Корпоративная культура организации

Корпоративная культура организации

Что такое корпоративная культура организации

Термин «корпоративная (организационная)» культура (КК) интуитивно понятен многим: прежде всего, это сфера, охватывающая отношения внутри рабочего коллектива, вопросы фактического лидерства в нем, принятие значимых решений, психологический микроклимат. Вместе с тем четко сформулировать, какая именно корпоративная культура имеет место в той или иной организации, определить ее составляющие, вид, бывает не так просто. Необходимость этого обусловлена тем, что корпоративная культура влияет на производительность труда в организации, в конечном итоге оказывая влияние на экономические показатели. Руководитель, способный анализировать уровень корпоративной культуры, ненавязчиво корректировать ее, при необходимости совершенствовать и направлять, всегда оказывается в выигрыше.

Элементы и проявления корпоративной культуры

Как любое сложное явление, корпоративную культуру можно разделить на составляющие. Основные элементы корпоративной культуры, это:

  • преставления сотрудников о роли организации в общественных процессах, ее назначении, глобальных целях, стоящих перед ней;
  • моральные и этические ценности, допустимые и запретные действия, понятия;
  • поведение в стандартных рабочих и форс-мажорных ситуациях;
  • стиль руководства, принятый в организации (как принимаются важные решения, каков механизм делегирования полномочий, обратная связь с сотрудниками и др);
  • информационный обмен (между подразделениями организации, с внешними структурами, общение сотрудников между собой и руководителей с подчиненными, формы такого общения);
  • механизмы контроля;
  • особенности делового этикета (не только в коллективе, но и с клиентами, прессой, властными структурами, общественными представителями);
  • механизм разрешения конфликтных ситуаций различного уровня;
  • традиции (совместные развлечения во внерабочее время, поздравления сотрудников со значимыми событиями в их жизни и др.);
  • внешняя символика фирмы (логотип, дресс-код, мотивирующие слоганы);
  • мотивирующая мифология фирмы (истории успешных карьерных взлетов сотрудников).

Корпоративная культура существует, как явление неформальное, в любом коллективе, однако в последнее время многие крупные фирмы закрепляют элементы корпоративной культуры в локальных актах.

Элементы культуры организации, сочетаясь между собой, образуют ее различные типы.

Работница (воспитатель группы продленного дня) обратилась в суд с иском к средней общеобразовательной школе в связи с тем, что приказом директора на нее было наложено дисциплинарное взыскание, основанием которого послужили выводы директора о том, что заявитель нарушила п. 3.1.2 правил трудового распорядка школы.
В материалах дела было несколько актов о том, что воспитатель пришла на работу в несоответствующем платье (длина платья выше колен на 20 — 25 см).
Работница утверждала, что о наложении дисциплинарного взыскания ей стало известно, когда работодатель ознакомил ее с содержанием приказа N 17-К, при этом до указанного момента никто из представителей работодателя не сообщил о нарушении. Работодатель в нарушение положений ст. 193 ТК РФ не затребовал от нее объяснений по факту выявленного нарушения. Из содержания приказа не представляется возможным установить дату выявления дисциплинарного проступка. На основании изложенного заявитель просила суд признать приказ директора N 17-К о дисциплинарном взыскании незаконным, взыскать в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
Посмотреть решение суда

Типы корпоративной культуры

Единой типологии рассматриваемого нами явления в настоящее время не существует. Рассмотрим наиболее известные структуры, принятые современными специалистами.

Какая существует дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры?

Типы культур по Дж. Зонненфельду:

  1. «Бейсбольная команда». Согласно принципам такой КК решения, нередко рискованные, принимаются быстро. Работники поощряются за умение быстро находить выход из положения, личные таланты, инициативность. Велико разделение между ключевыми успешными сотрудниками и теми, кто не способен показывать высокие результаты в короткие сроки.
  2. «Клубная» культура. Члены коллектива ценятся за преданность своему делу, лояльность фирме, пользуются уважением те, кто постепенно и упорно добивается карьерных высот, ценится их опыт. Для стороннего наблюдателя такие организации кажутся забюрократизированными, чуждыми перемен. На самом деле, как правило, такие коллективы не только устойчивы, но и гибки в вопросах принятия решений.
  3. «Академическая» культура. Сходна с «клубной» в том смысле, что молодые сотрудники поднимаются к профессиональным высотам постепенно. Отличие в том, что члены коллектива редко переходят на новое место работы, развиваются как профессионалы, в одном структурном подразделении организации. Личностное развитие сотрудника ограничено.
  4. «Оборонная» культура. Сотрудник такой организации занят «борьбой за выживание», ему не гарантируется постоянное место работы, он ежедневно вынужден доказывать свою незаменимость, дабы избежать сокращения. В такой КК находят свое место только наиболее амбициозные личности и делают карьеру.

Кстати говоря! Типология корпоративных культур Джеффри Зонненфельда в настоящее время наиболее популярна среди специалистов. Считается общепринятой в классическом менеджменте.

Приведем для наглядности еще некоторые известные типологии корпоративных культур.

Типы культур по Ч. Хэнди:

  1. К. власти. Управление и принятие решений находятся в руках одного человека или узкой группы людей, жесткий контроль исполнения решений. Имеет место низкая степень бюрократизации.
  2. К. ролей. Права и обязанности «привязаны» не к личным способностям и компетенции сотрудников, а исключительно к занимаемой ими должности. Для этого типа характерны сложные процедуры контроля, высокая степень бюрократизации.
  3. К. задач. Коллектив разделяется на группы, каждая группа решает определенную задачу и несет ответственность за результат. Внутри группы обязанности и права распределяются в соответствии со способностями ее членов.
  4. К. индивидуальностей. Фирмы, где сотрудники настроены на работу в одиночку, считают такую работу наиболее эффективной для себя. Объединяющим фактором может служить в данном случае заинтересованность сотрудников в результатах труда друг друга. В противном случае фирма прекратить существование как единая структура.

Типы культур по К. Камерону и Р. Куинну.

  1. Клановая к., носит название также семейной. Главной ценностью объявляется индивидуальность и уникальность сотрудников, взращивается командный дух. Культура характеризуется заботой о людях. Четкое разделение обязанностей заменяется понятием взаимопомощи между членами коллектива. Характерно отсутствие четких указаний со стороны руководства, т.к. предполагается, что сотрудники понимают его с полуслова. Развитие этой тенденции нередко приводит к ошибкам в принятии решений.
  2. Адхократическая к. Сочетает в себе высокий уровень внимания к внешним рыночным процессам и гибкий подход к решению задач, новаторство, принятие рискованных решений в бизнесе.
  3. Рыночная к. Культура, ориентированная на высокие результаты, прирост клиентов, вывод компании в лидеры рынка. Руководители поощряют сопернический дух своих сотрудников.
  4. Иерархическая к., носит название также бюрократической. Ориентирована на четкое исполнение разработанного регламента. Уровень контроля в этой КК высок, но и уровень поддержки сотрудников – тоже. Уровень формализованности отношений высок, как и уровень стабильности. Для члена такого коллектива главное – соблюдать правила.

Корпоративная культура и персонал

Рассматривая типы корпоративных культур, можно согласиться, что основой КК является персонал организации. Культура организации оказывает на него свое влияние. В связи с этим принято подразделять КК по видам.

Различают следующие КК:

  • авторитарно-директивную, либерально-попустительскую, коллегиально-демократическую – по преобладающему стилю руководства;
  • стабильную и нестабильную – по уровню стабильности;
  • интегрированную и дезинтегрированную – по тому, насколько личные интересы работников соответствуют целям развития самой организации, насколько эти интересы интегрированы в общеорганизационные цели;
  • личностно и функционально ориентированную – по признаку предоставляемых работнику возможностей для его личного, карьерного роста.

Каждый вид КК имеет свои положительные и отрицательные черты. Например, в организации, где работнику предоставлены широкие возможности для личного роста, растет его заинтересованность в результатах труда. В то же время функционально ориентированная КК обеспечивает бесперебойное выполнение плановых показателей работы, выполнения стоящих перед фирмой в целом задач.

В общем случае положительная КК представляет собой сочетание личностно ориентированной, демократической, стабильной, интегрированной составляющих.

При формировании корпоративной культуры руководителю важно соблюдать баланс, отслеживать в том числе и психологический климат, складывающийся в коллективе.

Признаками и результатами отрицательного влияния КК могут служить:

  • отсутствие личной заинтересованности в общем результате;
  • высокая текучесть кадров;
  • возникновение обособленных неформальных групп внутри коллектива, негативно настроенных друг к другу, и пр.

Построение корпоративной культуры

Руководствуясь теоретическими знаниями, любой заинтересованный руководитель способен построить в своем коллективе такую корпоративную культуру, которая будет учитывать особенности фирмы и давать наибольший экономический эффект.

Формировать КК «с нуля» приходится достаточно редко. Культура организации в неформальном виде, как правило, уже имеет место. Изменить КК можно, последовательно выполняя определенные действия, с опорой на элементы КК.

Так, начать рекомендуется с определения миссии организации (назначение, роль в структуре рынка, в чем уникальность организации и ее продукции, кто ее потребитель). Далее переходят к анализу норм служебного этикета, корпоративного стиля, дресс-кода.

Результаты анализа и направление дальнейших действий заносят для удобства в таблицу вида:

  • элемент КК;
  • состояние;
  • ожидаемый результат;
  • необходимые действия.

В последней графе подробно отражают конкретные действия, направленные на корректировку элемента КК (например: создание группы по разработке логотипа, «мозговой штурм» среди сотрудников, выбор вариантов и пр.).

Обобщая сказанное

Корпоративная культура является важным элементом функционирования организации, достижения высокого уровня экономических и статистических показателей. Культуры типируют и разделяют по видам, связывая с ролью сотрудников фирмы в ее функционировании.

Руководство организацией может, опираясь на теоретическую базу и практические наработки современных специалистов, формировать и корректировать корпоративную культуру. Эта необходимость возникает, если мониторинг организации показывает снижение личной заинтересованности сотрудников в результатах коллективной работы, высокий уровень текучести кадров, возникновение негативного психологического климата. Корректировку КК проводят пошагово, с опорой на ее элементы.

Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

  • видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
  • ценности — что является наиболее важным для компании;
  • традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
  • нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
  • корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
  • взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
  • вера и единство команды ради достижения определенных целей;
  • политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
  • люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

  1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
  2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
  3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
  4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
  5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
  6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
  7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Читать еще:  Нулевая декларация по УСН для ИП

Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

  • быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
  • были поглощены другими организациями;
  • сменили основной вид рыночной деятельности;
  • переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

  1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
  2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
  3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
  4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
  5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
  6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
  7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
  8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Напишите в комментариях, какая модель корпоративной культуры используется в вашем бизнесе? Какие ценности объединяют ваших сотрудников?

Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу

Корпоративная культура объединяет сотрудников вокруг одних целей и ценностей, оказывая влияние на микроклимат в коллективе. Например, в масштабах предприятия целями и ценностями может быть клиентоориентированность. В масштабах филиала – успех любой ценой. В масштабах отдела – первенство в показателях.

Содержание:

Чем меньше коллектив, тем проще объединить людей вокруг одних взглядов. Когда бизнес масштабируется, а количество сотрудников увеличивается, в корпоративной культуре происходят закономерные, но не всегда позитивные изменения.

Корпоративная культура затрагивает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания

Корпоративная культура – это

Видеть в корпоративной культуре только дресс-код, тимбилдинг, корпоративы – узкая точка зрения. Все это только часть культуры компании. В широком смысле, корпоративная культура – это формальные или неформальные нормы на предприятии. Понятие охватывает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

Функции корпоративной культуры:

  • Имиджевая – создание положительного образа предприятия, как для клиентов, так и для сотрудников или соискателей на вакансии.
  • Мотивационная – иногда возможность получать вдохновение от работы способствует достижению лучших результатов, чем денежная мотивация.
  • Вовлекающая – помогает сделать так, чтобы сотрудники активно участвовал в жизни предприятия.
  • Идентифицирующая – работа в определенной организации может стать поводами для гордости и повышения самооценки сотрудников.
  • Адаптивная – помогает быстро и эффективно влиться в коллектив новым сотрудникам.
  • Управленческая – помогает прийти от идеи «начальник всегда прав» к современным системам управления, актуальным для действующего рынка.
  • Системообразующая – систематизация, формализация и обоснование деятельности отделов и подразделений.
  • Маркетинговая – влияет на стиль взаимодействия с заказчиками, партнерами, СМИ, блогерами и интересующей аудиторией.

Как правило, корпоративная культура целенаправленно выстраивается руководством предприятия. Однако может развиваться и сама, силами коллектива. В этом случае она может приобретать не только положительные, но и деструктивные формы, угрожающе будущему фирмы.

Наиболее распространенные модели корпоративной культуры

Все модели корпоративной культуры выступают организационной базой для работы. Они строятся на пользу бизнесу, для его масштабирования и роста.

Ролевая модель

Наиболее строгая модель с четкой иерархией и формализованными должностными инструкциями. Коммуникация – сугубо формальные. Практикуются уставы, своды правил, графики работы, дресс-код.

Востребована в больших компаниях. За счет формального и регламентированного подхода к работе позволяет действовать тысячами сотрудников в штате эффективно и как одно целое.

Ценности модели – рациональность, стабильность, практичность. Преимущества – эффективность на стабильном рынке. Недостатки – неповоротливость. Из-за зависимости от формальных протоколов и регламентов предприятию может быть непросто подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды.

Командная модель

Не имеет вертикали иерархии, то есть нет начальников и подчиненных в классическом понимании. Есть равноправные участники команды, коммуницирующие в неформальном и дружеском ключе.

Востребована в зоне стартапов и организаций, имеющих проектный характер, где решающее слово у ответственного за конкретный проект. Ценности модели – творчество, полет мыслей, совместная работа.

Семейная модель

Для организаций с подобной моделью характерны дружелюбная атмосфера, сплоченность и верность традициям. Руководство предприятия – старшие товарищи, а начальники отделов – наставники, готовые оказать помощь и дать подсказки в рамках рабочего процесса.

Ценности модели – люди, как клиенты, так и сотрудники. Персонал имеет полный соцпакет и официально трудоустроен. Практикуются тимбилдинг и корпоративы. Заслуги поощряются гласно. Стабильное будущее таких компаний обеспечивают лояльные потребители и благодарный коллектив.

Рыночная модель

В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.

Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.

Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).

Корпоративные субкультуры

Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.

Корпоративные субкультуры могут нести как пользу, так и вред бизнесу

Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные. Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.

Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:

  • Руководители – их интересы заключаются в достижении kpi и капитализации компании.
  • Менеджеры и специалисты в «тылах» – строят концепцию компании.
  • Менеджеры и специалисты первой линии – работают с потребителями или продуктом на на основе разработанной в «тылах» концепции.

Также субкультуры могут формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.

Негативные и позитивные корпоративные субкультуры

Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.

Негативные корпоративные субкультуры

Формируются вокруг недовольства текущим положением вещей в компании. Яркий пример: группа сотрудников, которые во время обеденного перерыва садятся вместе и жалуются на свои зарплаты или загрузку. «Ценности» субкультуры – это неудовлетворенность работой, которая может привести к ее возможному саботированию.

Более «тонкий» пример: опытные сотрудники, работающие на предприятии много лет, объединяются против новых сотрудников. Важная особенность в том, что существование такой субкультуры часто не принимается руководителем во внимание, потому что она номинально не идет в разрез с политикой компании.

Однако притеснение новичков – это воспроизводство отрицательной рабочей среды, которая всегда оказывает отрицательное воздействие и на корпоративную культуру. В этом случае необходимо немедленное вмешательство руководителя, которое повлечет за собой либо переосмысление политики бизнеса, либо радикальное расформирование субкультуры.

Положительные корпоративные субкультуры

Так или иначе отождествляют себя с ценностями компании, а потому приводят к повышению производительности и/или комфортной рабочей атмосферы в коллективе. Даже недовольство таких субкультур приносит пользу. Это обратная связь для руководителя, объясняющая, что в предприятии можно и нужно изменить. Бизнес становится более гибким.

Компании-гиганты, добившиеся успеха благодаря своей корпоративной культуре

У классической команды сослуживцев и команды единомышленников критически разная производительность труда. Часто работа на общее благо людей, разделяющих единые идеи и цели, мотивирует больше, чем деньги и другие блага.

В Twitter применяется командно-ориентированная форма организации труда. Еще со времен startup (что необычно в условиях стесненных средств) практиковались совещания на крыше, питание, спорт и йога за счет работодателя. В Twitter вдохновляли на новый подход к рабочему процессу не только собственных работников, но и другие бизнесы.

Про корпоративные ценности Google даже снят фильм. «Работай, где хочешь и как хочешь, главное, чтобы работа была сделана» – один из девизов компании. Сотрудники могут оборудовать свое рабочее место, как им удобно, или воспользоваться предложенными компанией комнатами отдыха.

Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще

Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще. Компания всеми силами транслирует это. Работникам помимо комфортной среды предоставляется бесплатные питание, тренажерный зал, экскурсии. Руководство лично и регулярно отчитывается о проделанной работе перед рядовыми сотрудниками в формате живых выступлений.

Как и другие компании-гиганты с развитой корпоративной культурой, Facebook заботится о своих сотрудниках. Питание и спорт за счет работодателя, комфортные рабочие места – все это присутствует. Однако специфика работы именно в Facebook такова, что избежать стресса и выгорания сотрудникам невозможно. Чтобы минимизировать эти деструктивные процессы, рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space.

Рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space

Офисы компании выглядят как огромные помещения, обставленные удобной мебелью, без внутренних перегородок и офисов в привычном смысле слова. На людей не давят закрытые помещения. А новички, заводя дружеский разговор человеком на соседнем диване, могут и не знать, что это их непосредственный начальник или топ-менеджер. Сотрудники чувствуют себя равными, ничто не мешает полету их фантазии.

Заключение

Корпоративная культура просто радия корпоративной культуры «чтоб была, как у всех конкурентов» – бессмысленна. Она должна служить целям бизнеса.

С корпоративными субкультурами все сложнее. Дело в том, что в даже в конфликте позитивной и негативной субкультур руководитель не может откровенно встать на сторону зачастую более выгодной позитивной. Потому что любые конфликты между подчиненными в любом случае вредят вверенному ему предприятию.

Наиболее эффективной реакцией руководителя будет прислушаться к недовольным и внести изменения в процессы. Это как точечная операция, которая позволяет убрать патологию аккуратно.

Корпоративная культура организации

Нестеров А.К. Корпоративная культура организации // Энциклопедия Нестеровых

Корпоративная культура компании является одним из средств привлечения и мотивации сотрудников, в том числе за счет признания, самореализации и положения внутри коллектива. В рамках корпоративной культуры создаются условия для раскрытия индивидуальных способностей человека, его талантов, а также поддержки трудовой деятельности в компании.

Понятие корпоративной культуры

Существует два основных подхода к определению понятия корпоративной культуры, что напрямую влияет на определение ее роли в управлении поведением организации.

Корпоративная культура, являясь одним из факторов внутренней среды организации, характеризует общие принципы поведения организации, ценности организации, ее философию, а также символику.

Корпоративная культура – совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему [1].

Корпоративная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения [2].

Читать еще:  Кассовый аппарат для ИП на ЕНВД

Представляется целесообразным учитывать оба подхода в их содержательной части, чтобы наиболее полно охарактеризовать роль корпоративной культуры в управлении поведением организации. В целом, корпоративная культура направлена на то, чтобы отличать одну организацию от другой. Однако ее предназначение также в том, чтобы за счет постановки и разработки целевых установок и развития комплексного подхода к поведению организации. Следовательно, поведение организации в контексте ее эффективного развития обусловлено соответствующим уровнем культуры, который формируется в результате продуманных управленческих действий по его созданию с целью обеспечения возможности рационального управления поведением организации в условиях, определяемых этапом развития организации и факторами внешней и внутренней среды организации.

Таким образом, корпоративная культура может быть представлена как система ценностей, позволяющая управлять поведением организации.

Системный подход к корпоративной культуре

Корпоративная культура включает совокупность материальных и духовных ценностей, которые разделяют в организации, при этом эти ценности должны отражать определенную индивидуальность компании. С учетом характера деятельности любого предприятия, она распространяется на культуру внутрикорпоративных взаимоотношений персонала, корпоративные стандарты, символику организации, культуру управления, а также на продукцию и услуги компании в целом.

Формально, принципы и ценности корпоративной культуры могут быть задокументированы в каком-либо виде, например, в виде «внутренней политики», либо оставаться неписанными правилами, но, в любом случае, они будут отражать конкретные стандарты работы, поведения, внешнего вида и прочие ценности данной фирмы.

Корпоративная культура организации состоит из материальных и духовных ценностей, правил, стандартов, норм и т.п., которые в любых проявлениях взаимодействуют между собой. В результате таких взаимодействий индивидуальность данной компании однозначно воспринимается во внутренней и внешней среде среди различных социальных групп.

Признаки корпоративной культуры организации

Организационная культура характеризуется наличием рядом признаков, которые проявляются во внутренней и внешней среде компании.

Обобщенный признак, характерный субъективным восприятием

Внимание уделяется материальным и духовным факторам. Учет современных достижений социально-экономических наук и технико-технологического прогресса.

Все элементы корпоративной культуры сочетаются между собой

Все ценности, стандарты, нормы организационной культуры подчиняются целям и задачам компании и соответствуют друг другу.

Все ценности имеют формальное или негласное выражение, все сотрудники прекрасно осведомлены о них.

Нарушение корпоративной культуры сотрудниками организации наказуемо (штрафы, увольнение)

Люди воспринимаются как главная ценность, реализуются достижения социальной психологии и психологии малых групп.

Взаимодействие между отдельными сотрудниками, группами, отделами организуется в том числе на психологическом уровне. Много внимания уделяют психологическому климату в организации.

Организация ориентирована на развитие, прогресс в отношениях с субъектами внешней и внутренней среды

В корпоративной культуре организации предусматривается системный подход во взаимоотношениях с персоналом и внешними организациями. Ориентация на нужды сотрудников и деловых партнеров.

Формальное проявление всех признаков корпоративной культуры организация воплощает в виде миссии, стратегии развития, видении. Нормы и ценности организации должны разделять если не все, то абсолютное большинство работников. С точки зрения внутренней составляющей, корпоративная культура имеет пять компонентов, которыми должна обладать организация:

  1. Принятая система лидерства;
  2. Стили разрешения конфликтов;
  3. Действующая система коммуникации;
  4. Положение индивида в организации;
  5. Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Уровни корпоративной культуры организации

Управление поведением организации через формирование корпоративной культуры выражается через три уровня.

Уровни корпоративной культуры

На верхнем уровне корпоративной культуры организация имеет дело с артефактами, которые включают все явления, которые каждый индивид в организации чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефактами могут выступать также видимые результаты деятельности подразделений организации: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т.п. Они имеют возможность неоднозначного толкования, поэтому усвоенные ценности могут отличаться у разных подразделений в организации.

Результатом является формирование базовых предположений о том, как должна себя вести организация при контактах с внутренними и внешними субъектами. Если такое предположение формируется, то каждый индивид способен проверить, что могло бы значить то или иное явление. Для этого он обращается к усвоенным ценностям и сопоставляет с ними возможные действия и прогнозируемые последствия для организации.

При совпадении ожиданий с ценностями организации, индивид осознает корпоративную культуру и специфику поведения организации на более высоком уровне, т.е. полностью погружается в корпоративную культуру.

Свойства корпоративной культуры организации

Корпоративной культуре организации присуща совокупность свойств, позволяющая характеризовать стиль поведения организации и специфику управления этим поведением со стороны менеджмента.

В первую очередь, свойства корпоративной культуры связаны с всеобщностью ее распространения внутри организации, так как она охватывает все отношения в структуре самой организации при внутренних взаимодействиях отдельных сотрудников и подразделений и при внешних контактах с клиентами, партнерами и заинтересованными группами, которые относятся к внешней среде организации.

Вторичным свойством корпоративной культуры является ее неформальность, так как она формируется и впоследствии существует как самостоятельная область вне организационной структуры управления организацией, в отдельных случаях и в чрезвычайно творческих организациях, корпоративная культура может даже подменять собой властные структуры и полномочия внутри организации. Кроме того, следует выделить устойчивость корпоративной культуры, которая, опираясь на традиции внутри организации, не может быть легко исключена из нее административным воздействием.

Формирование корпоративной культуры

Формирование и поддержание организационной культуры и корпоративного духа является одним из мощных инструментов в конкурентной борьбе и достижении целей бизнеса.

Корпоративная культура организации рассматривается не как самоцель, а как весьма практичный инструмент достижения стратегических целей компании. Необходимы регулярные корпоративные мероприятия, капустники, различные турниры и т.п., поскольку формирование корпоративной культуры – одна из приоритетных задач в компании.

Проведение корпоративных мероприятий – это хороший способ создать традиции для каждой компании, пробудить корпоративный дух и воодушевить сотрудников на достижение общей цели. Обычно подобные мероприятия проводятся в ресторанах, в банкетных залах, или просто на работе. Также популярностью корпоративные мероприятия, направленные на создание команды и сплочение коллектива. Командообразование способствует воспитанию и поддержанию командного духа внутри фирмы, демонстрации значимости каждого сотрудника, поощрения лучших из лучших, поднимает корпоративный дух, интегрирует новых членов коллектива, улучшает общение между отделами, обеспечивает стабильные рабочие взаимоотношения с ключевыми клиентами или партнерами.

Командные игры – это азартные, динамичные и увлекательные соревнования, которые быстро и эффективно включают людей в игру, а также позволяют почувствовать преимущества командной работы и дают возможность раскрыть творческий потенциал каждого из участников.

Методы формирования командного духа могут быть разными, выбор определяется спецификой коллектива. Оптимальный вариант – комплексное использование нескольких методов.

Цель формирования корпоративной культуры организации: создание атмосферы заинтересованности, увлеченности и чувства команды. Главное – заинтересовать и вовлечь сотрудников в реализацию тех идей, которые приняты в компании. Ведь невозможно добиться никаких целей, развивать компанию без изменения внутреннего отношения сотрудников к своей работе, без понимания сотрудниками целей компании, без их личной заинтересованности в решении задач телеканала и формирования лояльного отношения сотрудников ко всем начинаниям руководства. Можно построить любую красивую схему, но если человек будет относиться к ней равнодушно, она обречена.

Эффективными формами воздействия на сотрудников организации в контексте формирования корпоративной культуры для реализации возможностей управления поведением организации можно назвать следующие:

  1. Внутрикорпоративные СМИ, включая внутрикорпоративные социальные сети, информационно-технологические коммуникации и т.п. Если организуется выпуск печатных изданий, то целесообразнее использовать формат корпоративного журнала, так как корпоративные издания нельзя выпускать каждый день по причине довольно высокой стоимости таких выпусков, поэтому оптимальным вариантом будет ежемесячное издание.
  2. Формирование фирменного стиля организации: уникальный стиль внутреннего устройства офисных помещений, дресс-код, формирование культуры поведения в организации, регламентация стандартов по работе с клиентами, партнерами, определение корпоративные интересов и авторитетных принципов управления.
  3. Информационная сеть организации. В этом плане создается корпоративный сайт, целесообразно использовать средства неформального общения сотрудников через организацию коммуникаций на форуме через закрытый раздел на корпоративном сайте. Одновременно с этим, на открытом для общего доступа разделе необходимо поддерживать общение с клиентами и партнерами организации.
  4. Корпоративные мероприятия по поводу значимых достижений в работе организации, а также на праздники. Минимум два раза в год проводятся традиционные корпоративные мероприятия, в которых принимает участие весь персонал, например, день рождения телекомпании и Новый год, когда подводятся итоги года, оглашается список лучших сотрудников, что обеспечивает соревновательный дух. На таких мероприятиях совмещается формальное и неформальное общение: к руководству может подойти любой сотрудник, задать и обсудить любой вопрос. Участие сотрудников не обеспечивается приказным порядком. Это бессмысленно: человека нельзя заставить петь или танцевать.
  5. Внутрикорпоративное систематическое общение по вертикали и горизонтали. Например, проведение семинара на целый день для представителей всех подразделений, на котором обсуждаются цели, стратегия компании, тактика достижения данных целей. На семинаре присутствуют как рядовые сотрудники, так и представители руководства. Участники выполняют различные задания и высказывают свое видение проблем и вариантов их решений. Это день своеобразной творческой работы, которая позволяет сотрудникам самореализоваться, а руководству получить столь необходимую обратную связь.
  1. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2013.
  2. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации. – М.: Юрайт, 2013.
  3. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2013.
  4. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Дашков и К, 2011.

Корпоративная культура

Корпоративная культура существует во всех организациях – от крупных до самых маленьких, даже если внутри компании и не употребляют этот термин. Рассмотрим, что такое корпоративная культура и зачем она нужна бизнесменам.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура – это модель поведения и совокупность ценностей, которые приняты в конкретной организации. Корпоративная культура направлена на налаживание межличностных связей и, как следствие – на повышение эффективности каждого сотрудника и компании в целом.

Роль корпоративной культуры в трудовой деятельности очень высока. Именно она во многом способствует выполнению стратегических целей компании. Неправильно выстроенная культура или ее отсутствие негативно влияют на результаты работы.

Впрочем, говорить о полном отсутствии корпоративной культуры не совсем верно. Если созданию корпоративной культуры не уделяет должное внимание руководство компании, то она все равно формируется, но уже силами самого коллектива. Такая стихийно созданная корпоративная культура бывает опасна для организации. Она зачастую не опирается на цели компании и может препятствовать развитию бизнеса.

Поэтому руководители организации должны разрабатывать внутреннюю корпоративную культуру, которую можно контролировать, вовремя корректировать и управлять ею. В таком случае, даже при возникновении стихийно созданной культуры, она не войдет в противоречие с корпоративной, а будет опираться на нее.

Корпоративная культура состоит из следующих основных частей:

  1. Миссия компании.
  2. Ценности, принятые в компании.
  3. Этика поведения.
  4. Атрибуты и корпоративный стиль.
  5. Взаимодействие с клиентами.
  6. Работа с персоналом.

Миссия компании

Любая корпоративная культура начинается с решения владельцев бизнеса и работы кадровой службы. Собственники должны понимать, что они хотят получить, а кадровики – разработать и внедрить механизмы, при помощи которых этого можно достичь.

Важно понимать, чему будет служить корпоративная культура и в какую сторону ее развивать. Поэтому кадровая служба должна разработать Положение о корпоративной культуре.

Не нужно составлять многотомный труд. Это должна быть краткая инструкция, которая даст основное понимание того, на что нацелена деятельность компании. Миссию следует формулировать кратко и четко, в идеале – в одном предложении.

Лучше всего рядом с администрацией повесить стенд в корпоративном стиле, который будет, помимо остальной информации, доносить до сотрудников и посетителей основную цель развития компании, то есть ее миссию.

Например, основная миссия провайдера – качественная связь для каждого абонента. Этой цели должна быть подчинена вся деятельность. Монтажник прокладывает кабель не для того, чтобы проложить его в определенном месте, а чтобы доставить сигнал до абонента. Абонентский отдел не просто принимает звонки, а решает проблемы, чтобы улучшить качество сигнала. В итоге все работают на общее дело, занимаясь при этом абсолютно разной деятельностью.

Ценности компании

В каждой компании они могут быть своими. Но в любом бизнесе должны быть на первом месте две ценности – клиенты и сотрудники.

Без этих двух ценностей все остальные становятся неважны. Ведь довольный клиент придет снова и приведет за собой новых, а мотивированный работник покажет высокие результаты труда и поспособствует тому, чтобы клиент остался доволен.

Ценности должны быть продолжением миссии компании. Это те убеждения, которых безусловно должны придерживаться все работники, чтобы достичь поставленных целей.

Ценности нужно не только записать, но и применять на практике. Например, если одной из ценностей является открытость, то компания всегда должна предоставлять потребителям всю необходимую информацию.

Этика поведения

Это принятые нормы поведения на рабочем месте. Их также можно и даже нужно закрепить документально. Соблюдение этики помогает сформировать теплый климат в коллективе и наладить общение с клиентами.

Безусловно, любой конфликт можно разрешить, но еще лучше его избежать. Именно на это и направлена этика. Написать некий свод правил может кадровая служба, но лучше всего привлечь к этому весь коллектив, ведь больные места лучше всего знают сами сотрудники.

Помимо вежливости и аккуратного внешнего вида могут быть и другие моменты, о которых администрация и не догадывается. Тут можно прописать даже ненавистную многим «рыбу в микроволновке». Если весь коллектив решит, что нельзя, значит, придется подчиниться.

Таким образом руководство даст понять, что прислушивается к мнению большинства и хочет создать благоприятный климат в коллективе. Меньшинству же останется смириться с установленными правилами, либо при полном несогласии искать другое место работы.

Внешние атрибуты корпоративной культуры

К внешним атрибутам относят корпоративную рекламную продукцию, например, канцтовары с брендом организации. Их зачастую принято дарить всем, кроме… самих сотрудников компании. Это неправильный подход. Корпоративная атрибутика – это один из видов нематериального стимулирования. Кроме того, она дополнительно формирует у клиентов положительное отношение к компании, так как сотрудник показывает свою причастность к деятельности организации.

Поэтому при планировании рекламного бюджета, нужно заложить какую-то часть и на внутреннее потребление. Иногда даже не нужно тратить на это дополнительные деньги, достаточно проверить остатки на складе рекламной продукции.

Но лучше не заказывать продукцию с брендом компании слишком крупными партиями. Информация на ней нередко устаревает – меняются телефоны и адреса, или сам корпоративный стиль. Часто компании делают крупные заказы рекламной продукции, так как это получается дешевле в расчете на штуку. А в итоге какую-то часть приходится выбрасывать из-за того, что данные стали неактуальными.

Читать еще:  Провайдер интернета и кабельного телевидения

Кроме того, к внешним атрибутам относится форма одежды самих сотрудников. По этому вопросу у руководителей компаний и специалистов по кадрам нет единого мнения. Есть сторонники строгого корпоративного стиля, а есть те, кто считает, что стиль одежды может быть свободным. Правы в какой-то степени обе стороны.

Корпоративный стиль однозначно полезен для сотрудников, которые непосредственно работают с клиентами. Например, банковские отделения смотрятся очень гармонично, когда оформление офиса и одежда работников полностью сочетаются.

Совсем не обязательно одевать сотрудников в «униформу». В большинстве случаев достаточно определить базовые цвета одежды и дополнить все это общим корпоративным аксессуаром – платком, брошью. В условиях работы в карантине это могут быть даже однотипные медицинские маски.

Но если работодатель хочет одеть сотрудников в полностью одинаковую одежду, то он должен приобрести ее за свой счет.

Работа с клиентами

Клиенты – это источник дохода компании. Если не будет клиентов, то деятельность организации лишена смысла. Корпоративная культура должна быть направлена на то, чтобы каждый клиент остался доволен.

На это должны работать:

  1. Сотрудники компании – презентабельный вид, грамотная речь, вежливость, желание помочь, сопровождение на всех этапах работы, а не только до подписания договора.
  2. Окружающая обстановка – удобная мебель, чай, кондиционер, канцелярия достойного качества. Например, договор нужно подписывать той ручкой, которой гарантированно удастся поставить подпись с первого раза.
  3. Корпоративная продукция – отдать документы в брендированной папке, подать кофе в кружке с брендом.
  4. Обучение, выставки, презентации. Если намечено корпоративное мероприятие, то на него необходимо пригласить партнеров по бизнесу, как минимум – ключевых.

Развитие и поддержка сотрудников

Работа с персоналом – самая обширная часть корпоративной культуры. Практически вся деятельность кадровой службы должна быть направлена на формирование положительного отношения сотрудников к своей работе.

Корпоративная культура имеет значение уже на этапе набора персонала. Ведь соискатель с большей охотой согласится на работу в компании, знаменитой своими ценностями. Поэтому кадровая служба должна донести эти ценности при первом знакомстве с кандидатом.

Корпоративная культура включает в себя помощь в развитии сотрудников на всех этапах работы. Компания может оплачивать обучение работников по направлениям, связанным с их служебными обязанностями, или приглашать лекторов для выступления в самой организации.

Важная часть корпоративной культуры – поддержка сотрудников в различных жизненных ситуациях. Во многих компаниях принято выдавать материальную помощь в связи с различными событиями в жизни, как радостными, так и трагическими: при вступлении в брак, рождении ребенка, а также при уходе из жизни близких родственников или самого сотрудника. Также нередко организации оказывают помощь бывшим сотрудникам с большим стажем работы в компании после их выхода на пенсию.

Не следует забывать и о тех сотрудниках, которые увольняются из компании. С ними нужно обязательно провести «финальное» собеседование и выяснить причины. Желательно, чтобы у уходящего сотрудника не осталось никакого неприятного «осадка». Кроме того, такой работник может более откровенно рассказать о недостатках в организации, что поможет избежать подобных проблем в дальнейшем.

Важный момент, который позволяет поддерживать благоприятный климат в коллективе – организация совместного отдыха.

При этом нужно в первую очередь опираться на состав коллектива и выяснить у самих работников, чем бы они хотели заняться. Так, например, в мужском коллективе, скорее всего, хорошо будет принята идея о выезде на рыбную ловлю.

Вряд ли будет уместно вывозить отдел предпенсионного возраста на игру в пейнтбол, как и дарить молодым активным сотрудникам билеты в оперу. Хотя и в том, и в другом случае возможны исключения. Поэтому специалисты по кадрам должны знать не только о профессиональных качествах сотрудников, но и об их интересах и увлечениях за пределами рабочего места.

Стоимость корпоративной культуры

Некоторые собственники и руководители не хотят внедрять корпоративную культуру, так как считают, что это дорого. Но так ли это на самом деле?

Да, бюджет HR-службы в крупных корпорациях может быть большим. Но для создания и поддержания здоровой корпоративной культуры существенные вложения требуются далеко не всегда.

Сотрудники, особенно в крупных городах, проводят большую часть своего времени на работе или в пути на нее. Зачастую у них просто не остается времени на какие-то другие дела и увлечения. Элементарная забота о своих сотрудниках стоит не так много, но в виде прибыли может принести значительно больше.

Новая кофемашина, приглашенный инструктор по йоге, который проведет занятия в офисе, художественный мастер-класс не сильно отразятся на бюджете организации. Но они абсолютно точно сформируют новые привычки и ценности, поспособствуют развитию теплых взаимоотношений внутри коллектива и положительно скажутся на лояльности и мотивации сотрудников.

Обучение, корпоративное мероприятие или тимбилдинг можно провести с размахом, с приглашением сторонних организаторов, а можно и своими силами, что обойдется совсем недорого. Но эффект в виде сплачивания коллектива и повышения мотивации сотрудников будет в любом случае.

Организация досуга сотрудников тоже необязательно должна быть дорогостоящей. Да, например, яхтинг, горные лыжи или другие подобные виды отдыха стоят недешево. Но совместные поездки на природу и корпоративные соревнования по массовым видам спорта может себе позволить практически любая компания.

Вывод

Любая компания, вне зависимости от масштаба, должна развивать корпоративную культуру. Это комплексное понятие, начиная от миссии компании в целом и заканчивая правилами работы для отдельного сотрудника. Важная часть корпоративной культуры – работа с персоналом, от первого собеседования при оформлении в штат и до увольнения.

Развитая корпоративная культура улучшает репутацию бизнеса в глазах клиентов и повышает лояльность сотрудников. Это поможет поднять эффективность работы компании и быстрее достичь поставленных целей.

Вложения в корпоративную культуру должны соответствовать масштабам организации. Но даже небольшие затраты на ее развитие и поддержание в дальнейшем многократно окупятся результатами работы.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми.

В результате освоения материала данной главы студент должен:

  • • теоретические основы управления корпоративной культурой;
  • • классификацию типов корпоративной культуры;
  • • содержание формирования корпоративной культуры организации, систему действий, включающих исследования, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для развития корпоративной культуры;
  • • создавать механизм стратегического и оперативного управления корпоративной культурой;
  • • определять и покрывать потребности в развитии корпоративной культуры;
  • • разрабатывать кодексы корпоративного поведения;

• кадровой ситуацией, инструментами корпоративной безопасности, поиском конкурентного преимущества корпоративной культуры, формами и методами эффективной культуры и успешно применять их в практической деятельности.

Корпоративная культура: сущность, основные понятия, способы классификации

В современных условиях организация может рассчитывать на создание уникального торгового предложения (УТП) и обеспечение конкурентоспособности через разработку и внедрение корпоративной культуры. Организации инвестируют в человеческий капитал и развитие индивидуального корпоративного стиля, благодаря которому формируется позиционирование в сознании целевых групп (сотрудников, клиентов, партнеров, инвесторов, представителей органов государственной власти и т.д.). Это выражается в целеполагании организации, определению продуктово-рыночной стратегии развития, обеспечению качества продукции, соблюдению правил и принципов сотрудничества (партнерства), поддержанию деловой репутации, управлению человеческими ресурсами.

Корпоративная культура определяет социально-психологический климат организации, влияет на желание групп общественности развивать корпоративное сотрудничество. Корпоративная культура относится к эмоциональному маркетингу, воздействующему на лояльность к организации, и способствует повышению потребительской ценности

Коллектив, объединенный корпоративными правилами, стереотипами, кодексами и нормами поведения, обрядами и обычаями, результатами творчества, становится более конкурентоспособным и выступает в едином узнаваемом корпоративном стиле на основе популяризации своей миссии и корпоративной цели.

Корпоративная культура представляет собой набор норм, традиций и ценностей, которые принимаются членами организации и обеспечивают создание сильной конкурентоспособной команды, объединенной общими целями и мотиваторами. Корпоративные ценности призваны распространять этические нормы и культуру межличностных коммуникаций, фирменный стиль поведения с клиентами и контрагентами.

Для проведения теоретической полемики в отношении термина «корпоративная культура» приведем исследование современными учеными рассматриваемого понятия.

Корпоративная культура (культура организации) — совокупность норм, правил, стандартов, программ, направленная на создание сильной команды единомышленников и обеспечение конкурентоспособности организации на рынке 1 .

Корпоративная (управленческая) культура — совокупность типичных для менеджера ценностей, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения [1] [2] .

Корпоративная (организационная) культура — мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчить общение [3] .

Корпоративная культура — это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней [4] .

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру организации. Так, С. II. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

  • — личная инициатива — степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
  • — степень риска — готовность работника пойти на риск;
  • — направленность действий — установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
  • — согласованность действий — положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
  • — управленческая поддержка — обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
  • — контроль — перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  • — идентичность — степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
  • — система вознаграждений — степень учета исполнения работ, организация системы поощрения;
  • — конфликтность — готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
  • — модели взаимодействия — степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию но этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации [5] .

Инвестиции в корпоративную культуру направлены на совершенствование коммуникационного процесса внутри организации и за ее пределами, повышение уровня ее клиентоориентированности. В результате все сотрудники ощущают себя членами одной команды, ориентированной на победу в конкурентной борьбе.

Корпоративная культура развивается в соответствии со стадиями жизненного цикла организации и со временем появляются корпоративные обычаи, кодексы, фирменные стандарты, ценности и этические нормы.

Корпоративная культура может быть представлена в виде системы с функциональной зависимостью следующих групп элементов.

  • 1. Нормативные технологии.
  • 2. Кадровые технологии.
  • 3. Управленческие технологии.
  • 4. Коммуникационные технологии.

Таким образом, систему можно выразить формулой

  • — 5КК — система управления корпоративной культурой;
  • — Т„. — технологии регулирования и регламентации поведения в коллективе (нормы и правила), влияющие на создание мотивации к формированию потребительской ценности товаров (услуг) организации. Здесь определяется способность индивидуумов работать в команде в рамках системы социально усвоенных моделей поведения с учетом обретенных знаний, образов самопознания;
  • — Т^. — технологии работы с персоналом, влияющие на сохранение потребительской ценности товаров (услуг) организации. Можно инвестировать в новое производство, сбытовую инфраструктуру, но без инвестиций в персонал невозможно рассчитывать на создание конкурентоспособной продукции и реализации принципа клиентоориентированности в управлении организацией. Главными задачами здесь являются поиск, найм, обучение персонала. На этом этапе принимаются решения по сохранению традиций, ритуалов, принятию этических норм и корпоративных стандартов. Большое значение приобретают технологии наставничества, создания кадрового резерва, активизации творческой инициативы, мотивации к состязательному характеру работы;
  • — Тт. — управленческие технологии или технологии корпоративного менеджмента, влияющие на поддержание потребительской ценности товаров (услуг) организации. При выборе управленческих технологий устанавливается исходная миссия и видение на основе потенциала развития рынка. За счет тщательной подготовки этого блока корпоративной культуры, позволяющей в максимальной степени учесть социальную основу работы организации, определяется стратегия рыночного позиционирования и социально-корпоративной ответственности;
  • — Тд. — технологии коммуникационной политики, влияющие на повышение потребительской ценности товаров (услуг). Здесь прорабатываются вопросы медийной активности и разрабатывается план проникновения в целевой сегмент посредством комплексного использования инструментов паблик рилейшнз, бренд-менеджмента, событийного маркетинга, стимулирования продаж, мерчендайзинга, вирусного маркетинга, рекламы, контент-стратегии и т.д. Использование организациями российского бизнеса коммуникаций реализуется в комплексе управленческих решений, посредством которых создается фирменный стиль, повышается качество обслуживания потребителей, внедряются программы развития лояльности. Данный уровень осуществляет оперативную реализацию корпоративных планов, фирменных стандартов и программ лояльности с использованием инновационных форм и методов управления отношениями с клиентами.

Важность использования коммуникаций в построении корпоративной культуры подтверждается тем, что именно коммуникации служат результативным механизмом преодоления проблем на нелегком пути продвижения товаров или услуг от производителя к конечному потребителю.

Для изучения корпоративной культуры необходимо уделить внимание ее классификации. Выделяют различные классификации корпоративной культуры. Наиболее распространенной формой классификации является деление корпоративной культуры на индивидуалистскую, коллективистскую и комбинированную.

Американский менеджмент популяризирует индивидуалистскую корпоративную культуру, в основе которой лежат личные достижения члена коллектива. Японский менеджмент популяризирует коллективистскую корпоративную культуру, которая опирается на групповую деятельность и победу коллектива.

В современных быстро меняющихся рыночных условиях российские организации стали применять комбинированную корпоративную культуру, в основе которой лежит симбиоз личных достижений членов коллектива и позиционирование общественно-значимых проектов с участием всего коллектива. Социальные медиа способствуют популяризации лучших практик бизнеса, примеров корпоративно-социальной ответственности, реализованной концепции корпоративной культуры (фотоотчеты, интервью, награждения, корпоративные соревнования, визуализация результатов работы, мотивационные программы и т.д.).

В практике развития корпоративной культуры выделяют объективную и субъективную корпоративную культуру. Так, к объективным идентификаторам корпоративной культуры можно отнести фирменный цвет, внешний архитектурный стиль здания, внутренний дизайн помещений, месторасположение, фирменная одежда, фирменные элементы делопроизводства и прочие элементы.

Субъективная корпоративная культура включает: ритуалы и традиции: символы; кодирование информации в образы; способы декодирования; социально-психологический климат; эмоциональную атмосферу; уровень толерантности; настраиваемость на клиента и клиентоориентированность. Эти компоненты создают единый неосязаемый положительный образ компании и позволяют сотрудникам почувствовать себя членами бизнес- команды, ориентированной на успех.

Несмотря на то что современная наука предполагает многообразие классификационных подходов к группировке управленческих решений, существует потребность в конкретизации признаков классификации в отношении управленческих решений в области корпоративной культуры. Можно предложить следующую обобщенную классификацию управленческих решений в области корпоративной культуры (табл. 2.1).

Классификация управленческих решений в области корпоративной культуры (УРКК)

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector