Привлечение работников

Привлечение работников

Привлечение персонала

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план человеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).

Процесс привлечения персонала

Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Рис. 1. Этапы процесса привлечения персонала

Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.

Этапы процесса рекруитмента кандидатов:

  1. Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.
  2. Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).
  3. Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).
  4. Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е.способы привлечения.

Подход к процессу рекрутинга включает:

  • Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
  • Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
  • Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
  • Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
  • Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
  • Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
  • Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Разработка требований к кандидатам

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

Проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на позициях начальных уровней, в этой ситуации для минимизации затрат и хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый «тэмпэрэри стаф» — временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем — смотрят: подходит или не подходит.

Поиск кандидатов

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам:

При подборе на высокие позиции качество, как правило, является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.

Стоимость складывается из оплаты времени сотрудников компании, оплаты услуг внешних провайдеров и потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Чтобы выработать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда располагают временем. При этом нужно точно рассчитать тот период, который возможно потратить на поиск. Нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обманчива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентства. После этого выбирается приемлемый вариант:

  • обучение своего сотрудника;
  • с помощью агентства (необходимо подходить творчески и экономить ресурсы, поддерживать связь с агентством, работа с несколькими агентствами не всегда эффективна).

Перед началом анализа в случае необходимости закрыть несколько вакансий, их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра:

  • важно и срочно;
  • неважно и срочно;
  • важно, но не срочно;
  • неважно и не срочно.

Источники привлечения персонала

При поиске источников привлечения персонала следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Внутризаводское привлечение персонала

Преимущества данного источника

Недостатки данного источника

  • Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)
  • Незначительные затраты на привлечение
  • Знание претендентом данного предприятия
  • Знание работника, представления об его умениях
  • Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)
  • Возможность более быстрого заполнения вакансий
  • Освобождение должностей для молодых кадров
  • Прозрачность кадровой политики
  • Управляемость за счет кадрового планирования
  • Целенаправленное повышение квалификации
  • Сокращение текучести
  • Сокращение возможностей для выбора
  • При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
  • Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника
  • Возможное появление напряженности или соперничества
  • Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов
  • Назначение на должность «ради сохранения мира». Нежелание сказать «нет» сотруднику, который работал длительное время
  • Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником)

Привлечение персонала вне рамок предприятия

Преимущества данного источника

Недостатки данного источника

  • Более широкие возможности выбора
  • Новые импульсы для предприятия
  • Человеку со стороны легче добиться признания
  • Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале
  • Более высокие затраты на привлечение персонала
  • Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести
  • Высокая степень риска испытательного срока
  • Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)
  • Блокирование возможностей служебного роста
  • Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

  • образование кандидата;
  • уровень его профессиональных навыков;
  • опыт предшествующей работы;
  • медицинские характеристики;
  • персональные характеристики и личные качества.

Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала:

9 бесплатных способов привлечь хороших сотрудников

Рекрутеры — очень занятые люди. Они организовывают различные процессы, без конца общаются с кандидатами и представителями компаний, отыскивают новые каналы, пытаются связаться с новыми людьми, решают проблемы и много чего еще! Кроме того, они иногда занимаются делами, которые не входят в их обязанности просто потому, что хотят помочь окружающим.

Ниже мы перечисляем десять бесплатных, простых и быстрых способов, позволяющих это сделать. Если вы не будете следовать этим советам, вы потеряете людей, которые могли бы наилучшим образом дополнить ваш коллектив и способствовать росту компании. Иными словами, эти советы призваны немного облегчить ваши рекрутинговые усилия.

1. Пересмотрите свои объявления

Попытайтесь определить, насколько они привлекательны. Могли бы они привлечь лично вас? Указаны ли в них преимущества работы в вашей организации? Вы бы откликнулись на такое объявление? Дает ли оно реалистичные представления о вакансии и о качествах, которые необходимы для достижения успеха?

Если нет, то почему?

Исследования доказывают, что мужчины и женщины по-разному оценивают свои возможности при подаче заявок о приеме на работу. Женщины обращаются к работодателю только в том случае, если их навыки на 100% соответствуют требованиям, поэтому постарайтесь не пугать их! Кроме того, существуют специальные слова, которые побуждают соискателей оставлять заявки.

2. Проводите выходное интервью для выяснения причин ухода

От вас уходят люди? Знаете, почему? Вы их когда-нибудь об этом спрашивали? Если нет, то почему? Возможно, вам не хватает пояснений, которые можно получить на выходном интервью. Попросите сотрудника, который вас покидает, оставить конструктивный отзыв. Возможно, именно он позволит вам узнать, что можно изменить, чтобы другие сотрудники не уходили по той же самой причине.

Личный разговор принесет больше пользы, чем опрос онлайн, поскольку вы сможете задать дополнительные вопросы и получить более полное представление о ситуации.

Обязательно поделитесь своими выводами с командой рекрутеров. Они продают вашу организацию потенциальным сотрудникам и смогут управлять ожиданиями человека, который придет на смену ушедшему специалисту.

3. Попытайтесь подать заявку на свою собственную вакансию

Поставьте себя на место кандидата и проанализируйте процесс от начала и до конца. Сколько времени ушло на подачу заявки? С какими трудностями вы столкнулись? Насколько привлекателен для вас сам работодатель и вакансия? Оцените свой опыт.

Проанализируйте сообщения, генерируемые автоматически. Какой текст приходит людям, пожелавшим с вами связаться? Это электронное письмо? Ссылка на страницу со словами благодарности? А может, соискатель вообще ничего не видит?

Если он видит что-то вроде «Спасибо за обращение, но в настоящее время у нас слишком много заявок. Если мы не свяжемся с вами в течение ближайшей пары недель, скорее всего, ваша кандидатура нам не подошла». . немедленно бросьте все дела и измените его! Ну в самом деле, что о вас подумают? Что отвергли кандидата, не успев как следует с ним пообщаться? Что вам безразличны люди, которые уделили вам свое время? Пожалуйста, не ведите себя подобным образом.

Всегда ставьте себя на место кандидата. Какие ощущения возникли у вас при подаче заявки? Что-то пошло не так? Почему? Что можно было бы изменить, чтобы упростить процесс?

4. Попросите кандидатов высказать свое мнение

Вы хотите отыскать лучших сотрудников, поэтому вам придется тщательно изучить процесс взаимодействия с кандидатами. Это довольно просто — спросите их, что они думают о вашей рекрутинговой политике и процессах, и сделайте соответствующие выводы. Вы можете использовать сервисы Google Forms и Survey Monkey или организовать массовую рассылку. Проанализируйте мнения и внесите изменения в свои процессы.

Основная цель заключается в том, чтобы даже отвергнутые кандидаты рекомендовали вас своим знакомым. Вдумайтесь — 80% соискателей, отвергнутых Google, утверждают, что они бы порекомендовали этого работодателя своим друзьям. Целых 80%! Это что-то значит!

5. Отвечайте на ВСЕ заявки без исключения (даже если вы не собираетесь приглашать кандидата на собеседование)

Скорее всего, вы уже слышали это раньше. Соискатели, не получившие ответа от работодателя, вряд ли будут пользоваться его продуктами или услугами. Изучите анализ рекрутингового процесса и опыта взаимодействия с кандидатами от Virgin Media . Этой компании удается превращать отвергнутых кандидатов в довольных клиентов! И это великолепно!

На самом деле, нет ничего проще, чем вежливо поблагодарить соискателя за проявленный интерес и объяснить ему, чем он вас не устроил. Вы можете использовать специальные шаблоны для писем (только не указывайте несколько получателей одновременно). Не забывайте о хороших манерах!

Читать еще:  Процедура увольнения сотрудника по собственному желанию

Если же человек отпросился с работы и потратил время на то, чтобы приехать в ваш офис, вы просто обязаны обеспечить значимую обратную связь.

Проявляйте индивидуальный подход. Отвечайте всем без исключения, это точно не повредит!

6. Используйте страницу компании на Linkedin

LinkedIn не способен разом решить все рекрутинговые проблемы. Это полезный инструмент, однако за пользование всеми функциями придется заплатить.

У каждой компании должен быть бесплатный профиль на LinkedIn. Разместите фотографии и другой контент, регулярно обновляйте его, общайтесь с подписчиками и расширяйте свою сферу влияния.

Соискатели наверняка будут искать на LinkedIn своих потенциальных коллег, и если их профили будут выглядеть внушительно и привлекательно, ваша компания приобретет вес в глазах общественности. Однажды соискатель рассказал мне, что подал заявку в компанию только потому, что ему понравился карьерный путь одного из ее бывших сотрудников. Лично мне нравятся талантливые и мотивированные люди, которые думаю о своей карьере, и если они готовы посвятить 3-4 года работе в моей компании, я с удовольствием сделаю им предложение. Почему мы негативно отзываемся о людях, которые пошли дальше? Это нормальное явление.

Кроме того, некоторые компании используют LinkedIn для обучения новых сотрудников при введении их в должность.

7. Выясните, какими ресурсами в Интернете пользуются ваши сотрудники, и пользуйтесь ими!

Осмелюсь предположить, что вам нравятся люди, которые уже у вас работают. Так почему бы не выяснить, какие Интернет-ресурсы они предпочитают? Вы можете сделать это с помощью Google Forms или Survey Monkey. Наверняка на этих ресурсах присутствуют люди, похожие на ваших сотрудников.

Если речь идет о Linkedin, Facebook, Twitter, Pinterest, Google Plus, Instagram или даже Snapchat, обеспечьте свое присутствие хотя бы на одном или двух ресурсах. Изучите типичный контент и создайте что-нибудь похожее с использованием бесплатных ресурсов (например, Canva). Попросите сотрудников подписаться на вашу страницу и рассказать о том, каково работать в вашей компании.

Существует немало инструментов, позволяющих сотрудникам генерировать контент.

8. Напишите руководство для кандидатов

Управляете ли вы ожиданиями кандидатов? Знают ли они, какие сотрудники достигают успеха в вашей компании? Знают ли они, как вы оцениваете их в процессе рекрутинга?

Напишите краткое руководство о том, чего им следует ждать, помогите им подготовиться к тому, что будет дальше. Так вы дадите соискателям дополнительную информацию о компании и продемонстрируете, что вы о них заботитесь. Разместите документ на своем сайте и прикладывайте ссылку на него к каждому письму с приглашением на собеседование.

9. Будьте человечнее

Рекрутер — это первый представитель компании, с которым взаимодействует потенциальный сотрудник. Именно он представляет работодателя. Если вы произведете плохое впечатление, кандидат подумает, что и работодатель оставляет желать лучшего.

Сидя за компьютером, так легко забыть о том, что за каждым письмом стоит реальный человек, который потратил время на поиски вакансии и подачу заявки. Вы не знаете его и мотивы, которые им движут, поэтому отнеситесь к нему с уважением. Если принятый в вашей организации процесс работы с кандидатами отличается от вышеописанного, попытайтесь внести в него изменения.

Общайтесь с кандидатами. Сообщайте им о том, что будет дальше и как движется процесс.

Ведите себя дружелюбно, будьте честны, сдерживайте обещания и извиняйтесь, если что-то идет не так. Будьте человечнее, ведь это ничего не стоит!

38 способов безбюджетного привлечения кандидатов

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе «Практический HR», другие — привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

Когда мы говорим «без бюджета», имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие — достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на «попробовать».
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать ?

1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить «по секрету» сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый «ходовой» ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и «захантить» его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами «на вы». Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

6) Самостоятельная раздача листовок. Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.
7) Корпоративная газета. Если она у вас есть — там просто обязан быть раздел «вакансии».
8) Сайт. Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.
9) Корпоративный портал. Можно назвать это внутренним сайтом компании. На нем обычно публикуется информация для сотрудников. Раздел вакансий там тоже весьма полезен.
10) Интернет-форумы. Они до сих пор не умерли, несмотря на засилье соцсетей. В первую очередь нужно найти профессиональные форумы, где специалисты делятся опытом. Там можно и присмотреться, и познакомиться с ценными кадрами. На многопрофильных форумах вам нужен раздел «Работа».
11) Центры занятости. Здесь при необходимости можно найти низкоквалифицированный и недорогой персонал. Хотя я знаю случаи, когда при сокращении компании квалифицированные специалисты регистрировались в службе занятости, чтобы получать пособие во время поиска работы. Способов взаимодействия с этими службами множество: получение распечатки их базы по определенным критериям, объявления в информационном зале, размещение своей вакансии в их базе. В некоторых городах действуют электронные порталы таких служб, что делает взаимодействие с ними еще более удобным.
12) Пресс-релиз. Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: «В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал. Уже открыты вакансии ….»
13) Нетворкинг на мероприятиях. Это могут быть, как организованные вами, так и чужие дни открытых дверей, выставки, конференции, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые спортивные и т.п. события. Разумеется мероприятия выбираем таким образом, чтобы их посетители представляли вашу целевую аудиторию. На чужих выставках можно знакомиться и с сотрудниками на стендах.
14) Выступление на мероприятиях. Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру. Следует представиться, назвать вашу компанию, после чего может последовать фраза вида: «Мы сейчас ищем , в связи с этим вопрос: ….»
15) Ярмарки вакансий. Имеются в виду ярмарки, организованные другими. Вы просто приходите туда, общаетесь с присутствующими там кандидатами, вручаете им визитки и т.п.
16) Образовательные учреждения. Это могут быть вузы или учреждения профессионального образования. В первую очередь следует наладить контакт с профильными кафедрами, профкомами, отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
17) Кадровые агентства с оплатой с кандидата. Такие агентства при трудоустройстве, берут деньги не с работодателя, а с соискателя. Соответственно, вам их услуги ничего не стоят.
18) Собственная база кандидатов. Если вы, как опытный HR ведете базу, то вы можете пригласить следующие категории сотрудников из своего кадрового резерва: a) Те, кто приходил к вам в отсутствие у вас вакансии; b) Те, кто приходил, но не принял вашего предложения (возможно его или ваша ситуация изменилась и вы теперь сможете сделать предложение, от которого он не сможет отказаться); с) Те, кто не подошел вам год или два назад из-за недостатка опыта. Теперь они возможно выросли. d) Ваши бывшие сотрудники, с которыми вы расстались «по-хорошему».
К этому же способу можно отнести закрытие вакансии с помощью кадровых перемещений внутри компании.
19) Чеки и другие документы. Если у вас есть кассовый аппарат, то на каждом чеке, который получает клиент, может быть напечатано ваше послание об открытой вакансии. То же самое касается счетов, бланков заказов и т.п.
20) Точки обслуживания клиентов. Такими точками могу являться кассы, прилавки, стойки обслуживания, дегустации и т.п. Они могут располагаться не только на ваших площадях, но и на бизнес-мероприятиях, выставках, городских массовых мероприятиях и т.п. Там могут быть объявления или листовки с вакансиями.
21) Собственный транспорт. Если он у вас есть, и на него внутри или снаружи наносится какая-то информация, размещение там вакансии может вам ничего не стоить дополнительно.
22) Анкеты. Если вы применяете анкетирование для соискателей, сотрудников или клиентов, то в некоторых случаях можно включить туда пункт типа: «Мы будем благодарны вам за рекомендацию на должность ….». Если это анкета соискателя, то разумно включать туда не его вакансию, а другую.
23) Сувенирная продукция. Если у вас есть своя «сувенирка» (блокноты, ручки с логотипами и т.п.) или вы специально изготавливаете ее для вашего массового мероприятия, можно размещать там предложение работы в вашей компании.
24) Соцсети. Все специалисты, которые вам нужны есть там. Способов их найти очень много. Нужная вам информация есть в их профилях, профессиональных группах, сообществах, корпоративных страницах других компаний, мероприятиях. Вы можете, как охотиться за отдельными специалистами, так и постить свои вакансии на своей странице, в корпоративной группе и в профильных сообществах. Соцсети дают удобный и неформальный способ знакомства и общения с кандидатами.
25) Клиентская рассылка. Если вы периодически поддерживаете связь со своими клиентами через e-mail, то среди новостей вашей компании можно распространить и новость об открытой вакансии. У каждого клиента есть своя сеть знакомых, кто-то из них возможно окажется нужным вам человеком.
26) Подпись в письмах. Помимо контактной информации, она может содержать любую информацию, в т.ч. о вакансиях. Это будет вполне органично, если вы — HR.
27) Упаковка своих товаров. Если стоимость упаковки не зависит от текста, который на ней печатается, то вы можете разместить предложение работы прямо там. Так же возможными вариантами является приклеивание стикеров или вкладывание листовок с вакансиями в упаковку.
28) Участие в чужом ассесменте в качестве эксперта. Такая возможность есть у рекрутеров, которые занимаются ассесментом кандидатов или сотрудников других компаний. При этом они имеют доступ ко всей информации о кандидатах.
29) Магазины. Торговый персонал можно хантить прямо в магазинах нужного профиля.
30) Роль кандидата. Это прям экзотика, требующая определенной наглости смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.
31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR’у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.
32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.
33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.
34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.
35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.
36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.
37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.
38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.

Читать еще:  Может ли ИП нанимать сотрудников

Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

Внешнее привлечение персонала

В поисках новых сотрудников организации используют различные источники привлечения персонала – внутренние и внешние. К внутренним источникам привлечения персонала относятся все сотрудники, которые на данный момент работают в организации. У этого варианта есть масса преимуществ. В первую очередь – меньшие затраты на привлечение кадров, а также улучшение социально-психологического климата в коллективе, ведь у сотрудников есть все шансы продвинуться по служебной лестнице, а значит – улучшить свое финансовое положение и повысить статус.

Однако в ряде случаев внутренние источники привлечения персонала не способны удовлетворить запрос компании на кадры. Часто так бывает в случае поиска руководителя или редкого специалиста, когда в коллективе просто нет человека, который мог бы справиться с новой должностью. В этом случае внешние источники привлечения персонала – это единственный вариант. Что это такое, какими они бывают – рассмотрим подробнее.

Внешние источники привлечения персонала в организации

Если по каким-либо причинам поиск кадров внутри компании невозможен, прибегают к подбору сотрудников со стороны. При этом выделяют следующие внешние источники привлечения персонала:

  • агентства по поиску и подбору персонала – выступают в качестве посредников между работодателем и соискателем;
  • центры занятости – бывают государственные и частные;
  • профильные учебные заведения – многие компании готовы взять на работу молодого перспективного специалиста без опыта, но с отличной рекомендацией вуза;
  • интернет-ресурсы – существуют порталы, на которых специалисты могут оставлять свои резюме;
  • периодика – некоторые организации подают объявления в газеты и журналы;
  • конкурирующие организации – хороших специалистов часто переманивают более высокой зарплатой или лучшими условиями труда.

Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров

Если сказать: «назовите внутренние источники привлечения персонала и их преимущества», большинство людей ответит, что внутренними источниками привлечения персонала являются все те люди, которые работают в организации. Преимущество формирования кадрового резерва из «своих» – это обеспечение им карьерного роста, а значит, и повышение лояльности к компании. А еще это требует меньших финансовых затрат, чем привлечение специалистов со стороны, да и адаптация таких работников проходит легче и быстрее.

Несмотря на все достоинства внутренних источников привлечения персонала, часто бывает так, что руководителю подходят профессиональные качества сотрудника, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т.е. работать с таким человеком некомфортно. Проще найти специалиста со стороны, который будет устраивать по всем параметрам.

Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:

  • больший выбор кандидатов, чем в том случае, если искать специалиста среди своих сотрудников;
  • если на руководящую должность взять человека со стороны, к нему будет меньше зависти и предвзятости со стороны подчиненных, чем если бы повысили кого-то со «своих»;
  • внешнее привлечение персонала позволяет полностью укомплектовать штат, независимо от того, какие должности нужно заместить;
  • с новыми людьми в коллектив приходят свежие идеи, что позволяет компании расти и развиваться, использовать новые концепции.

Используя внешние источники привлечения персонала в организацию, важно учитывать, что у них есть и некоторые недостатки. В первую очередь – всегда существует вероятность того, что выбранный кандидат не справится с поставленными задачами, в результате чего повысится текучесть кадров. Кроме того, компания несет существенные финансовые траты, привлекая нового специалиста. Новому сотруднику требуется время, чтобы привыкнуть к рабочему месту, принять внутреннюю политику компании, стиль управления руководителя. На начальных этапах с этим могут возникнуть некоторые трудности, так что эффективность работы может несколько снизиться.

Методы привлечения сотрудников со стороны

Не стоит ожидать, что одно объявление о вакантной должности приведет в компанию толпы экспертов. Чтобы максимально успешно привлечь кадры, организации используют различные методы:

  1. Ярмарка вакансий. Это мероприятие в области трудоустройства, где разные компании представляют имеющиеся вакансии и преимущества работы именно на этом предприятии, параллельно рекламируя и продвигая свой бренд.
  2. Семинары, выставки, конференции. Данные мероприятия проводятся в пределах компании, а потому больше используются при поиске кадров среди внутренних источников привлечения персонала; но это эффективно и для привлечения сотрудников со стороны, поскольку такие семинары и конференции часто посещают заинтересованные лица, представители конкурирующих компаний.
  3. Оповещения об имеющихся вакансиях через прессу, радио, телевидение, интернет. Так, можно захватить максимальное количество соискателей, включая даже тех, которые на данный момент не ставили перед собой цель сменить работу.

Если компании специалист нужен срочно (или требуется сотрудник редкой специализации), выгоднее всего использовать и внутреннее, и внешнее привлечение персонала, и все их методы.

Этапы набора персонала из внешних источников

Независимо от того, какие источники привлечения персонала используются, набор новых сотрудников в штат включает следующие этапы:

  • открытие вакансии и оповещение о ней;
  • выбор нескольких кандидатов из откликнувшихся, которые наиболее соответствуют требованиям к вакантной должности;
  • изучение их резюме и проведение собеседования с каждым из них;
  • выбор наиболее подходящего или понравившегося соискателя;
  • прохождение кандидатом испытательного срока;
  • утверждение специалиста в должности.

Еще на собеседовании кандидатам могут назначить какое-то испытание, которое поможет им максимально проявить все свои навыки и таланты.

В поисках хорошего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель, компании и кадровые агентства используют любые методы и приемы. Тут во многом играет роль количество вакантных мест, какую именно должность нужно закрыть и ряд других факторов. Очень часто внутренние и внешние источники привлечения персонала используют в комплексе. Это позволяет найти лучшего специалиста из всех возможных.

Привлечение работников

90% успешного развития компании – это слаженная работа опытного и квалифицированного коллектива. Проблемы, как привлечь в свой штат людей с опытом и в то же время обладающих высокими личностными характеристиками, волнуют любого управленца. Источников, где можно найти и отобрать сотрудников, множество. Но если отнестись к задаче безалаберно, то процент текучки в компании повысится. Какие способы привлечения работников наиболее эффективны, каковы методы и подводные камни при выборе сотрудников, обо всем этом расскажем в нашей статье.

Читать еще:  Книги по СПИН-продажам

Особенности и понятие рекрутинга

Привлечение персонала в компанию – это определение, которое включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Помогут в привлечении соискателей новые технологии. Например, эффективно зарекомендовали себя некоторые сайты, где при помощи пары кликов работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат как инструменты для поиска соискателей по определенным заданным критериям.

Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании. Внутренние – дополнительный ресурс привлекается из вашей компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.

К плюсам внутреннего привлечения персонала относятся:

  • Кадры берутся из уже сложившегося коллектива, поэтому адаптация сотруднику не потребуется.
  • Не нужно тратить средства и время на дополнительное обучение, так как повышение планируемое.
  • Сотрудники понимают, что возможность карьерного роста реальна, и это придает дополнительную мотивацию.
  • Экономия фонда заработных плат.

Из минусов выделяется то, что выбор кандидатов на должность узкий, и притока новых идей в компанию будет меньше.

К плюсам привлечения сотрудников из внешних источников на предприятие относятся:

  • Приток новых идей в компанию.
  • Более широкий выбор кандидатов.
  • Возможность подобрать сотрудника, который соответствует всем требованиям.

Из минусов выделяются:

  • Высокая вероятность того, что человек не сможет войти в коллектив или не сработается с руководством.
  • Придется тратить время на обучение.

По какому пути пойдете вы, выбирайте в зависимости от свободной должности и предпочтений руководства.

От теории к практике

Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.

Активные методы привлечения персонала:

  1. Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
  2. Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
  3. Организация различных праздников с презентацией своей компании.

Пассивное привлечение включает в себя:

  1. Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
  2. Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
  3. Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).

Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.

Как выбрать специалиста

После того как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо правильно подобрать нужного. Процесс стандартно имеет следующий порядок:

  1. Выбор кандидатов по поданной документации (заявлению, анкете, резюме).
  2. Интервью с кандидатами на должность. Стандартно проходит в отделе кадров, хорошо, если при разговоре присутствует психолог.
  3. Собеседование непосредственно с руководящим составом (бригадиром, начальником смены, главным менеджером).

Из всех перечисленных этапов самым важным является процедура интервью с руководителем или кадровым работником. Во время беседы с претендентом необходимо достичь несколько целей:

  1. Постараться выявить личностные качества каждого претендента.
  2. Донести до нанимаемого сотрудника подробную информацию о его будущей должности и организации в целом.
  3. Узнать, какие ожидания и интересы у претендента, рассказать о том, что от него ожидает компания.
  4. Обсудить, какие новшества готов принести в компанию претендент, что может увеличить его шансы на получение данного места.

Существуют другие методы, которые помогают без труда подобрать персонал из нескольких кандидатов. Одна из методик – испытание. Разрабатываются различные пробные задания, которые покажут, насколько эффективно человек прошел испытание. Из кандидатов выбирается несколько, которые наиболее соответствуют вашим требованиям. Задачи для испытания могут вами оплачиваться или выдаваться бесплатно, все зависит от вакантности предлагаемого в вашей команде места.

В дальнейшем при выборе из нескольких кандидатов делается ставка на образование человека, его характеристики с бывших мест работы, знания, опыт, личностные качества. Этапы испытания подбираются индивидуально в зависимости от требований к испытуемым. Модели различных методик широко представлены в интернете на различных специализированных сайтах.

Какие ошибки допускают кадровики

Чтобы не допускать ошибок при привлечении персонала, необходимо соблюдать следующие принципы:

  1. При рассмотрении претендента обращайте внимание только на сильные стороны человека, слабые оставьте на втором плане.
  2. Квалификация специалиста должна соответствовать предлагаемой должности, но не превышать ее. В противном случае претендент устроится в компанию на время и будет искать более подходящую должность в другом месте.
  3. Личностные и профессиональные качества строго соответствуют предлагаемой должности. Иначе сотрудник быстро разочарует вас.
  4. Эффективность от принятия нового сотрудника должна превышать затраты на его обучение, подготовку и переквалификацию.
  5. Должность должна отвечать требованиям и ожиданиям нового сотрудника. Не стоит нанимать человека, который ожидает от вас и компании большего.
  6. Проконтролировать, чтобы после приема нового сотрудника психологическая атмосфера в коллективе не поменялась.

После привлечения сотрудника вам остается оформить его на работу с испытательным сроком. Зарплата во время испытательного срока может быть ниже, чем при оформлении по бессрочному договору. Это оговаривается заранее и прописывается в трудовом договоре. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев; если должность высокая – не более шести месяцев.

Не спешите нанимать на административные должности соискателей из внешних источников. Эффективно показала себя в действии схема ротации коллектива. Схема строится на перемещении сотрудников с одной должности на другую по горизонтали или вверх по служебной лестнице. Если ваш работник справляется со своими обязанностями и хорошо зарекомендовал себя, то он имеет право пройти повышение квалификации и переместиться на вакантную должность, требующую больших знаний и опыта.

Привлечение персонала, активное или пассивное, должно проходить по заранее подготовленному плану. Вы должны четко понимать, что ожидаете от будущего работника и какие условия работы готовы ему предоставить. Искать соискателей для подработки или на низкие должности можно во внешних источниках, для вакантных же мест подберите персонал из уже имеющегося и сработанного коллектива. Только здоровая психологическая обстановка в вашей команде и слаженная работа приведут компанию к успеху.

Привлечение персонала: великая загадка исчезающего соискателя

Любой кадровик ощущает тенденцию: с каждым кризисом люди все больше боятся менять работу, просматривают новые варианты трудоустройств крайне пассивно.

Как наладить приток персонала, рассказываем.

Привлечение персонала: разбираемся с проблемой

Тяжелые мытарства при попытке смены работы очевидны и вероятны. Рынок из-за непредсказуемых пертурбаций, сокращений не успевает вырастить мощных профессионалов. Вчерашние студенты тасуют руководителей, игнорируя возможность поднабраться умений (в Европе оптимальным сроком выслуги считается 2-3 года, в России взгляды консервативнее — 3-5).

Качественным специалистом при нестабильной эконом.ситуации считается тот, кто ведет рабочую деятельность.

Дефицит экспертов обещает усиливаться экономическими потрясениями и демографической ямой 90-х ( сегодня это выросшее, отучившееся трудоспособное население). К 2025 г работоспособных граждан убавится еще примерно на 2,5 млн. Уточним, прогноз опубликован Минтрудом в 2015, без учета эпидемиологической обстановки 2020-го.

Проводящий собеседование воспринимает происходящее, словно сценарий хоррора:

стоящие мастера своего дела крепко сидят на своих рабочих креслах;

доступные — квалификацию не наработали;

впереди последствия спада рождаемости.

Делаем привлечение персонала результативным

Ценный персонал в условиях растущего кадрового голода всячески удерживается и привлекается.

1. Продающий HR-бренд

Самое увлекательное решение для тех, кто занят привлечением персонала. Подробнее зачем employer-позиционирование, читайте здесь .

2. Мотивация сотрудников

Речь не о пресловутой денежной стимуляции (хотя лишней не бывает). Донесите мысль: вместе вы осуществляете грандиозную миссию: кормите, поите, обеспечиваете уют, повышаете безопасность. Помните: разговор о деньгах обязательно состоится. Чего ради обманывать? Некоторые согласны на синицу небольшого, но гарантированного оклада.

3. Трансляция смыслов

Методика хороша для линейного персонала. Воспользуйтесь опытом мастодонтов как IKEA, положите информацию об активных вакансиях в коробку с доставкой или с чеком после посещения ресторана. Ваш непосредственный потребитель является главным носителем ценностей!

ЦА, молодые и амбициозные? Максимально геймифицируйте рекрутинг. Mitre Corp. инициировала любопытное приложение, в котором потенциальные труженики корпорации проводили симулированный трудовой день, выполняя задания конкретных должностей. Результаты симуляции попадали к HRD.

5. Сформируйте профиль желанного кандидата

Во-первых, сократите время, потраченное на бесполезные встречи. Во-вторых, будете точнее давать материал касающийся вакансии, мониторить анкеты, настраивать таргет, выбирать линии контакта. Потому что четкое видение конечной цели (спеца) облегчает ее достижение (поиск).

6. Усильте сильное

Проанализируйте какие каналы уже зарекомендовали себя: сарафанное радио, соц. сети, таинственный нетворкинг… подумайте, как применять их еще лучше! Проводящий собеседование сотрудник не знает способов достичь вожделенного эффекта? Устройте коллективный брейн-штурм.

7. Улучшите окружающую среду

Здорово, когда помещение находится в престижном бизнес-центре или исторической части города. А эффективное привлечение персонала хочет каждый! Поэтому постарайтесь модернизировать место, где обязываете проводить 40 часов в неделю. Если организация маленькая, бюджетами не располагает, попробуйте превратить штаб-квартиру в райский островок. Масштабная? Добейтесь благоустройства округа за счет средств головного офиса (крупные игроки позволяют себе подобные траты). Когда совсем тяжело, отпустите трудиться домой: пусть личный комфорт станет заботой для подчиненных. Вы им уже разрешили не толкаться в общественном транспорте 🙂

8. Следите за отзывами

Чтобы спать спокойно относительно поступающих комментариях о фирме, предлагаем производить exit-interview. Это уменьшит объем негативных мнений о бывшем начальстве, получить обратную связь о реальном положении дел, точках роста. Отзывы удобно отслеживать благодаря специальным автоматизированным сервисам. Небольшим предприятиям позволительно пользоваться ручным трудом. Даже активно проводящий собеседование hr справится.

9. Посадочная страница

Надо адаптировать HTML-код, позвать SEO-шника, чтобы поработал с ключами, грамотного PR-менеджера, чтобы довел лендинг до привлекательного вида. Дальше останется отладить таргетированную рекламу.

10. Напишите сверх-требования

Российская IT-компания именно так решила нехватку кадров. Замечено: откликаются не столько отвечая ожиданиям работодателя, сколько мечтая овладеть указанными в описании навыками. Проводящий собеседование схитрил: завысил планку сразу, а на интервью теперь видит претендентов соответствующих желаемому. Подбор айтишников это ускоряет.

11. Наберитесь стойкости

Правы древние, утверждающие, что терпение и чувство меры… Если проводящий собеседование ждать не может, то рекомендуем пройтись по списку рекомендаций, начиная с начала. Затем проверьте эффективность маркетинга в эйчар .

Проводящий собеседование должен безошибочно определить целевую аудиторию. Нет понимания кого ищут собственники? Вышеприведенные шаги обернутся стрельбой из пушки по воробьям в исполнении барона Мюнхгаузена. Бессодержательное привлечение персонала будет только отвлекать от насущных вопросов начальников отделов, не говоря о риске возникновения текучки на предприятии. Испытываете сложности уже на этом этапе? Рекрутинговое агентство рядом!

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector