Мотивация продавцов для увеличения продаж

Мотивация продавцов для увеличения продаж

Мотивация продавцов для увеличения продаж

Современный рынок требует от любого бизнеса высокой конкурентоспособности. Чтобы дело двигалось, важно не только следить за сохранением общего вектора развития, но и уделять внимание отдельным составляющим механизма работы. Так, для торговых предприятий различного масштаба и направлений (от продуктового магазина до сетевых гипермаркетов) важна мотивация продавцов для увеличения продаж.

Что такое мотивация?

Объем продаж зависит от множества переменных – востребованность и доступность продукта/сервиса, условия его предоставления, качество, реклама, и, не в последнюю очередь, – от продавцов. К сожалению, в наших умах еще крепки стереотипы прошлых лет, когда профессия продавца не считалась особенно престижной. Многие люди оказываются «за прилавком» случайно и относятся к своим обязанностям недостаточно ответственно. Часто это студенты, для которых продажи – просто сезонная подработка, или люди, которые рассматривают торговлю как временную занятость. В результате мы получаем низкий уровень сервиса: процесс купли-продажи не приносит удовольствия ни продавцу, не покупателю, а объемы продаж падают. Решить эту проблему помогают различные мотивационные схемы, позволяющие улучшить отношение сотрудника к работе и, как следствие, повысить его производительность, в данном случае – увеличить продажи.

В психологии принято различать внутреннюю и внешнюю мотивацию. Для того чтобы добиться значимых результатов, следует использовать комплекс приемов, обеспечивающих повышение обоих видов мотивации. Внутренняя мотивация формируется на базе стремлений получить удовлетворение от процесса и результата деятельности, получить социальное признание, профессионально расти, реализовать себя. Внешняя мотивация – необходимость обеспечивать себя, семью, стремление увеличить доходы.

Формы мотивации продавцов

Применительно к торговле эти формы мотивировки продавцов могут быть реализованы в виде материальных (в т.ч. денежных) и нематериальных поощрений работников.

К нематериальным мотиваторам можно отнести:

  • Поздравление сотрудников с днем рождения, коллективно и от лица компании.
  • Использование «Доски почета» для самых успешных продавцов (по итогам месяца, например).
  • Символические награды – медали, ордена, кубки, грамоты для лучших продавцов.
  • Похвала (адресная и для филиалов) на корпоративных мероприятиях.
  • Информационные блоки обратной связи: если выявлено нарушение, можно опубликовать инструкцию типа «в случае А следует поступать вот так».
  • Конкретные условия и этапы продвижения по карьерной лестнице.

В целом, такие меры позволяют продемонстрировать внимание работодателя к сотруднику и улучшают «климат» в коллективе. Кроме того, это не требует больших материальных затрат от руководства.

Более действенные мотиваторы требуют инвестиций, однако многие крупные торговые предприятия используют их, чтобы повысить лояльность сотрудников к компании:

  • Организация питания за счет компании.
  • Оплата проезда (проездные для сотрудников).
  • Предоставление спецодежды, формы (во многих торговых сетях это фирменные футболки и бейсболки).
  • Медицинская страховка.
  • Абонементы в спортзал, бассейн и т.д.
  • Улучшение условий труда (начиная с хорошей оргтехники и заканчивая ремонтом торговых залов).
  • Организация обучения.
  • Предоставление «льгот» определенным группам сотрудников (например, гибкий график для студентов, укороченный рабочий день для молодых матерей и т.д.).

Финансовое поощрение тоже может осуществляться по-разному. Компания может взять на себя следующие расходы:

  • Предоставление беспроцентной ссуды для сотрудника.
  • Единовременные выплаты материальной помощи (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь сотрудника, болезнь близких родственников или их смерть).
  • Внешнее обучение (например, оплата 70% стоимости обучения).
  • Оплата путевок для сотрудников и их детей.
  • Помощь с устройством детей в школы и детсады.
  • Предоставление служебного транспорта.
  • Оплата мобильного телефона и интернета, если они используются в рабочих целях (последние 2 пункта особенно актуальны для торговых представителей).

Некоторые компании предоставляют сотрудникам небольшие бонусы для досуга – абонементы в боулинг/ бильярд, талоны со скидками в пиццерию, билеты в кино и театр.

Вышеперечисленные методы мотивации действуют для всех членов коллектива. Собственно материальное поощрение обычно носит более индивидуальный характер и должно зависеть от успехов самого продавца. Самая распространенная финансовая мотивация – процент от продаж, который добавляется к основному окладу. Система хороша тем, что не фиксируется верхняя граница зарплаты продавца, т.е. чем больше объем продаж, тем больше доход продавца.

Можно разработать прозрачную систему бонусов за определенные заслуги – выполнение плана-минимума, перевыполнение плана продаж, продажа определенного количества товара конкретного бренда и т.д. Бонусы могут начисляться индивидуально или на филиал. Премия не обязательно должна быть большой, но достаточной, чтобы продавцы стремились ее получить. Некоторые компании разрабатывают сложные системы внутреннего рейтинга, которые позволяют фиксировать достижения продавцов, и выплачивают премии за определенные отрезки времени.

С другой стороны, не следует забывать и об отрицательной мотивации: все корпоративные правила и стандарты обслуживания должны быть известны продавцам и неукоснительно соблюдаться. В противном случае работодатель вправе «штрафовать» нарушителей, в т.ч. материально. Также используются периодические аттестации: продавцы, подтверждающие и увеличивающие свой профессионализм, должны получать поощрение.

Формы мотивации торговых представителей

Мотивация торговых представителей для увеличения объемов продаж в целом осуществляется теми же путями: если работодатель заботится о сотруднике и предоставляет ему возможность добиваться своих целей (увеличение объема продаж для увеличения личных доходов, карьерный рост и т.д.), сотрудник работает с большей отдачей.

Бонусы для торговых представителей могут начисляться за:

  • Привлечение новых клиентов (заключение новых договоров на поставку продукции).
  • Удержание и увеличение объема закупок/продаж с действующими клиентами (по сравнению с предыдущим кварталом, например).
  • Процент от продаж определенного вида товара.
  • Выполнение и перевыполнение плана продаж и т.д.

Если компания заинтересована в уменьшении текучки кадров, стоит ввести премии за выслугу лет в виде определенной надбавки к зарплате: такая мотивация, с одной стороны, поощряет «старых» продавцов; с другой – показывает новым дополнительные перспективы развития.

Мотивирование продавцов для увеличения объема продаж сегодня является одним из слагаемых успеха торгового бизнеса. Поэтому, если вы решили использовать одну из мотивационных схем, тщательно продумайте потребности и возможности бизнеса, и результаты нововведений не заставят себя ждать. Для оптимизации задачи можно привлечь специалистов, которые помогут разработать оригинальную систему, идеально подходящую именно вашей компании.

Мотивация отдела продаж

Объем продаж компании зависит от востребованности и доступности продукта/услуги, его качества, эффективности рекламных кампаний и далеко не в последнюю очередь – от активности сотрудников отдела продаж. Один из главных стимулирующих факторов повышения конверсии – применение различных методов мотивации сотрудников. Они улучшают отношение работников к своим задачам и повышают производительность труда.

Зачем нужна мотивация?

При плохо выстроенной работе с персоналом нарушается вся система функционирования отдела. Даже один недовольный сотрудник может вызвать негативные настроения в коллективе, что приведет к повышению текучести кадров и снижению объемов продаж.

Мотивация персонала – главный ключ к повышению удовлетворенности каждого сотрудника, и, соответственно, увеличению его вовлеченности. Благодаря этому подходу повышается преданность сотрудников компании и эффективность раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Виды мотивации

Различают несколько способов мотивации сотрудников, которые используют в зависимости от поставленных задач и особенностей коллектива.

Долгосрочная мотивация

Мотивация сотрудников отдела продаж, рассчитанная на долгосрочный период, включает следующие меры:

  • выплаты, ориентированные на стратегические результаты деятельности;
  • доплата за выслугу лет;
  • бонусы с отсроченным платежом.

Долгосрочная мотивация предназначена удерживать сотрудников в компании на как можно больший период.

К долгосрочной мотивации также относят страхование жизни и возможность карьерного роста.

Нематериальная мотивация

Нематериальной мотивацией называют такую форму поощрения сотрудников за качественно выполненную работу, при которой их заработная плата и прочие выплаты никак не меняются.

Нематериальные мотивационные программы для продавцов делятся на несколько видов:

  • на признание – ее часто называют мотивацией на успех;
  • на избежание – схема с негативным подкреплением в случае неудачных решений;
  • на обучение – работники, желающие узнавать что-то новое, работают активнее при возможности обучаться за счет компании;
  • на развитие – мотивация для продавцов для увеличения продаж этим методом строится на сообщении продавцу конкретных шагов, помогающих добиться повышения или перехода на следующий уровень карьерной лестницы;
  • на общение и принадлежность к группе.

Для нематериальной мотивации необходимо выяснить, как работник компании позиционирует себя по отношению к фирме. Перед внедрением метода следует соотнести с особенностями деятельности компании.

План продаж

Самым главным этапом мотивирования своей команды продажников является составление плана продаж для менеджера или всего отдела – на год, месяц или неделю и каждый день (для розницы). Благодаря плану продаж сотрудники ясно понимают, что от них требуют.

Оплата с небольшим процентом от продаж позволяет повысить личную эффективность работы каждого менеджера. Основной недостаток такой схемы – стимул недостаточно весомый.

Часто владельцы средних и малых бизнесов вводят систему мотивации отдела продаж бонусами от всего объема продаж. Главное преимущество схемы – метод оплаты позволяет сплотить команду. Среди недостатков стоит выделить негативную реакцию наиболее эффективных менеджеров, личные усилия которых могут сойти на нет.

Нередко владельцами бизнесов вводится скрытая система оплаты в виде процента от продаж. В этом случае оклад сотрудника регулируется постоянно и зависит от предыдущих показателей продаж за месяц или квартал.

Зарплата может выдаваться работнику в виде процентов от личных продаж. В этом случае индивидуальные усилия работника вознаграждаются напрямую.

Фиксированная часть

Оплата, не зависящая от количества продаж сотрудника – эффективный способ сформировать у работников уверенность в будущем. Для многих соискателей на должность менеджера по продажам наибольшее значение имеет сумма оклада. Благодаря фиксированной зарплате у работника появляется своеобразная подушка безопасности.

Помимо ощущения стабильности, менеджер получает и стимул для выполнения своих должностных обязанностей – вовремя приходить, сдавать отчеты, заниматься рутинной работой. Фиксированная часть зарплаты – это гарант, что человек что-нибудь получит даже при отсутствии завершенных сделок в этом месяце.

Плавающая часть

Если в случае с фиксированной зарплатой человек получает определенную сумму в любом случае, то при выборе оплаты «плавающая часть» сотрудник получает свою прибыль только по факту совершенной сделки.

Если в задачи компании входит увеличение доли рынка, то плавающая часть – это отличная возможность поощрить тех сотрудников, которые наибольшим образом влияют на успех компании.

KPI – ключевые показатели эффективности

В компаниях часть прибыли забирается на KPI. Благодаря этим показателям можно определить:

  • процент конверсии лида в клиента;
  • число встреч с новыми покупателями;
  • количество повторных обращений;
  • сумма дебиторской задолженности;
  • количество отправленных УТП.

По каждому из представленных пунктов легко измерить эффективность сотрудника за определенный срок. Во многих организациях введена система оценки сотрудников клиентами после совершения заказа. Чем больше положительных оценок получает работник, тем больше он зарабатывает.

Читать еще:  Вредные условия труда в трудовом договоре

Прогрессирующий процент

Хороший продавец должен много зарабатывать. Однако для этого ему понадобится заключитьмножество успешных договоров с клиентами. В большинстве случаев менеджеру отчисляется процент выручки, который прогрессирует при увеличении суммы сделки.

Фиксированный процент

Стандартный процент чаще используется для товаров определенной категории – уцененные, изделия одного бренда, акционная продукция, товары допродаж. При выборе фиксированного процента стоит разъяснить сотрудникам, что они получат повышенный процент с продаж определенного товара. Это позволяет привлечь их внимание к чему-то конкретному.

При использовании фиксированной ставки процента можно устанавливать любой план продаж. Главное – донести до работника, что его прибыль зависит от количества успешно совершенных сделок. Преимущество этого метода – вы будете знать, сколько нужно заплатить своим работникам в конце месяца.

Кроме прямого влияния на продажи, менеджер выполняет множество сопутствующих задач, одной из которых является составление отчетов. Сотрудники зачастую воспринимают заполнение документации как малоприятную дополнительную опцию. По этой причине к бонусам стоит отнести важные для бизнеса действия, которые пойдут на пользу не только компании, но и сотруднику.

Бонусы можно начислять за следующее:

  • порядок на рабочем месте;
  • ведение системы взаимодействия с клиентами (CRM);
  • учет собственных действий в программе.

За каждый бонус оплата начисляется отдельно. В случае нарушения правил работник лишается дополнительно заработанных средств.

Интересно, что бонусы не воспринимаются как штрафы, человек оценивает их как возможность больше заработать.

Сверх-бонус

Чтобы предотвратить снижение темпов продаж, менеджера следует простимулировать на продолжение – hard work (тяжелая работа). Для этого применяется сверх-бонус. Распространенные схемы:

  • доплата 1 тыс. рублей за каждые 5 % в плане;
  • после достижения 110–130 % прибыль менеджера увеличивается.

При введении бонусной системы не стоит экономить на бюджете – если план будет перевыполнен, ваши затраты окупятся. Сверх-бонус позволяет отдельным профессионалам показать свои возможности и выделиться на фоне остальных. Кроме того, так можно выявить сотрудников. Которые совсем не хотят продавать.

Депремирование

Никто не любит штрафы, однако иногда без них не обойтись. Чтобы сотрудники отдела продаж понимали, что они могут получить штраф за ошибку, следует составить лист депремирования. Если работники будут знать, что кроме поощрений существует и негативное подкрепление, они перестанут игнорировать некоторые важные действия.

Стандартный лист депремирования помещается на листе формата A4. К наиболее популярным относят:

  • при продаже сделка не создана в CRM-системе;
  • по завершению рабочего дня сотрудник не сдал отчет;
  • работник не соблюдает корпоративный стиль одежды;
  • не указана причина срыва сроков определенной задачи.

Для каждого пункта следует продумать сумму штрафа. Некоторые пункты будут пересекаться с «бонусами». Система штрафов позволяет исправить поведение тех сотрудников, которые теряют бонусы, но все равно продолжают выполнять свои обязанности спустя рукава.

Не стоит использовать депремирование постоянно и в жесткой форме. Сотрудники, которые сосредоточены на избегании неудач, вряд ли будут показывать высокие результаты.

Конкуренция в отделе продаж

Как понять, нужна ли конкуренция в отделе продаж вашей компании? Основной признак – медленный рост выручки, вне зависимости от объемов рекламного бюджета или изменений в системе организации сотрудников.

Конкурентная среда позволяет менеджеру показывать более высокие результаты в сравнении с теми, когда он работает в одиночку. Кроме того, этот метод организации работы отдела продаж позволяет выявить неэффективных сотрудников.

Сначала следует выявить проблемы в работе отдела продаж. К ним относится:

  • незнание особенностей реализации плана продаж;
  • поручение одной функции одному человеку;
  • наличие 1–2 менеджеров – при уходе одного человека количество успешных сделок может резко сократиться, что поставит под угрозу реализацию плана продаж.

При отсутствии конкуренции сотрудники начинают думать – зачем мне делать больше, если сейчас и так хорошо? Правильная организация конкуренции позволяет находить новые способы поиска и подготовки клиентов, придумывать креативные идеи.

При организации отдела продаж следует изначально заложить принципы разделения труда. Важно создать дублирующие структуры, что позволит увеличить внутреннюю конкуренцию. Обязанности по поиску, продажам и обслуживанию клиентов следует делегировать разным людям, а лучше отделам. Нельзя допускать, чтобы вся цепочка находилась в руках одного человека.

Чтобы создать конкурентную среду, следует сформировать команду как минимум из трех менеджеров, которые будут заниматься одной задачей. При большом количестве продавцов (более шести) их следует разбить на две команды и найти для каждой руководителя.

Рабочий процесс должен быть максимально прозрачным – вам нужно понимать, как именно ваши сотрудники успешно заключают сделки.

Мотивационная доска в отделе продаж позволит следить за успехами каждого члена коллектива. На ней вывешивают планы и результаты проделанной работы, с указанием фамилий сотрудников. Никто не хочет быть в отстающих, поэтому активность работников повышается.

Продвижение по карьерной лестнице

В отделе продаж всегда найдется амбициозный сотрудник, который стремится вверх по карьерной лестнице. Одним из условий его профессионального роста может стать высокий план продаж. Система стимулирования выстраивается тем более гибко, чем больше этапов карьерного роста вы можете предложить своим работникам.

Стимулировать работу отдела продаж помогает мотивация не только рядовых сотрудников, но и руководителя. Основная цель заключается в том, чтобы РОП искал способы повышения эффективности всей команды специалистов. Для этого установите ему минимальную ставку и начисляйте бонусы за выполнение плана в процентах. Мотивация руководителя отдела продаж подразумевает постоянный контроль эффективности выбранной системы материального поощрения.

Разработка и внедрение эффективной системы мотивации продавцов – одна из наиболее приоритетных задач любого руководителя. Цели, поставленные перед менеджерами, и, в особенности, методы стимуляция роста продаж напрямую влияют на результаты работы компании.

Мотивация продавцов для увеличения продаж

Как мотивировать розничных продавцов работать лучше?

От уровня обслуживания покупателей зависит успех вашего магазина. Не согласиться с этим утверждением в условиях сегодняшней жесткой конкуренции сложно.

  • Главная
  • Статьи
  • Как мотивировать розничных продавцов работать лучше?

Мотивация: материальная или нематериальная?

Мотивация персонала делится на два вида: материальная и нематериальная. Одни руководители считают, что лучше всего сотрудников мотивируют деньги, другие предпочитают методы нематериальной, или моральной мотивации. Бесспорно, при прочих равных условиях продавец выберет работу с более высокой заработной платой. Однако для борьбы с текучкой кадров, что в розничной торговле явление довольно распространенное, работодателю нужно учитывать и нематериальные мотивы человека. Такими мотивами могут быть: потребность в самоутверждении и уважении, выполнение работы, которая нравится и увлекает сама по себе, возможность почувствовать себя самостоятельным, ответственным, желание проявить себя и расти по карьерной лестнице и прочие.

Материальная мотивация продавцов: методы

В розничной торговле наиболее распространенной мотивационной системой оплаты является разделение заработной платы на оклад и процент от продаж. В этом случае размер оклада составляет не более 30-50 % от всех выплат. Лучше всего, если остальная часть зарплаты будет складываться из процента от общих и личных продаж. Это позволит повысить общий уровень продаж, поскольку сотрудники будут заинтересованы в работе напарников и смогут заниматься не только личными продажами, но и другими обязанностями: приемом и переоценкой товара, размещением его в зале и т.д.

Как создать правильную систему мотивации продавцов? Вот несколько полезных советов:

  1. Составьте план продаж, на который будут ориентироваться ваши продавцы. План может быть разработан как для всей смены на день/месяц/год, так и для отдельного сотрудника на выбранный период.
  2. Введите систему бонусов. Бонусы могут быть фиксированными — продавцу выплачивается определенная сумма при выполнении определенного процента плана (например, при выполнении плана на 70% — 5000 рублей, на 80% — 6000 рублей) либо прогрессирующими — чем больше выручка, тем больший процент от нее получает продавец (2% от суммы выручки 300 000 рублей, 3% от 500 000 рублей).
  3. Более высокий процент можно выплачивать от продажи залежалого товара. Также вы можете устроить своеобразный конкурс — премировать того продавца или ту смену, которая продаст больше неликвида.
  4. Назначайте бонусы и за хорошее выполнение рабочих обязанностей — выкладку витрин, поддержание порядка в магазине и т.д.

Для того, чтобы по-настоящему эффективно мотивировать продавцов, используйте сочетание материальной и нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация: деньги — не главное

Мотивировать продавцов работать лучше без повышения зарплаты можно разными способами. Кому-то стимулом может послужить дополнительные оплачиваемые отгулы, а кто-то будет старательнее выполнять обязанности из-за возможности работать с более гибким графиком. Проявите заботу — обеспечьте сотрудников бесплатным питанием и скидками на товары, которые продаются в вашем магазине. Это также положительно скажется на их рабочем настрое.

Повысить мотивацию сотрудников можно с помощью публичной положительной оценки их достижений — создайте доску почета, похвалите устно при других сотрудниках, вручите грамоты и сертификаты «Лучшему продавцу месяца» и т.д. Проведение совместных чаепитий и корпоративов поможет сплотить коллектив и сделать обстановку более дружественной.

В заключение

Мы рассмотрели виды и методы мотивации продавцов, которые вы сможете применить в вашем магазине. Повторим еще раз основные моменты:

  • Обязательно составьте план продаж.
  • Разработайте фиксированный оклад, который будет составлять не более 30-50% от зарплаты.
  • Решите, какие способы материальной и моральной мотивации лучше всего применить в вашем магазине.
  • Результаты, по которым оцениваются продавцы, должны быть объективны и понятны.
  • Используйте как методы материальной мотивации, так и нематериальные стимулы, которые не менее важны.

Возможность зарабатывать и получать похвалу от руководства — основные составляющие мотивации, благодаря которым продавцы будут работать лучше, а, значит, смогут повысить продажи в вашем магазине.

Если у вас есть собственные проверенные методы мотивации продавцов, поделитесь ими в комментариях.

Продуктивная мотивация персонала в условиях розничных магазинов

Эффективное управление магазином розничной торговли и подготовка программы по мотивации персонала – являются ключевыми элементами повышения рентабельности бизнеса. Задача предпринимателей – побуждать сотрудников работать на конечный результат, действовать в интересах клиента и поддерживать ассортимент продукции. Методика реализации указанных задач – система мотиваций.

Ключевая мотивация персонала магазина – это получение надбавки к заработной плате, но выделяются и нематериальные мотивы в следующем порядке:

  • интерес к работе;
  • карьерный рост;
  • развитие как личности;
  • общение и новые знакомства;
  • получение нового опыта;
  • престижность работы.

Традиционное средство мотивирования работников – добавки к заработной плате, которые рассчитываются в зависимости от выручки. Эта система работает только при соблюдении определенных условий со стороны сотрудников:

  • досконально знают ассортимент;
  • понимают потребности посетителей и способны дать рекомендации клиентам по выбору и покупке;
  • умеют работать с потребителями на психологическом уровне;
  • быстро нивелируют конфликтные ситуации.
Читать еще:  Отчетность ИП на ЕСХН

Наличие перечисленных выше навыков у всех сотрудников магазина – это гарантия эффективности бизнеса, что позволит дополнительно мотивировать работников деньгами.

Виды мотивации персонала

Кроме материального, есть моральная мотивация, которая заключается в воздействии на человека с использованием психологических приемов. Сегодня мотивация продавцов розничной сети разделяется на три вида:

  1. Материальная. Премии за усердную и качественную работу, проценты с продаж, доплата (при достижении определенных результатов в реализации товаров или услуг).
  2. Нематериальная. Предоставление льгот и социального пакета, трехразовое питание, скидки на любые продаваемые товары или услуги, дополнительные выходные дни.
  3. Моральная. Любые устные благодарности, сертификаты и грамоты, отметки на досках почета, участие в различных конкурсах.

Основная мотивация персонала в торговле – это мотивирование материальными благами, т.е. прибавки, бонусы, получение большей заработной платы и т.д.

Материальная мотивация персонала

В основе материальной мотивации лежит разработка фонда оплаты труда. Все затраты необходимо контролировать и нормировать, учитывая законодательство и трудовой договор. Принято использовать следующие системы мотивации в условиях материальной ответственности:

  1. Фиксированный оклад. Сомнительная система, которая создает текучесть кадров и вынуждает принимать на работу «проходящих» людей. Многие работники через несколько месяцев увольняются.
  2. Оклад с добавлением процентов с продаж. Идеальная система, когда роль продавцов минимальная, а определить сумму реализации одним сотрудником слишком сложно. Если коллектив хороший, а отношения лояльные, такая система имеет право на внедрение.
  3. Оклад и добавление процентов с личных продаж. Эффективная методика, когда продавец может использовать свои знания, умения, навыки и опыт, чтобы заставить покупателей приобрести продукцию. Возможен индивидуальный расчет для каждого продавца.

Есть простые примеры мотивации продавцов розничной сети с использованием второй и третьей системы. Нижний показатель фиксированного оклада не должен быть меньше минимального объема оплаты труда. От полученной заработной платы доля оклада должна быть от 25% до 50%, иначе теряется весь смысл мотивации. Когда используются премии, они должны быть не меньше, чем 20% от оклада.

Владельцам торговых точек рекомендуется рассчитывать тарифную ставку продавцов на уровне безубыточности, когда текущий месячный доход может покрыть все расходы, включая заработную плату. Превышение показателей точки безубыточности приводит к появлению премиального фонда.

Индивидуальные награды и мотиваторы

Индивидуально разработанная мотивация для сотрудников магазина полезней, нежели использование единой системы для всех продавцов. Некоторые работники заинтересованы в признании руководства, другие хотят получить премию или дополнительный выходной. Определение потребностей каждого продавца и понимание того, что ему нужно, позволит создать уникальную систему мотиваций с учетом индивидуальных предпочтений. В категорию мотиваторов можно отнести:

  • небольшие подарки;
  • повышение квалификации;
  • премии;
  • дополнительные бонусы;
  • бесплатное профессиональное обучение.

Использование здоровой конкуренции пойдет на пользу бизнесу и отдельным сотрудникам, которые сделают всё, чтобы быть на первом месте по продажам или качеству обслуживания клиентов.

Сохранение здоровых отношений благоприятно влияет на работу персонала. Рекомендуется пресекать любые конфликты, часто устраивать небольшие застолья или выезды на природу, и контролировать психологический уровень сотрудников.

Практические примеры мотивации сотрудников магазина

Основной способ мотивирования – выплата достойной заработной платы. Тут важна объективность руководства. Если зарплата аналогичных работников на другом предприятии выше, это приведет к недовольствам и скорым увольнениям. В понятие заработной платы следует включить:

  • чистую ставку (оклад);
  • надбавки или дополнительные выплаты;
  • проценты с личных продаж.

Дополнительные выплаты обеспечивают идеальное стимулирование продавцов в розничной торговле, понимая, что уровень заработка – это не только ставка, но и усилия, которые нужно приложить для общего блага.

Руководство может применять несколько вариаций начислений, в зависимости от месячной выручки сети магазинов или отдельной торговой точки:

  • 5 млн. рублей – 5% к заработной плате;
  • 10 млн. рублей – дополнительно 10%;
  • 15 млн. рублей – дополнительно 15%.

Суть процентного начисления простая – увеличение продаж ведет к росту зарплаты.

Использование бонусов – давно известная система, которая направлена на поощрение активных работников. Они выплачиваются за перевыполнение плана, при реализации нестандартных решений – продажа неликвидной продукций, предложения по развитию бизнеса, выполнение второстепенных задач и т.д.

Разными методами можно мотивировать продавцов розничного магазина в условиях бонусной системы – предоставлять выходные, добавить несколько дней к отпуску, предоставлять отгулы или подарки и т.д.

Гибкий график работы – еще один метод мотивации, но в условиях России используется редко и не всегда эффективно. Это оправданно, если выполнение обязанностей сотрудником возможно в удаленном режиме – программист, бухгалтер, финансист, директор и т.д. Для отдельных работников гибкий график может быть лучшим мотиватором по сравнению с бонусами и дополнительными прибавками к окладу.

6 ошибок, делающих неэффективной мотивацию продавцов

Определение основных ошибок исключит в дальнейшем использование неэффективных методик, которые увеличат расходы и негативно отразятся на моральном состоянии работников.

  1. Выплата одного оклада. Ни один из работников не будет продавать больше, если знает, что от этого уровень его заработной платы не меняется. Все активные кадры с желанием развиваться и продавать больше уйдут туда, где платят бонусы. Единственное возможное воздействие на работников в условиях единого оклада – это угроза увольнения.
  2. Отсутствие адекватной задачи. Отдельные руководители и владельцы бизнеса платят за одни задачи, но требуют выполнять совершенно другую работу. Ошибка заключается в оплате за объемы продаж, в то время, когда руководство желает увеличить валовый доход. В подобной ситуации проценты и бонусы должны начисляться за рост выручки.
  3. Нет возможности объяснить суть доплат. Сотрудники не всегда могут разобраться в текущей мотивации. Сложные расчеты мешают адекватно понять, кто и сколько будет получать. Руководство должно предоставить элементарные брошюры с объяснениями или провести небольшой семинар.
  4. Контроль бонусных начислений. Стандартный процент начислений при достижении плана заставит средних менеджеров и продавцов выйти на определенный уровень и там удерживаться. Нет дополнительных стимулов для дальнейшего развития. В этом случае необходимо привязывать процент начислений к общему плану. Если он выполнен до 80% – начисление нулевое, на 100% – надбавка 0,8%, при 120% – доплата 1% и т.д.
  5. Неконтролируемые цели. Руководство ставит задачи и цели, которые не находятся в компетенции продавцов. Невозможно увеличить валовый доход, если продавец не может влиять на цены товаров или услуг.
  6. Действия не дают результатов. Если нужно увеличить количество постоянных клиентов, необходимо предоставить инструменты для этого – звонки, встречи, индивидуальные скидки и бонусы для покупателей. Продавцы совершают только действия, которые приводят к результату – бонусам к заработной плате.

Не нужно бояться экспериментов. Это только закаляет и позволяет понять, как мотивация персонала в розничной торговле будет влиять на общее состояние бизнеса и его развитие. Своевременное изменение системы исключает неблагоприятные исходы.

Мотивация продавцов: как обеспечить искреннее обслуживание покупателей в магазине

Содержание

Обслуживание покупателей в магазине как воздух – неуловимо, незаметно. Но без него невозможна жизнь магазина. С первого шага в магазине вы чувствуете это, как воодушевляющий свежий бриз или отталкивающее зловоние.

Обслуживание – это не только “Здравствуйте” и “До свидания”. Это чистота в торговом зале, честность по отношению к покупателям, искреннее обслуживание. Когда интересы покупателей являются главной ценностью, это столь неуловимо и столь же явно. Вы идете по магазину, и вас окутывает сервис.

Формат самообслуживания в магазинах приводит к тому, что сервис реализуется в поступках. Мы всё меньше хотим общаться с персоналом, мы хотим чувствовать заботу в делах. И если пришлось обратиться к персоналу, то нам нужно получить искреннюю помощь. Бесконечные ожидания в очередях, совет купить рыбу с «душком», отказ отрезать нужный кусок мяса… И ВСЁ. Старания магазина пропадут даром. Вы лишний раз не зайдете в этот магазин. А через дорогу стоит такой же.

Обслуживание покупателей в магазине начинается с персонала.

Кто сегодня работает в магазине?

Посмотрим на персонал, который работает в магазине.
Когда тетя Маша была ребенком, вряд ли она мечтала стать кассиром. А дядя Саша мечтал быть бизнесменом, а не охранником. Персонал работает в магазине не по призванию, а по необходимости. Люди идут работать сюда, потому что больше некуда пойти.
В Москве 80% базового персонала магазина приехали на заработки из других городов. Их главная жизненная задача – заработать деньги. Также работает много женщин предпенсионного и пенсионного возраста – им просто не найти другу работу. Это люди, которые не замотивированы на искренний сервис.

Основная мотивация продавцов – получить заработок. Они не чувствуют, насколько их работа ценна и важна в обществе. Продавцы не понимают, почему они должны улыбаться покупателям, которые хамят и устраивают скандалы в торговом зале. Можно заставить сотрудников говорить заученные скрипты, но быть искренними их заставить невозможно. Искренность рождается изнутри, когда персонал понимает материальную ценность работы.
В дополнение, работников в магазине меньше, чем требуется. Дефицит базового персонала большой, и сотрудники знают, что если уволят, можно устроиться в соседний магазин.
Как же обеспечить мотивацию продавцов?

Мотивация продавцов

Воздействуем через денежную мотивацию

Первое, с чего начинаем – деньги. Поэтому необходимо связать заботу о покупателях с заработной платой персонала. Определите какие действия персонал должен совершать и нарушение этих действий должно приводить к изменению дохода персонала.

Например, необходимо, чтобы продавец здоровался с покупателем, рассказывал про акции и предлагал пакет. Организуется контрольная проверка продавцов. В любой момент может прийти “тайный покупатель”, который оценивает обслуживание покупателей в магазине. В случае несоблюдения стандартов обслуживания продавец может быть депремирован.
Первая мотивация продавцов – прямая связь между деньгами и качеством обслуживания.

Осязаемость потерь

Зачастую бонусная часть не может превышать 10 % от заработной платы. С одной стороны, это целых 10%, но с другой – каждый может пережить такую потерю.
А если мы пересчитаем это на год? Получается 13-я зарплата. Регулярно на утренних пятиминутках необходимо напоминать о потерях, которые будут неизбежны, если не обеспечивать необходимого обслуживания покупателей в магазине.
Попробуйте рассчитать сумму за год и озвучить ее персоналу. А еще лучше написать расчет на доске. Вы увидите, как округляются глаза у персонала от удивления. Такая сумма будет восприниматься более ценной.
Слова – словами, но когда мы ВИДИМ сумму, она остается в нашем сознании.

Читать еще:  Отчуждение исключительного права на товарный знак

Коллективная работа – коллективная потеря

Невозможен сервис, если все сотрудники магазина на него не замотивированы. Не может быть один вежливым, а другой грубияном. Если сотрудник считает, что действия важнее всего на свете, а покупатель должен быть ему благодарен, то трудно добиться искренности и комфортного обслуживания покупателей в магазине.
Например, уборщица моет полы, не дает пройти покупателю. Если ее главная задача – чистый пол, а не счастливый покупатель, то она испортит весь сервис.
Поэтому мы подключаем коллективное влияние. Если нарушается качество обслуживания и “тайный покупатель” показывает низкие результаты, ВСЕ сотрудники депремируются. Абсолютно все! Обслуживание покупателей в магазине начинается с уборщицы и заканчивается директором.
Не дорого ли стоит отсутствие улыбки, если каждый сотрудник магазина будет лишен месячной зарплаты за год?

Признание и одобрение коллектива

Сотрудники так часто слышат недовольство администрации и так редко им говорят искреннее “Спасибо”.
Люди нуждаются в благодарности и признании. Они должны чувствовать ценность своей работы. Прохождение “тайного покупателя” с высоким баллом оценки должно быть вознаграждено признанием.
Все должны знать, что благодаря Маше на кассе и Ирине с упаковки “тайный покупатель” пройден на 100 %. И все получили бонус благодаря им. Вывешиваем фотографии на доску почета и благодарим на планерках.
Два кита, на которых выстраивается мотивация продавцов – денежная мотивация и признание.

Благодарности покупателей

Мотивация продавцов и качественное обслуживание покупателей в магазине приводят к тому, что книга жалоб и предложений начинает переполняться благодарностями. Через полгода работы вы получите этот эффект.
Цените каждую благодарность покупателей. Фотографируйте благодарности и вывешивайте на доску почета. Пусть каждый сотрудник чувствует, что его труд ценится. Пусть каждый сотрудник понимает важность и значимость его работы.
Каждое доброе слово вернется еще более искренним сервисом.

“Здравствуйте – До свидания”

Самое сложное в сервисе – искреннее “Здравствуйте” и “До свидания”.
Такие простые слова, но так сложно произносить их. Персонал с охотой расскажет, что и где лежит, поможет выбрать товар – это не вызывает никакого затруднения. Но поприветствовать и пожелать всего доброго – сложно.
Наполните эти слова искренним смыслом. Ежедневно на утренних пятиминутках зарядите друг друга позитивом через два этих слова.
Например, разыгрываем небольшой сюжет.
Все становятся в круг и поочередно играют роль продавца, потом покупателя. По кругу все передают слова – “Здравствуйте” или “Доброго дня”.
Утренняя пятиминутка должна зарядить персонал позитивом.
Получив заряд позитива, они идут в торговый зал и передают его дальше.

Директор должен быть примером

А теперь представим сцену. Час пик, очередь заждавшихся покупателей, к кассиру подходит директор магазина. У директора срочный вопрос – пришла инкассация. Это же директор – у него только срочные и важные вопросы. И что мы видим? Директор подходит к кассиру и решает свои вопросы, а уставшие покупатели ждут своего часа. О каком уважении к покупателям может идти речь, когда поступки директора говорят об обратном!
Недопустимо сотрудникам магазина подходить на кассу и решать свои вопросы. Сотрудник должен встать в очередь, наравне с покупателями дождаться, рекомендуя подходящим покупателям перейти на другую кассу, если решение вопроса займет длительное время.
Директор должен быть примером обслуживания покупателей в магазине! Каждую минуту на него смотрят десятки глаз. В каждом поступке его оценивают.

Заключение

Многие магазины показывают высокие результаты в течение короткого периода и потом возвращаются к отрицательным показателям. Заставить людей можно. Добиться результатов на постоянной основе возможно, только пройдя все 7 шагов мотивации персонала в магазине:

  1. Обеспечиваем персоналу прямую связь между деньгами и обслуживанием покупателей в магазине.
  2. Мотивируем продавцов и остальной персонал через деньги, показываем масштабность потерь.
  3. Добавляем коллективный контроль.
  4. Благодарим персонал за положительные результаты.
  5. Доносим благодарности от покупателей до каждого сотрудника.
  6. Утром заряжаем персонал на позитив.
  7. Директор всегда носитель главной ценности: “Обслуживание в магазине – это услуга, призванная сделать жизнь покупателя лучше”

5 способов мотивировать сторонних продавцов работать лучше

Директор по развитию платформы Fox In Box

Когда вы реализуете продукцию не через собственные магазины и торговых представителей, продавцы не подчиняются вам напрямую и у них нет мотивации убеждать покупателей приобрести именно ваш товар.

Директор по развитию онлайн-платформы мотивации и контроля продаж традиционной розницы Fox In Box Ростислав Серебрянников делится методами, которые позволят повысить товарооборот.

Несколько лет назад к нам обратилась компания по производству керамической плитки. Они хотела повысить продажи плитки из элитного сегмента, с которым продавцы в розничных магазинах связываются неохотно — продавать его сложнее. Перед нами встала задача разработать механизм, который позволит мотивировать сторонних продавцов ритейла небольшой розницы.

Так началась история создания формулы для мотивации стороннего торгового персонала — сотрудников, которые не находятся в штате и не подчиняются напрямую, но от которых зависит прибыль компании. Мы провели большую исследовательскую работу и вывели методы, которые работают.

1. Метод материальной мотивации, или платите бонусы за продажи

Наше исследование показало, что со временем продавец начинает воспринимать любой, даже самый хороший оклад, как данность. Увы, такое поведение заложено в нас природой, мы быстро привыкаем к любым условиям. Чтобы использовать эту естественную особенность поведения в свою пользу, мы решили внедрить материальные поощрения.

Бонус за продажи именно вашего товара — мотивация, на которую вы можете влиять оперативно. Его лучше рассчитывать исходя из зарплаты конкретного работника.

Важный момент, что такая стимуляция должна иметь волновой характер. Например, если товар всесезонный, то можно начислить бонусы по итогам месяца продаж, а потом на месяц сделать перерыв. Чтобы продавец чувствовал разницу между наличием и отсутствием бонусов — это тонизирует.

Если работа планируется длительная, можно предоставить возможность копить бонусы. Мы используем оба варианта: систему бонусов и прямые денежные стимуляции на банковские карты.

D2C-проекты активно заполняют рынок: как правильно запустить прямые продажи в России

2. Метод здоровой конкуренции, или устраивайте соревнования

Соревновательный элемент будет подстегивать работников продавать именно вашу продукцию. Эту идею можно дополнить введением открытого рейтинга. Так вы поддержите дух состязания в течение долгого периода, работникам станет интереснее выполнять задачи, ведь проиграть конкурентам не хочется. Вы наглядно увидите рост продаж и лояльности.

Награждать можно первую пятерку, десятку, двадцатку продавцов — зависит от вашего бюджета. Это могут быть прямые выплаты на карты, подарочные сертификаты или специально организованные вами мероприятия.

Есть разные мнения, какой конкурс эффективнее: командный или индивидуальный. Мой опыт показывает, что запускать можно и тот, и другой одновременно. Например, внутри магазина проводить индивидуальное состязание между сотрудниками за денежную премию, а между магазинами — командное, приз за победу в котором — загородный выезд за счет компании.

Иногда нет технической возможности определить, кто именно сделал продажу. Эту проблему может решить team leader или директор магазина, в чьи обязанности входит отслеживать прогресс сотрудников — кто и в каком объеме вносит вклад в победу.

Важно не превратить конкурсы в рутину. Меняйте условия, товар, временной интервал, делайте перерывы.

3. Метод личной беседы, или разговаривайте с продавцами

Если ваша продукция поставляется в небольшое количество магазинов, лучше провести беседы с продавцами лично. Не заинтересованные директора магазинов вряд ли смогут мотивировать продавать именно ваш товар. Поэтому производитель или поставщик — все-таки главный источник мотивации, от которого должны заряжаться другие.

Что стоит обсуждать в личных беседах: причины спада продаж, причины перевыполнения плана. Самых активных работников спрашивайте, что им нравится, почему, на их взгляд, у них получилось так здорово отработать период, что можно сделать в следующем месяце, чтобы сохранить рост.

«Отличники» могут дать ценные рекомендации для мотивации отстающих сотрудников. Расскажите «троечникам» об опыте успешных коллег, поясните, какими инструментами они пользуются, напомните о возможных бонусах за хорошую работу. Так вы повысите общую активность команды.

Наш опыт показывает, если не использовать этот метод, то из 30% участников, которые придут в вашу программу, останется всего 7–15%. Мотивационные беседы повышают процент вовлечения на 100–150%.

4. Метод публичного признания успеха, или хвалите за достижения публично

Одним работникам важен дух состязания, другим — вкус победы. Похвала за достижения при остальных сотрудниках удовлетворяет еще одну естественную потребность — в признании.

Однажды один из наших заказчиков пригласил за свой счет в Москву двадцатку своих лучших торговых представителей, показал им производство, наградил призами и сертификатами, устроил вечеринку, где все могли пообщаться в неформальной атмосфере.

Можно привязывать достижения к показателям за период, как сделал другой наш заказчик. А можно выдавать награду за достижение личного показателя без временной привязки, например, за осуществление сотой или тысячной продажи вашего продукта.

5. Метод социального маркетинга, или ищите продавцов в сети

В таких ситуациях, как пандемия или затяжные праздники, большинство магазинов традиционной розницы закрыты. Продажи идут вниз. Мы предлагаем реагировать оперативно.

Продавец даже в социальных сетях может оставаться продавцом. Иными словами, воспользуйтесь системой рекомендаций. За то, что ваши текущие дистрибьюторы или их родственники приведут к вам новых покупателей, отблагодарите их, например, бонусами, которыми можно обменять на ваш товар или на денежные компенсации.

Таким образом, продажи вашего товара не прекратятся даже в случае закрытия магазинов.

Как получить максимум

Главный секрет: используйте все методы в совокупности. Это целая методика, в которой один метод не будет эффективен без других. В итоге вы получите рост продаж и прибыль.

  1. Разработайте систему материальных бонусов и используйте их периодически.
  2. Устраивайте коллективные и индивидуальные соревнования. Не забудьте наградить лучших.
  3. Говорите с торговыми представителями и передавайте их опыт «отстающим» участникам вашей программы.
  4. Публично хвалите и признавайте успех отдельных магазинов или торговых представителей — это повышает желание продолжать сотрудничество.
  5. Используйте социальный маркетинг — пусть продавцы станут вашими амбассадорами и мотивируют на покупку свое окружение.

Фото на обложке: Corepics VOF/Shutterstock

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector