удержать старого. Какие мероприятия направлены на удержание сотрудников в организации и чем мотивировать работников – об этом в нашем материале.

На кого спрос?

В первом списке сотрудников, чья деятельность важна для организации, находятся «ключевые» работники. Это выделенная группа сотрудников, работа которых оказывает максимальное влияние на достижение целей организации. Они разрабатывают новаторские идеи, в совершенстве знают свою профессию. К перечню «ключевых» работников компании относятся также узкие специалисты, на подготовку которых требуются серьезные затраты и время.

«Ключевым» персоналом компании являются:

  • Специалисты высшей квалификации, представители уникальных профессий.
  • Топ-менеджеры.
  • Менеджеры, представляющие среднее рабочее звено компании.

Руководителю нужно грамотно подойти к проблеме удержания сотрудников. Момента, когда «что-то пошло не так», лучше не ждать. В компании должна быть разработана корпоративная система мотивации сотрудников, проводиться оценка вовлеченности персонала, а также должны действовать мероприятия, направленные на достижение работниками долгосрочных целей.

Системы стимулирования

В каждой компании, которая ценит сотрудников, существуют стабильные материальные программы долгосрочного стимулирования, обеспечивающие удержание работников. К ним относятся:

  1. Конкурентный пакет компенсаций. Он основывается на разработке справедливой оплаты труда, систематической коррекции окладов, льготах, обеспечении социального пакета сотрудникам.
  2. Бонусные системы. Компания обеспечивает комплекс вознаграждений (поощрений) сотрудников за хорошую работу, инициативность, активное участие в жизни компании.
  3. Прозрачность поощрений и бонусов. Сотрудники должны видеть и понимать четкую зависимость оплаты труда от результатов своей деятельности, стремиться достичь основных целей деятельности компании. Условия поощрений выставляются персоналу в начале календарного периода, а не по его окончании, чтобы работники могли ставить перед собой определенные задачи и своевременно выполнять их.
  4. Мощная корпоративная культура, направленная на выработку эффективности работы сотрудников. Компания внедряет четкую корпоративную философию, базирующуюся на разработке стратегий развития организации, системах внутреннего общения сотрудников, регулярных собраниях, конференциях работников.
  5. Возможность самореализации. Сотрудники компании понимают свои профессиональные и карьерные возможности, компания проводит мероприятия по поддержанию квалификации работников (обучение, стажировка, профессиональный и карьерный рост).

Внедряя такие программы стимулирования, компания создает благоприятную атмосферу персоналу для качественной работы и направляет усилия на снижение текучести кадров. Сотрудники, получающие достойную оплату за труд, систематические вознаграждения по результатам своей деятельности и имеющие стойкий социальный пакет, не будут задумываться о смене рабочего места.

Системы мотивации

Кроме финансового обеспечения (материального стимулирования), персонал компании должен иметь моральное удовлетворение работой. Грамотное руководство разрабатывает программы, главная задача которых – нематериальная мотивация сотрудников. Она подразделяется на внешнюю и внутреннюю.

Внутренняя мотивация направлена на самореализацию сотрудника, развитие творческого потенциала и в основном зависит от личностных качеств человека. Внешняя мотивация работников подразумевает внедрение коллективных программ отдыха, поощрительных мероприятий, стабильной обратной связи с руководством.

К самым эффективным нематериальным программам мотивации относятся:

  • Похвала, признание заслуг сотрудника.
  • Создание психологически благоприятного, положительного климата в коллективе.
  • Предоставление возможностей для саморазвития, занятия любимым делом.
  • Стимулирование персонала посредством коллективных конкурсов по профессионализму.
  • Налаживание системы коммуникации между группами работников и руководством.

Также компания должна решить проблему ухода молодых и успешных сотрудников, достигших высоких успехов в карьере. При достижении определенного уровня дальнейшее движение такого работника может быть затруднительным. В этом случае руководство внедряет такие методы:

  • Горизонтальная ротация (перевод на должность такого же уровня в другой отдел).
  • Использование потенциала работника для участия в новых проектах.
  • Выполнение успешным сотрудником роли наставника для группы новых сотрудников.
  • Предоставление сотруднику возможности замещения высоких должностей (руководителя, директора).

Заключение

Грамотный руководитель заинтересован в сохранении ценных сотрудников организации и внедряет системы поддержания, стимулирования и мотивации еще до возникновения дисбаланса в коллективе. Регулярные мероприятия, направленные на улучшение эффективности работы сотрудников, оценка их вовлеченности помогают руководителю увидеть реальную картину уровня работы штата, предупредить «выгорание» работников и обеспечить продуктивную деятельность организации в целом.

Способы удержания персонала в компании

Удержание персонала – задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников.

Население из менее развитых регионов и мигранты из ближайшего зарубежья не могут полностью решить проблему, ведь бизнесу постоянно требуются высококвалифицированные специалисты. Кроме того, люди, которые приехали в крупные города в поисках работы, сразу становятся полноправными участниками рынка труда. Если человека не устраивает текущее место работы, то он может быстро перейти в другую фирму, которая предложит ему более выгодные условия.

Именно по этой причине текучесть кадров можно считать неизбежной проблемой, с этим явлением сталкивается каждый работодатель. Предпринимателям следует серьезно подумать над тем, каких сотрудников необходимо удерживать. Владельцы бизнеса должны понимать, что удержать действующего работника стоит меньше, чем найти и вывести на желаемый уровень эффективности труда нового.

Каких сотрудников следует удерживать?

Во-первых, бизнесменам необходимо обратить внимание на ключевых сотрудников. К ним относят тех специалистов, которые максимально воздействуют на достижение фирмой стратегических целей. Во-вторых, всегда стремитесь удержать на работе лиц, которые отвечают за разработку инноваций, повышающих конкурентоспособность предприятия. В-третьих, это узкие специалисты, найти которых на рынке труда проблематично. Обычно подготовка работников уникальных профессий требует серьезных материальных затрат и времени.

Квалификация очень важна, поэтому всегда удерживайте в компании следующих лиц:

  • топ-менеджеров;
  • руководителей среднего звена;
  • работников уникальных специальностей, имеющих высшую квалификацию.

Итак, удержание квалифицированного персонала представляет собой важную задачу. Но решать ее следует не в ситуации, когда люди уже массово увольняются, а намного раньше. Компания должна иметь тщательно разработанную систему мотивирования персонала, тогда массовых увольнений можно избежать.

Тема мотивирования специалистов должна поддерживать в работниках высокую степень заинтересованности в результатах труда. Для стимулирования персонала используются не только материальные, но и психологические методы. Речь идет о правилах, установленных в организации, и процедурах, которые направлены на достижение специалистами стратегических целей фирмы.

Система стимулирования и ее ключевые принципы

Владельцы бизнеса должны обязательно учитывать ключевые принципы, без них нельзя создать эффективную систему стимулирования. Именно эти принципы позволяют предприятиям удерживать ключевых сотрудников на местах. К ним можно отнести следующие:

  • компенсационный пакет;
  • система бонусов;
  • корпоративная культура;
  • система внутренних коммуникаций.

Компенсационный пакет. Он должен быть конкурентным, для этого предложите сотрудникам заработную плату, размер которой будет выше медианы. Удержать специалистов поможет своевременный пересчет окладов и предложение корпоративных льгот. Ознакомьтесь с обзорами кадровых агентств, так вы узнаете о конкурентных и неконкурентных компенсационных пакетах.

Читать еще:  Для чего нужна ЕНВД-4 для ИП?

Система бонусов. Она подразумевает зависимость заработной платы от результатов работы специалиста. Программа поощрений должна быть разработана таким образом, чтобы стимулировать то поведение сотрудника, которое выгодно работодателю. Награду и поощрения следует выдавать своевременно, тогда персонал наглядно убедится в том, что эффективный труд всегда вознаграждается.

Система вознаграждения должна быть понятной. Персонал должен знать, что ожидает от него руководство, какую награду получат сотрудники, если будут работать эффективно. На предприятии должна действовать такая система мотивации, когда принципы и правила вознаграждения постоянно транслируются. Ознакомьте специалистов с процедурами расчета вознаграждения, с бонусными планами. Сообщите эту информацию в начале календарного периода, не нужно это делать в конце, когда период закончен, результат уже получен и работникам невозможно ничего изменить.

Корпоративная культура. Она должна быть сильной, разработанной так, чтобы ориентировать персонал на эффективный труд. Очень хорошо, если персонал ознакомлен с философией компании. Под этим термином следует понимать миссию фирмы, кодекс поведения сотрудников организации, стратегии развития компании, кадровую политику предприятия.

Держать персонал в курсе дел можно, если грамотно организовать систему внутренних коммуникаций. Сюда можно отнести выпуск журнала для сотрудников компании, новостные бюллетени, конференции специалистов и собрания. Не следует забывать о той важной работе, которую осуществляет PR-отдел, формируя позитивный имидж работодателя не только во внешнем пространстве, но и внутри самой компании.

Возможность карьерного роста. Персонал должен быть ознакомлен с возможностями карьерного роста. Для многих сотрудников очень большое значение имеет возможность повышения профессионализма. Это может быть участие в интересных проектах, выступления на выставках и конференциях, участие в деловых форумах, публикация статей в профессиональных изданиях, стажировки и обмен опытом. Высококвалифицированных специалистов часто привлекает преподавание и наставничество.

Какие инструменты стоит использовать для удержания персонала?

Предприниматели могут использовать три вида инструментов:

  • льготы;
  • монетарные инструменты;
  • моральные инструменты.

Современное предприятие нацелено на удержание персонала. К монетарным инструментам относят опционы на покупку акций организации, долгосрочные бонусные схемы, партнерство, бонус за выслугу лет, получение бонусов при работе над проектом.

Опционы на покупку акций позволяют менеджеру выкупить ценные бумаги компании в будущем, например, через 3 года работы в фирме. Поскольку покупка производится по фиксированной стоимости, менеджер заинтересован поднять стоимость акций предприятия. Опционы подходят для мотивации менеджеров организаций, акции которых котируются на биржах.

Отложенные бонусы выплачиваются не сразу, а на протяжении 2 или 3 лет. Но не все менеджеры соглашаются ждать вознаграждения так долго. Для юридических фирм и других консалтинговых компаний хорошим стимулом является партнерство.

К льготам можно отнести организацию медицинского обслуживания, многих специалистов привлечет возможность получения дополнительно корпоративной пенсии. Не менее привлекательны программы добровольного накопительного страхования.

Крупные организации предлагают сотрудникам льготные программы кредитования, которые предусматривают более выгодные условия, если сравнивать с существующими на рынке.

Работников с детьми и молодых специалистов привлечет оплата дорогостоящего образования. Предприятие может выдать сотруднику льготный заем. Кроме того, осуществляется списание суммы, если специалист отработал в организации определенное число лет.

Ряд фирм предлагает сотрудникам приобретать свои товары для личного пользования, такой стимул понравится персоналу производственных фирм.

Сегодня руководители организаций понимают, что здоровье персонала очень важно, ведь только здоровые люди могут эффективно трудиться. Именно поэтому предприятия поощряют занятия спортом, приобретая для своих работников членство в спортивных клубах.

Нематериальные способы

Работодатели применяют перечисленные выше способы в разных сочетаниях.

Материальные стимулы хорошо использовать для удержания персонала вместе с моральными.

Специалисты предпочитают работать в тех организациях, руководители которых ставят интересные задачи. Большое значение имеет атмосфера в коллективе, продуманная корпоративная культура. Людей с активной жизненной позицией привлекает возможность обучения и карьерного роста. Огромное значение имеет признание руководящим составом компании профессионализма работника.

Как удержать лучших сотрудников?

Удержание лучших сотрудников — ключ к успешному бизнесу. Управляющие единогласно подтверждают, что при текучести кадров (в особенности, если из компании уходят лучшие) не может быть эффективной работы с клиентами, быстрой реализации товара, довольных работников, невозможно вести тщательное планирование бизнеса, и у сотрудников не будет глубокого понимания организации бизнеса. Но если упрвляющие в курсе этих фактов, то почему же они позволяют лучшим сотрудникам уходить из компании?

Удержание сотрудников очень важно. При потере сотрудника теряются вложенные в него часы тренингов, знания. Коллеги, которые сожалеют об его уходе, тоже могут задуматься о смене места работы; необходимо тратить финансы и время на поиск замены. В общем, потеря сотрудника может обойтись компании очень дорого. Статистика показывает, что при уходе менеджера среднего звена компания теряет сумму, равную почти 100% его годового дохода. А потеря менеджера высшего звена будет стоить еще дороже.

Удержание сотрудников — это один из ключей к здоровью компании. Если от вас уходят ведущие, то можете быть уверены, что о том же подумывают и рядовые сотрудники. Вы можете использовать информацию, полученную при беседе с увольняющимися сотрудниками, чтобы удержать тех, кто остался. Уделяйте внимание этой информации. У вас никогда не будет более здравой оценки состояния вашей компании.

Итак, перейдем к практическим советам. Что можно сделать, чтобы удержать ключевых работников?

Специалисты по управлению персоналом соглашаются, что основа удовлетворенности сотрудников – прозрачность их обязанностей и ответственности. Если ожидания руководства постоянно меняются, работники получают стресс и им приходится трудиться под давлением. Они лишаются внутреннего равновесия, и им кажется, что они делают работу плохо. Я не утверждаю, что требования должны оставаться неизменными, просто они должны вписываться в определенные рамки, в которых работники ясно понимают, чего от них хотят.

Для удержания сотрудников очень важно качество руководства. Люди чаще уходят от начальников, а нет из компании. Начальству недостаточно быть обаятельным и приятным в общении. Именно руководящие предъявляют к подчиненным определенные требования, поэтому их роль в удержании сотрудников очень важна. Если руководитель сделает что-то, от чего у подчиненного возникнет чувство, что его труд не ценится, компании, скорее всего, придется искать нового сотрудника. Очень часто работники жалуются на следующие вещи:

— отсутствие конкретных требований;
— отсутствует видение карьерного роста;
— нехватка похвалы и поощрения;
— отсутствие регулярных собраний;
— отсутствие осознания успеха

Предоставление возможности высказывать свое мнение в компании — это еще один из ключевых факторов к удержанию сотрудников. В вашей организации сотрудники могут без стеснения высказывать свои мысли? Предлагают ли ваши сотрудники свои идеи? Могут ли они критиковать недостатки и вместе со всеми стремиться к лучшему? Если нет, если они держат язык за зубами, то единственное для них освобождение — это уйти от вас.

Более полное использование навыков и способностей передовых сотрудников также помогает удержать их. Мотивированные работники не хотят ограничивать сферу своей деятельности узкой специализацией. Люди способны делать намного больше? Вы должны знать их способности и навыки, опыт. Уделите время тому, чтобы узнать каждого сотрудника лучше. К примеру, руководитель одной небольшой компании решил сменить корпоративный стиль. Он обратился за помощью к рекламное агентство, хотя один из его собственных сотрудников имел многолетний опыт работы в рекламе и в разработке корпоративного стиля и не раз предлагал ему свою помощь. Каждый раз его предложения отвергали. Это стало одной из причин его ухода из компании. Тот факт, что компания не захотела использовать его опыт и желание помочь, значительно облегчил ему принятие решения о поиск новой работы.

Ощущение справедливого отношения и равенства очень важно для удержания сотрудников. В одной компании новому менеджеру по продажам дали список наиболее перспективных клиентов. Для других менеджеров, уже проработавших в компании какое-то время, это было подобно тому, что у них отняли их хлеб. Нет сомнений, что каждый их них будет искать другую работу.

Еще один пример. Один сотрудник, закончивший университет всего год-два назад, за полгода работы получил 30% прирост в жаловании. Не нужно думать, что такая информация не доступна другим сотрудникам. Можете себе представить, каким стало их отношение к начальству. Предположим, что у вас работает человек, который считает свою важной роль в компании. У него за спиной десятилетний опыт работы, степень MBA. Он уже немало сделал для компании. Когда такой человек узнает, что новый сотрудник зарабатывает больше его, скорее всего он захочет найти другую работу. Как минимум, его боевому духу и мотивации будет нанесен сильный удар. Возможно, новый сотрудник заслужил повышения жалования, но во внимание стоило принять и других.

Когда сотрудник не справляется со своей работой, это бывает связано с нехваткой времени, недостаточным инструментарием и тренингом. Эти три вещи: время, инструментарий и тренинг — также являются важным фактором удержания сотрудников. Если вы не можете предоставить эти вещи, скорее всего, они будут искать работодателя, который может.

Лучшие сотрудники, как правило, постоянно ищут возможности карьерного роста и повышения квалификации. Без этого они будут чувствовать, что черствеют. Наиболее посвященные своей работе люди не выдержат такого состояния.

Очень часто увольняющиеся сотрудники жалуются, что у них нет ощущения того, что начальство ценит их присутствие в компании. Не пожалейте времени, лично познакомьтесь с вашими подчиненными. Узнайте об их способностях, навыках, опыте работы. Общайтесь с вашими сотрудниками периодически. Так вы сможете контролировать внутреннюю жизнь вашей компании. Общение с начальством очень важно для сотрудников. Благодаря этому они будут чувствовать себя удовлетворенными и будут хранить верность компании.

Ни при каких обстоятельствах, и ни при каких условиях не говорите сотрудникам о том, что они могут потерять работу или часть зарплаты. Даже если вы знаете, что при условии невыполнения определенного заказа ваша фирма окажется банкротом, не говорите об этом вашим подчиненным. Они станут нервничать. Как бы вы не представили эту информацию, ваши лучшие сотрудники наверняка заранее приготовят свои резюме для поиска новой работы. Я не говорю о том, что вы должны скрывать все от своих сотрудников. Просто не говорите им того, что может заставить их думать, что им нужно искать другую работу.

Читать еще:  Госпошлина за регистрацию ООО в 2018 году

Этот последний ключ очень важен для удержания сотрудников, поэтому я привожу его в самом конце моего списка. Ваши подчиненные должны получать внимание, поощрение и похвалу. Зачастую простое «спасибо» может сделать очень многое. Денежные вознаграждения, премии и подарки прекрасно дополнят «любое спасибо». Разумная прибавка к зарплате, связанная с достижениями также влияет на удержание сотрудников. Комиссионные и премии, которые начисляются в зависимости от выработки, также поднимают мотивацию. Каждый год я получаю отчеты о росте заработной платы. Могу вам с уверенностью сказать, что люди работают ради денег. Каждый хочет зарабатывать больше.

Посмотрите на свою компанию. Делаете ли вы все возможное, чтобы удержать лучших? Попробуйте применить на практике эти десять советов.

Как удержать ценного сотрудника от увольнения: 10 способов решения

Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения.

Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании. Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.

Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.

Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (не вижу смысла в работе), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.

Рассмотрим основные причины ухода и способы удержать хорошего работника от увольнения

Мало денег

Ни один работник не сможет хорошо выполнять свои обязанности, если его голова занята мыслями где бы подзаработать до зарплаты. Прежде чем решать этот вопрос стоит проанализировать рынок кадров на реальный уровень зарплат, так как может оказаться, что в этой сфере зарплата у сотрудника находится на уровне. Если же потенциал для роста есть, стоит задуматься.

Способ решения: обсудите с работников выполняемые им обязанности и оплату за них. Повышать зарплату просто из-за факта увольнения не стоит, так как ситуация может повторится через полгода. Лучше подумайте над повышением системы мотивации, внедрением KPI, которые позволят сотруднику зарабатывать больше.

Если ваша зарплата конкурентна, аргументируйте это сотруднику. Он в свою очередь приведет логические доводы по которым ему нужно повысить зарплату. Сам факт диалога значительно повышает шансы на мирное решение вопроса.

Нет премии

Часто уровень зарплаты устраивает сотрудника, но он не видит значительных изменений в зарплате или теряет мотивацию для качественного выполнения работы. Для таких работников важна не только денежная мотивация, но и другие виды поощрения их труда. Введите геймификацию труда, когда за выполнению определенных уровней или планов будут идти командные соревнования.

Способ решения: усиливайте корпоративную культуру предприятия. Например, дополните систему мотивации не денежными поощрениями: билеты, подарки или путевки. Если на вашем предприятии выписываются часто, вероятно стоит донести до сотрудников информацию о том как можно получить премию, по каким критериям она выписывается.

Застоялся на карьерной лестнице

Сотрудник может быть доволен своим финансовым положением, но он не видит развития. В этом случае повышение зарплаты или дополнительные премии ни к чему не приведут. Длительное нахождение на одной и той же должности с неизменным перечнем обязанностей вводит в тоску.

Способ решения: Есть есть вакансия, предложите сотруднику повышение. Если свободных мест нет, передайте под его руководство крупный проект, расширьте сферу обязанностей или дайте ему “номинальная повышение”, при котором он становится старшим сотрудником с небольшим увеличение зарплаты и перечня работ.

Не ощущаю себя значимым на работе

Работник может хорошо выполнять свои обязанности, быть пунктуальным и усидчивым. Но он не чувствует признания своей работы и важности его решений. Такая ситуация демотивирует и понижает самооценку.

Способ решения: обсудите с сотрудником его работу, упомяните об успешных проектах. Ему важно услышать, что вы цените его работу и подмечаете успехи. Проговорите успешные проекты, что вам понравилось в работе, упомяните результативные решения. И в будущем не игнорируйте заслуги сотрудника, иногда достаточно обычной похвалы чтобы зарядить человека на продуктивную работу.

Не вижу смысла в своей деятельности

Офисные работники не всегда видят полезность своей работы, считая, что просто “просиживают штаны”. Если врачи и спасатели осознают пользу, которую они приносят людям, то представителям других профессий нужно чувствовать отдачу от выполненной работы.

Способ решения: если разговоры с указание эффекта от работы не имеют результата, попробуйте более радикальный метод. Назначьте сотрудника на более глобальные проекты, желательно международного масштаба. При общении с иностранными коллегами, кругозор работника расширяется. Это позволяет посмотреть на свои обязанности в новом свете.

Если же предприятие не работает с иностранными коллегами, презентуйте сотруднику весь масштаб работ компании: расскажите ему о всем цикле работы, которая происходит, ознакомьте его с другим уровнем обязанностей. При этом обязательно уделите внимание на ту зону ответственности, которой занимается он. Так вы покажете ему значимость вклада, который вносится в общее дело с его помощью.

Не удовлетворяет атмосфера внутри коллектива

Не все сотрудники готовы признаться, что им не нравится коллектив. Если это произошло, то стоит внимательно отнестись к этому моменту. Присмотритесь к атмосфере, которая царит в коллективе. Насколько она приятная и располагает работе?

Способ решения: наладьте контакт с подчиненными, проводите больше времени в их коллективе. Чаще общайтесь с менеджерами в качестве командного игрока, а не начальника. Раз такая ситуация возникла, значит нужно работать над климатом в коллективе.

Плохие отношения с начальством

Эту причину работник сообщает кадровику при выходной беседе или близкой коллеге. Редко, когда сотрудник готов честно сказать своему начальству, что дело в нем. Если наблюдается высокая текучесть кадров, на эту ситуацию нужно обратить пристальное внимание.

Способ решения: присмотритесь к взаимоотношениях с подчиненными, как часто получаете от них обратную связь, насколько она искренняя. Сообщайте работникам, что нужна честный отзыв о сотрудничестве для улучшения ситуации.

Если плохие отношение с начальником — единичный случай, стоит попробовать перевести сотрудника под начало другого руководителя. В редких случаях люди просто не сходятся, и при смене руководителя этот вопрос отпадет.

Серьезные личные проблемы

Любой сотрудник, в первую очередь, человек, которого могут настигнуть несчастья и беды. Когда он переживает тяжелый развод или горе от потери близкого, лучше выключить требовательного шефа и по-человечески понять его.

Способы решения: поговорите с человеком по душам, выслушайте его тревоги и боль. Предложите нематериальную помощь, например, внеочередной отпуск. Если вы достаточно близки, предложите ему встретится вне работы для эмоциональной разгрузки. Не оставляйте сотрудника наедине со своей бедой. Если между вами нет доверительных отношений, тактично попросите близкого ему коллегу поддержать и приободрить сотрудника. Покажите, что он небезразличен компании и что о нем заботятся.

Боюсь изменений, что у меня ничего не получится

Хорошие сотрудники как раз ценны своим желанием учиться, развиваться и делать все лучше и эффективнее. Если сотрудник опасается новых обязанностей или сомневается в том, что сможет их хорошо выполнить, нужно помочь ему в преодолении этого страха.

Способ решения: проведите для сотрудника обучающие курсы или тренинги для повышения квалификации. Можно отправить его на корпоративное обучение или внешние курсы. Так специалист получит дополнительные знания, которые помогут ему лучше справиться с новыми обязанностями.

Полезно: некоторые сотрудники все же могут уйти после прохождения курсов, но уже с более высокой квалификацией. Чтобы избежать этого заключите контракт, что после прохождения курсов, сотрудник будет обязан отработать определенный срок в компании. Если он откажется, примите во внимание этот момент.

Потерял интерес к работе

Назвать конкретную причину ухода сложно, но на уровне подсознания ясно, что “все надоело”. Не всегда это значит, что человек стремится уйти. Часто после окончания сложно проекта у человека появляется чувство опустошения и сильной усталости.

Способ решения: предложите сотруднику небольшой отпуск, в котором он сможет разобраться в своих ощущениях. Очень часто после такого отдыха сотрудники возвращаются активными и мотивированными на новые подвиги.

Какие методы точно нельзя использовать

Есть моменты, которые обязательно нужно учесть:

  • ни в коем случае не считайте, что единственная мотивация сотрудника — это деньги. Обязательно вникайте в происходящее и контекст увольнения.
  • не стоит запугивать работника кризисом на рынке труда и оскорблять его. Не принимайте уход на личный счет. Работа есть работа, поэтому решать ситуацию нужно с трезвой головой и с точки зрения бизнеса.
  • обещание золотых гор не помогут удержать ценного сотрудника, как и оскорбления и угрозы.
  • будьте доброжелательны и вежливы вне зависимости от причин ухода.
  • не апеллируйте к дружеским отношениям, возводя увольнение к предательству.
  • не пытайтесь удержать сотрудника, используя для этого его коллег.
  • исключите мысль о темных методах удержания.

Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше

После того, как сотрудник решил остаться, стоит присматриваться к нему. Увольнение — первый звонок, что есть вещи, которые не устраивают работника. Если их не устранить, то его недовольство может перейти на других сотрудников. Это может привести к массовым увольнениям.

В зависимости от ситуации, корректируйте свои действия и учитывайте возможные варианты развития событий. Запомните, если сотрудник снова спустя непродолжительное время приносит заявление об увольнении — лучше отпустите. На этом этапе заявление становится средством манипуляции и ни к чему хорошему продолжение сотрудничества не приведет.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector